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Kopf­tuch­ver­bot und Dis­kri­mi­nie­rung

Laut EuGH-Ge­ne­ral­an­wäl­tin Ko­kott kann ein Kopf­tuch­ver­bot in Pri­vat­un­ter­neh­men zu­läs­sig sein: Schluss­an­trä­ge der Ge­ne­ral­an­wäl­tin beim Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof Ju­lia­ne Ko­kott vom 31.05.2016, Rs. C-157/15 (Sa­mi­ra Ach­bi­ta)

10.06.2016. Dür­fen mus­li­mi­sche Ar­beit­neh­me­rin­nen un­ter Be­ru­fung auf den Schutz vor re­li­gi­ons­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung in pri­va­ten Be­trie­ben ein Kopf­tuch tra­gen oder kann der Ar­beit­ge­ber ih­nen das ver­bie­ten?

Um die­se Fra­ge geht es in ei­nem ak­tu­el­len Fall, über den am 31.05.2016 vor dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) ver­han­delt wur­de.

Nach An­sicht der Ge­ne­ral­an­wäl­tin beim EuGH Ju­lia­ne Ko­kott kann ein Kopf­tuch­ver­bot in Pri­vat­un­ter­neh­men un­ter be­stimm­ten Um­stän­den eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig sein, wenn im Be­trieb ein all­ge­mei­nes Ver­bot re­li­giö­ser und po­li­ti­scher Be­kun­dun­gen gilt: Ge­ne­ral­an­wäl­tin Ko­kott, Schluss­an­trä­ge vom 31.05.2015, C-157/15 (Sa­mi­ra Ach­bi­ta).

Kopftuch am Arbeitsplatz oder Pflicht zur religiösen und weltanschaulichen Neutralität?

Nach deut­schem Recht dürfen Mus­li­min­nen im All­ge­mei­nen un­ter Be­ru­fung auf ih­re Re­li­gi­ons­frei­heit bzw. auf Art.4 Abs.1 Grund­ge­setz (GG) bei der Ar­beit ein Kopf­tuch tra­gen.

Ei­ne Aus­nah­me gilt un­ter an­de­rem dann, wenn der Ar­beit­ge­ber an­der­wei­tig re­li­giös ge­bun­den ist, z.B. als christ­li­ches Kran­ken­haus. Dann kann Mus­li­min­nen ein Kopf­tuch bei der Ar­beit un­ter­sagt wer­den, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 24.09.2014, 5 AZR 611/12 (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/326 Kopf­tuch am Ar­beits­platz).

Ein Kopf­tuch­ver­bot kann auch im Staats­dienst rech­tens sein, wenn ein Ge­setz al­len Ar­beit­neh­mern während des Diens­tes re­li­giöse Neu­tra­lität ab­ver­langt, so das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) mit Ur­teil vom 24.09.2003, 2 BvR 1436/02. Macht ein sol­ches Ge­setz al­ler­dings ei­ne Aus­nah­me zu­guns­ten "christ­li­cher und abendländi­scher Bil­dungs- und Kul­tur­wer­te oder Tra­di­tio­nen" wie § 57 Abs.4 Satz 3 Schul­ge­setz Nord­rhein-West­fa­len a.F., ist auf ei­ner sol­chen ge­setz­li­chen Grund­la­ge ein Kopf­tuch­ver­bot nicht zulässig (BVerfG, Be­schluss vom 27.01.2015, 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/068 Karls­ru­he kippt Kopf­tuch­ver­bot an Schu­len).

Frag­lich ist, ob auch pri­va­te Un­ter­neh­men ih­re Ar­beit­neh­mer auf re­li­giöse und po­li­ti­sche Neu­tra­lität ver­pflich­ten können und da­her Mus­li­min­nen das Tra­gen ei­nes Kopf­tuchs un­ter­sa­gen können oder ob hier die Re­li­gi­ons­frei­heit und der Schutz vor re­li­gi­ons­be­ding­ter Dis­kri­mi­nie­rung Vor­rang hat.

Die­se Fra­ge ist von deut­schen Ge­rich­ten bis­lang noch nicht ein­deu­tig geklärt wor­den, liegt aber der­zeit dem EuGH vor. Ent­schei­dungs­grund­la­ge ist hier die Richt­li­nie 2000/78/EG, die die EU-Mit­glieds­staa­ten da­zu ver­pflich­tet, Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen der Re­li­gi­on im Ar­beits­le­ben zu un­ter­bin­den.

Nach die­ser Richt­li­nie ist nicht je­de Un­gleich­be­hand­lung, die un­mit­tel­bar auf der Re­li­gi­on ei­nes Ar­beit­neh­mers be­ruht oder mit­tel­bar mit ihr zu­sam­menhängt, strikt ver­bo­ten, son­dern die Richt­li­nie lässt Un­gleich­be­hand­lun­gen im Aus­nah­me­fall zu, wenn sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind.

