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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Kündigung: Verdachtskündigung, Arbeitszeitbetrug, Kündigung: Arbeitszeitbetrug, Verdachtskündigung: Anhörung
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Akten­zeichen: 10 Sa 2272/11
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 30.03.2012
   
Leit­sätze:

1. Auch beim "Ar­beits­zeit­be­trug" ei­ner langjährig Beschäftig­ten be­darf es grundsätz­lich zunächst ei­ner Ab­mah­nung.

2. Die Ein­la­dung zur Anhörung vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung muss den Ge­gen­stand des Gespräches be­inhal­ten und den Mit­ar­bei­ter in die La­ge ver­set­zen, ei­ne Ver­trau­ens­per­son hin­zu­zu­zie­hen.

Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 27.10.2011, 38 Ca 10928/11
   

Lan­des­ar­beits­ge­richt

Ber­lin-Bran­den­burg

 

Verkündet

am 30. März 2012

Geschäfts­zei­chen (bit­te im­mer an­ge­ben)

10 Sa 2272/11

38 Ca 10928/11
Ar­beits­ge­richt Ber­lin  

H., GB
als Ur­kunds­be­am­ter/in
der Geschäfts­stel­le


Im Na­men des Vol­kes

 

Ur­teil

In Sa­chen

pp

hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, 10. Kam­mer,
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 30. März 2012
durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt W. als Vor­sit­zen­dem
so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Herrn L. und Herrn N.

für Recht er­kannt:

I.
Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Ber­lin vom 27. Ok­to­ber 2011 - 38 Ca 10928/11 - wird zurück­ge­wie­sen.

II.
Die Kos­ten der Be­ru­fung trägt die Be­klag­te.

III.
Der Wert des Be­ru­fungs­ver­fah­rens wird auf 13.280,00 EUR fest­ge­setzt.

IV.
Die Re­vi­si­on wird nicht zu­ge­las­sen.

 

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T a t b e s t a n d

Die Par­tei­en strei­ten um die Wirk­sam­keit ei­ner außer­or­dent­li­chen, hilfs­wei­se or­dent­li­chen Kündi­gung vom 29. Ju­ni 2011 bzw. 27. Ju­li 2011.

Die mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 80 als schwer­be­hin­der­ter Mensch an­er­kann­te Kläge­rin ist 46 Jah­re alt (…… 1965) und bei der Be­klag­ten als Sach­be­ar­bei­te­rin seit dem 1. Fe­bru­ar 1992 mit ca. 3.200 EUR brut­to/mtl. beschäftigt. Die Be­klag­te ist ei­ne Woh­nungs­ge­nos­sen­schaft, die in Ber­lin 6.500 Woh­nun­gen ver­wal­tet. Es wer­den rund 125 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, da­von ca. 50 in der Ver­wal­tung.

Bei der Be­klag­ten be­steht seit 1. Mai 2005 ei­ne vom Ar­beit­ge­ber er­las­se­ne Be­triebs­richt­li­nie, die in ers­ter Li­nie Re­ge­lung zur Ar­beits­zeit be­inhal­tet.

Im Teil B Zif­fer XI ist zur Ar­beits­zeit­er­fas­sung fol­gen­des ge­re­gelt:

1. Die Ar­beits­zeit ist durch die Mit­ar­bei­terIn­nen mit Hil­fe der durch die Per­so­nal­ab­tei­lung zur Verfügung ge­stell­ten Da­tei­en täglich selbst zu er­fas­sen. Der Er­fas­sungs­zeit­raum ist der je­wei­li­ge Ka­len­der­mo­nat.

2. …

3. Der / Die zuständi­ge Vor­ge­setz­te wer­tet mo­nat­lich die Er­fas­sungsbögen der Mit­ar­bei­terIn­nen - mit Hil­fe der ihm dafür zur Verfügung ge­stell­ten und auf Ab­tei­lungs­ebe­ne zu­sam­men­ge­fass­ten Da­tei - aus. Nach er­folg­ter Prüfung und Kon­trol­le un­ter­zeich­net sie / er den ent­spre­chen­den Aus­druck und lei­tet ihn an die Per­so­nal­ab­tei­lung wei­ter.

