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Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses bei un­wirk­sa­mer Kün­di­gung

Die Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nach un­wirk­sa­mer Kün­di­gung ist auch bei ag­gres­si­vem Ver­hal­ten des Rechts­an­walts meist nicht ge­recht­fer­tigt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 482/09
02.03.2011. Ar­beits­ver­hält­nis­se kön­nen nicht nur mit Hil­fe ei­ner wirk­sa­men Kün­di­gung be­en­det wer­den. Oft en­den sie auch, weil der Ar­beit­ge­ber ei­ne un­wirk­sa­me Kün­di­gung aus­spricht.

Zu­nächst grei­fen vie­le ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer die Kün­di­gung nicht mit ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge an. Die Kün­di­gung wird dann kraft zwin­gen­der ge­setz­li­cher Re­ge­lung wirk­sam (§ 7 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz - KSchG).

Die zwei­te Mög­lich­keit bie­tet der Ar­beit­ge­ber selbst, denn er hat sei­nem Ar­beit­neh­mer mit der Kün­di­gung deut­lich zu ver­ste­hen ge­ge­ben, ihn nicht mehr be­schäf­ti­gen zu wol­len. Es kann da­her sinn­voll sein, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zum An­lass zu neh­men, über ei­ne ein­ver­nehm­li­che Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses (z.B. ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung) zu re­den. Recht­lich kann al­ler­dings nie­mand zu ei­nem Ver­gleich ge­zwun­gen wer­den.

Drit­tens kann der Ar­beit­neh­mer ge­mäß § 12 KSchG nach ei­nem er­folg­rei­chen Kün­di­gungs­schutz­pro­zess selbst die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ver­wei­gern, wenn er wäh­rend des Ver­fah­rens ein neu­es Ar­beits­ver­hält­nis ein­ge­gan­gen ist. Das al­te Ar­beits­ver­hält­nis en­det dann mit dem Zu­gang der Ver­wei­ge­rung beim Ar­beit­ge­ber.

Schließ­lich kann auch ein An­trag auf Auf­lö­sung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ge­gen ei­ne Ab­fin­dung ge­stellt wer­den (§§ 9, 13 KSchG). Aus Sicht des Ar­beit­neh­mers ist ein sol­cher An­trag er­folg­reich, wenn ihm "die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten" ist. Ar­beit­ge­ber hin­ge­gen wer­den ei­nen sol­chen An­trag stel­len, "wenn Grün­de vor­lie­gen, die ei­ne den Be­triebs­zwe­cken dien­li­che, wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht er­war­ten las­sen".

Frag­lich ist, un­ter wel­chen Um­stän­den ein har­tes Auf­tre­ten des Ar­beit­neh­mer­an­walts im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess so "ex­trem da­ne­ben" ist, dass es ei­nen Auf­lö­sungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers recht­fer­tigt. In ei­nem ak­tu­el­len Fall des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) war der Pro­zess nur ei­ne von vie­len Aus­ein­an­der­set­zun­gen zwi­schen den Par­tei­en und wur­de sehr emo­tio­nal ge­führt. Der Ar­beit­neh­mer­an­walt hat­te sich vor Ge­richt dar­über be­klagt, der Ar­beit­neh­mer sol­le durch Ver­set­zun­gen und Ab­mah­nun­gen "weich­ge­kocht" und "mür­be ge­macht" wer­den.

Im Zu­sam­men­hang mit der Um­set­zung des Klä­gers in ein Prak­ti­kan­ten­bü­ro sprach er von ei­nem "Ster­be­zim­mer". Schließ­lich hat­te er auch iro­nisch ge­fragt, "ob über­haupt ir­gend­ein Vor­trag der Be­klag­ten der Wahr­heit ent­spre­che" und ver­sucht, aus dem erst­in­stanz­li­chen Ur­teil ei­ne Zwangs­voll­stre­ckung mit dem Ziel der Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu be­trei­ben, oh­ne dass ein der­ar­ti­ger An­spruch über­haupt ti­tu­liert ge­we­sen war.

Doch das al­les ge­nüg­te we­der dem in zwei­ter In­stanz zu­stän­di­gen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln (Ur­teil vom 10.12.2008, 3 Sa 781/08) noch dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 482/09). Die Be­grün­dun­gen un­ter­schei­den sich al­ler­dings deut­lich. Das LAG hat­te er ge­meint, der Klä­ger kön­ne für die "be­son­de­re Ge­fühls­la­ge des Pro­zess­be­voll­mäch­tig­ten" nichts. Au­ßer­dem müs­se die lan­ge Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit des Ar­beit­neh­mers bei der Ent­schei­dung über den Auf­lö­sungs­an­trag zu des­sen Guns­ten be­rück­sich­tigt wer­den.

Dies stell­te des BAG rich­tig: Der Klä­ger muss sich näm­lich das Ver­hal­ten sei­nes An­walts schon dann zu­rech­nen las­sen, wenn er sich da­von nicht deut­lich dis­tan­ziert. Die lan­ge Be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit spiel­te kei­ne Rol­le, weil im Rah­men des Auf­lö­sungs­an­tra­ges al­lein be­ur­teilt wird, wie die­ses sich künf­tig wei­ter ent­wi­ckeln wird. An­schlie­ßend be­grün­de­te es die Ab­wei­sung des Auf­lö­sungs­an­trags im We­sent­li­chen da­mit, dass der An­walt die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen sei­nes Man­dan­ten wahr­ge­nom­men hat­te.

Dies mag im schar­fen, har­ten Ton und mög­li­cher­wei­se auf un­höf­li­che Art ge­sche­hen sein. Al­le die­se Um­stän­de las­sen al­ler­dings aus Sicht des Ge­richts kei­ne ne­ga­ti­ven Rück­schlüs­se auf das Ar­beits­ver­hält­nis und das künf­ti­ge ge­deih­li­che Zu­sam­men­wir­ken der Par­tei­en zu. Der Ar­beit­ge­ber hat­te nicht ein­mal an­satz­wei­se dar­ge­legt, in­wie­weit sich die Pro­zess­füh­rung, so­weit sie be­an­stan­det wur­de, auf den Leis­tungs­aus­tausch im Ar­beits­ver­hält­nis ne­ga­tiv aus­wir­ken soll.

Die Ent­schei­dung rechts­kräf­tig.

Fa­zit: "Har­te Wor­te" sind im Ge­richts­pro­zess er­laubt, so­lan­ge sie ei­nen sach­li­chen Be­zug zum Fall ha­ben. Sie las­sen re­gel­mä­ßig kei­ne Aus­sa­ge dar­über zu, wie sich der Ar­beit­neh­mer bei der Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ver­hal­ten wird. Ein Auf­lö­sungs­an­trag kann da­her in die­sem Zu­sam­men­hang al­len­falls dann ge­recht­fer­tigt sein, wenn es nicht mehr um die Sa­che, son­dern nur noch um ei­nen per­sön­li­chen An­griff auf den Pro­zess­geg­ner geht oder wei­te­re Um­stän­de hin­zu­tre­ten.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 20. Juli 2016

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