Kon­kret können die Mit­glied­staa­ten gemäß Art.4 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG vor­se­hen, dass ei­ne Un­gleich­be­hand­lung we­gen ei­nes Merk­mals, das im Zu­sam­men­hang mit der Re­li­gi­on steht, zulässig ist bzw. kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, wenn das Merk­mal (al­so z.B. ei­ne re­li­giös neu­tra­le Klei­der­ord­nung)

"auf­grund der Art ei­ner be­stimm­ten be­ruf­li­chen Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern es sich um ei­nen rechtmäßigen Zweck und ei­ne an­ge­mes­se­ne An­for­de­rung han­delt“.

Wenn die­ser Recht­fer­ti­gungs­grund re­li­giös neu­tra­le Klei­der­ord­nun­gen ab­deckt, könn­ten Kopf­tuch­ver­bo­te in vie­len Pri­vat­un­ter­neh­men eu­ro­pa­recht­lich zulässig sein.

Der belgische Streitfall: Muslimische Angestellte eines Sicherheits- und Rezeptionsdienstleisters möchte nur noch mit Kopftuch arbeiten und wird daraufhin gekündigt

In dem bel­gi­schen Vor­la­ge­fall hat­te ei­ne mus­li­mi­sche Ar­beit­neh­me­rin, Frau Sa­mi­ra Ach­bi­ta, ih­ren Ar­beit­ge­ber, die Fir­ma G4S Se­cu­re So­lu­ti­ons, auf Dis­kri­mi­nie­rungs­entschädi­gung ver­klagt. G4S er­bringt Be­wa­chungs-, Si­cher­heits- und Re­zep­ti­ons­dienst­leis­tun­gen. Frau Ach­bi­ta wur­de als Re­zep­tio­nis­tin ein­ge­setzt.

Nach­dem sie zunächst drei Jah­re lang oh­ne Kopf­tuch ih­re Ar­beit ver­rich­tet hat­te, ver­lang­te sie von ih­rem Ar­beit­ge­ber, künf­tig mit ei­nem is­la­mi­schen Kopf­tuch zur Ar­beit er­schei­nen zu dürfen. G4S sprach dar­auf­hin ei­ne Kündi­gung aus und be­rief sich auf ei­ne mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­te ge­ne­rel­le be­trieb­li­che Re­ge­lung, der zu­fol­ge al­len Ar­beit­neh­mern im Dienst das Tra­gen sicht­ba­rer re­li­giöser, po­li­ti­scher und phi­lo­so­phi­scher Zei­chen ver­bo­ten ist.

Nach­dem die Kla­ge in den ers­ten bei­den In­stan­zen kei­nen Er­folg hat­te, lag der Fall beim bel­gi­schen Kas­sa­ti­ons­hof. Die­ser frag­te den EuGH, ob in Fällen von der Art des hier zu ent­schei­den­den Rechts­streits ei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von Art.2 Abs.2 Buch­sta­be a) der Richt­li­nie 2000/78/EG vor­liegt.

Generalanwältin Kokott: Ein Kopftuchverbot kann in Privatunternehmen unter bestimmten Umständen europarechtlich zulässig sein, wenn im Betrieb ein allgemeines Verbot religiöser und politischer Bekundungen gilt

In ih­ren Schluss­anträgen be­gründet die Ge­ne­ral­anwältin zunächst, dass hier im Streit­fall kei­ne un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on vor­liegt, son­dern nur ei­ne mit­tel­ba­re und da­mit eher zu recht­fer­ti­gen­de Dis­kri­mi­nie­rung. Denn da das strei­ti­ge Be­klei­dungs­ver­bot bei der Fir­ma G4S nicht nur Mus­li­min­nen, son­dern auch An­gehöri­ge an­de­rer Re­li­gio­nen und auch po­li­tisch en­ga­gier­te Mit­ar­bei­ter in ih­rer Klei­der­wahl ein­schränk­te, war die Kläge­rin nicht un­mit­tel­bar als Mus­li­min, d.h. we­gen ih­res mos­le­mi­schen Glau­bens in ih­rer Frei­heit be­schränkt, so die Ge­ne­ral­anwältin.

Darüber hin­aus war das um­strit­te­ne Kopf­tuch­ver­bot der Fir­ma G4S nach An­sicht Frau Ko­kotts durch Art.4 Abs.1 der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­recht­fer­tigt, wo­bei es kei­ne Rol­le spiel­te, ob die­se Be­schränkung nun als mit­tel­ba­re oder als un­mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung an­zu­se­hen ist.