Im Teil B Zif­fer III ist un­ter der Über­schrift „Miss­brauch“ fol­gen­des ge­re­gelt:

Je­der Miss­brauch, der im Zu­sam­men­hang mit die­ser Gleit­zeit­re­ge­lung - ins­be­son­de­re un­rich­ti­ges Er­fas­sen des Ar­beits­be­ginns oder -en­des oder der Pau­sen­zei­ten - fest­ge­stellt wird,

 

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stellt ei­nen Grund zur frist­lo­sen Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses dar.

Kon­kret wird zur Zeit­er­fas­sung jah­res­wei­se ei­ne per­so­nen­be­zo­ge­ne nicht schreib­geschütz­te Mi­cro­soft-Ex­cel-Ta­bel­le mit 12 ka­len­der­mo­nats­be­zo­ge­nen Ar­beits­blättern ver­wen­det. Die­se wei­sen ne­ben ein­zel­nen Sum­men- und Sal­den­spal­ten in ers­ter Li­nie ver­schie­de­ne be­ar­beit­ba­re Spal­ten für den Ar­beits­be­ginn und das Ar­beits­en­de so­wie die je­wei­li­ge Ge­samt­dau­er von bis zu drei Pau­sen­zei­ten auf. Hier­zu hat die ein­zel­ne Mit­ar­bei­te­rin zei­len­wei­se die Da­ten zu er­fas­sen, wo­bei die ein­zel­nen Zei­len mit dem je­wei­li­gen Da­tum und Wo­chen­tag vom Mo­nats­ers­ten bis zum Mo­nats­letz­ten ver­se­hen sind.

Am Diens­tag, dem 31. Mai 2011 trug die Kläge­rin als Ar­beits­en­de 16.00 Uhr ein. Tatsächlich be­en­de­te sie ih­re Ar­beits­zeit be­reits um 15.30 Uhr. Am Mitt­woch, dem 1. Ju­ni 2011 trug die Kläge­rin als Ar­beits­en­de 16.30 Uhr ein. Tatsächlich be­en­de­te sie ih­re Ar­beits­zeit be­reits um 15.30 Uhr.

Nach­dem die Kläge­rin am Don­ners­tag und Frei­tag nicht im Dienst war, über­prüften Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten dar­auf­hin ab Mon­tag, dem 6. Ju­ni 2011 die Ar­beits­zeit der Kläge­rin. Da die Be­klag­te da­von aus­ging, dass sie wei­te­re Ab­wei­chun­gen zwi­schen den ein­ge­tra­ge­nen und den tatsächli­chen Ar­beits­zei­ten fest­ge­stellt ha­be, fand am 14. Ju­ni 2011 von 10:40 Uhr bis 11:08 Uhr ein Per­so­nal­gespräch statt, zu dem die Ar­beit­ge­be­rin ein Pro­to­koll fer­tig­te. An die­sem Gespräch nah­men auf Sei­ten der Be­klag­ten zwei Vor­stands­mit­glie­der, ein Ab­tei­lungs­lei­ter und ei­ne Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin teil. Der The­men­kom­plex des Gespräches wur­de der Kläge­rin zu­vor nicht mit­ge­teilt. Ob die Kläge­rin ei­ne Ge­le­gen­heit ein­geräumt wur­de, ei­ne Ver­trau­ens­per­son (Be­triebs­rat) hin­zu­zu­zie­hen, ist strei­tig. Je­den­falls ist ein sol­cher Hin­weis in dem Gesprächs­pro­to­koll nicht ent­hal­ten.

In die­sem Gespräch wur­de der Kläge­rin vom Vor­stands­mit­glied O. mit­ge­teilt, dass auf­grund des An­fangs­ver­dach­tes we­gen der Ab­wei­chun­gen von 30 Mi­nu­ten bzw. ei­ner St­un­de am 31. Mai 2011 und 1. Ju­ni 2011 ei­ne tägli­che Prüfung er­folgt sei und es tägli­che Ab­wei­chun­gen ge­ge­ben ha­be. Da­zu wur­den der Kläge­rin ein­zel­ne Ta­ge und Ar­beits­zei­ten auf­gezählt.