Denn das ge­ne­rel­le be­trieb­li­che Ver­bot der welt­an­schau­li­chen, po­li­ti­schen oder re­li­giösen Be­kun­dun­gen am Ar­beits­platz war hier ei­ne "we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung" für die Ar­beit als Re­zep­tio­nis­tin ei­nes Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­mens mit dem Leis­tungs­an­ge­bot der Fir­ma G4S (Be­wa­chung, Si­cher­heit, Re­zep­ti­on), so Frau Ko­kott. Für sol­che Dienst­leis­tungs­un­ter­neh­men liegt ei­ne "Neu­tra­litäts­po­li­tik" na­he und be­wegt sich da­her in den "Gren­zen des un­ter­neh­me­ri­schen Be­ur­tei­lungs­spiel­raums" (Schluss­anträge, Rn.93).

Sch­ließlich deu­tet die Ge­ne­ral­anwältin an, dass sie das hier um­strit­te­ne Kopf­tuch­ver­bot auch als verhält­nismäßig an­sieht. Denn:

"An­ders als beim Ge­schlecht, der Haut­far­be, der eth­ni­schen Her­kunft, der se­xu­el­len Aus­rich­tung, dem Al­ter und der Be­hin­de­rung ei­ner Per­son han­delt es sich aber bei der Re­li­gi­ons­ausübung we­ni­ger um ei­ne un­abänder­li­che Ge­ge­ben­heit als viel­mehr um ei­nen As­pekt der pri­va­ten Le­bensführung, auf den die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zu­dem wil­lent­lich Ein­fluss neh­men können. Während ein Ar­beit­neh­mer sein Ge­schlecht, sei­ne Haut­far­be, sei­ne eth­ni­sche Her­kunft, sei­ne se­xu­el­le Aus­rich­tung, sein Al­ter oder sei­ne Be­hin­de­rung nicht >an der Gar­de­ro­be ab­ge­ben< kann, so­bald er die Räum­lich­kei­ten sei­nes Ar­beit­ge­bers be­tritt, kann ihm bezüglich sei­ner Re­li­gi­ons­ausübung am Ar­beits­platz ei­ne ge­wis­se Zurück­hal­tung zu­ge­mu­tet wer­den, sei es hin­sicht­lich re­li­giöser Prak­ti­ken, re­li­giös mo­ti­vier­ter Ver­hal­tens­wei­sen oder - wie hier - hin­sicht­lich sei­ner Be­klei­dung." (Schluss­anträge, Rn.116)

Fa­zit: In den meis­ten Fällen folgt der EuGH den Ent­schei­dungs­vor­schlägen sei­ner Ge­ne­ral­anwälte. Ob auch hier, ist al­ler­dings of­fen, da "die Kopf­tuch­fra­ge" po­li­tisch ex­trem um­strit­ten ist.

Soll­te sich der Ge­richts­hof dem Ent­schei­dungs­vor­schlag der Ge­ne­ral­anwältin Ko­kott an­sch­ließen und ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung ver­nei­nen, hätte das auch Aus­wir­kun­gen auf das deut­sche Ar­beits­recht, da die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/78/EG im We­sent­li­chen eins zu eins um­ge­setzt ha­ben. Da­her hätten Ar­beit­ge­ber künf­tig ei­nen ten­den­zi­ell größeren Spiel­raum bei der Aus­ge­stal­tung be­trieb­li­cher Klei­der­ord­nun­gen.

Al­ler­dings ist der hier vom EuGH zu be­ur­tei­len­de Streit­fall ziem­lich spe­zi­ell, so dass die Ar­gu­men­ta­ti­on der Ge­ne­ral­anwältin "pro Kopf­tuch­ver­bot" kei­nes­wegs auf al­le Un­ter­neh­men oder gar auf al­le (mus­li­mi­schen) Ar­beit­neh­me­rin­nen über­trag­bar ist. Hier ging es nämlich um ei­ne Se­cu­ri­ty-Fir­ma und um ei­ne Mit­ar­bei­te­rin im "Außen­dienst", die ih­ren Ar­beit­ge­ber ge­genüber Kun­den re­präsen­tie­ren muss­te. Außer­dem war das strei­ti­ge Kopf­tuch­ver­bot Teil ei­ner ge­ne­rel­len Neu­tra­litäts-Vor­ga­be, die an­schei­nend nicht nur vor­ge­scho­ben bzw. in Wahr­heit ge­gen Mus­li­min­nen ge­rich­tet war, und oben­drein hat­te der Be­triebs­rat die­se Re­ge­lung ab­ge­seg­net. Nur wenn die­se Fak­to­ren zu­sam­men­kom­men, kann ein Kopf­tuch­ver­bot in Pri­vat­un­ter­neh­men eu­ro­pa­recht­lich ge­recht­fer­tigt sein.  

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Letzte Überarbeitung: 13. September 2016

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