 

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Die Kläge­rin be­strei­tet das Fehl­ver­hal­ten mit Aus­nah­me der Ab­wei­chun­gen am 31. Mai und 1. Ju­ni 2011. Im Übri­gen sei ei­ne Ma­ni­pu­la­ti­on der er­fass­ten Zei­ten durch an­de­re nicht aus­zu­sch­ließen. Nach dem 31. Mai und 1. Ju­ni 2011 sei die Kläge­rin stark be­ein­träch­tigt ge­we­sen, da sie nach ei­ner über­stan­de­nen Krebs­er­kran­kung am 31. Mai um 17:15 Uhr im Rah­men ei­ner Nach­un­ter­su­chung er­neut ei­nen un­kla­ren Be­fund mit­ge­teilt be­kom­men ha­be. Am 1. Ju­ni 2011 ha­be sie be­reits zum Ar­beits­be­ginn das an­ge­dach­te Ar­beits­en­de er­fasst. Auf die Bit­te ei­ner Kol­le­gin ha­be sie dann ih­re Tätig­keit früher be­en­det, um beim Ber­li­ner Fir­men­lauf als Hel­fe­rin das Fir­men­team der Be­klag­ten zu un­terstützen. Die Verände­rung der be­reits er­fass­ten Zeit ha­be sie eben­so wie für den Vor­tag ver­ges­sen. Sie ha­be Ar­bei­ten auch an an­de­ren Or­ten im Be­trieb zu er­le­di­gen. Teil­wei­se sei sie auch vor den von der Be­klag­ten an­ge­nom­me­nen Zei­ten be­reits an ih­rem Ar­beits­platz ge­we­sen. Zu den von der Be­klag­ten be­an­stan­de­ten An­fangs­zei­ten erklärt die Kläge­rin

• Mon­tag, den 6. Ju­ni 2011 ha­be sie die Ar­beit um 7:55 Uhr mit „fir­men­in­ter­nen Ab­spra­chen im Haus“ be­gon­nen.
• Diens­tag, den 7. Ju­ni 2011 sei sie tatsächlich um 8:00 Uhr an ih­rem Ar­beits­platz ge­we­sen
• Mitt­woch, den 8. Ju­ni 2011 erklärt die Kläge­rin sich nicht zum Ar­beits­be­ginn.
• Don­ners­tag, den 9. Ju­ni 2011 sei sie tatsächlich um 7:45 Uhr an ih­rem Ar­beits­platz ge­we­sen
• Frei­tag, dem 10. Ju­ni 2011 er­in­ne­re die Kläge­rin nicht mehr den Ar­beits­be­ginn, ha­be aber de­fi­ni­tiv kei­ne fal­sche Zeit er­fasst.
• Diens­tag, dem 14. Ju­ni 2011 ha­be sie ih­re Ar­beits­zeit um 7:45 Uhr be­gon­nen und so­gleich auch mit der Mie­te­rin Ach­ter­berg vor 8 Uhr be­reits 10 Mi­nu­ten te­le­fo­niert.

Zu den von der Be­klag­ten be­an­stan­de­ten Pau­sen­zei­ten erklärt die Kläge­rin
• Diens­tag, dem 7. Ju­ni 2011 ha­be sie von 13:00 Uhr bis 13:30 Pau­se ge­macht und an­sch­ließend Ko­pi­en ge­fer­tigt.
• Mitt­woch, dem 8. Ju­ni 2011 ha­be sie nur 25 Mi­nu­ten Pau­se ge­macht und an­sch­ließend Ko­pi­en außer­halb ih­res Büros ge­fer­tigt.

 

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Zu den von der Be­klag­ten be­an­stan­de­ten End­zei­ten erklärt die Kläge­rin
• Diens­tag, den 7. Ju­ni 2011 ha­be sie sich bis 16:15 Uhr an ih­rem Ar­beits­platz auf­ge­hal­ten.
• Don­ners­tag, den 9. Ju­ni 2011 ha­be sie sich bis um 16:00 Uhr an ih­rem Ar­beits­platz auf­ge­hal­ten.

In dem sehr kon­fron­ta­ti­ven Gespräch am 14. Ju­ni 2011 sei ihr kei­ne Zeit ein­geräumt wor­den, die Dif­fe­ren­zen auf­zuklären. Die Kläge­rin ha­be es als Über­rum­pe­lung emp­fun­den. Es ha­be sich nicht um ei­ne er­geb­nis­of­fe­ne Be­fra­gung ge­han­delt.

Die Be­klag­te trägt vor, dass die Kläge­rin kurz nach dem Gespräch am 14. Ju­ni 2011 die Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin und den Ab­tei­lungs­lei­ter ge­fragt ha­be, wes­halb sie die Kläge­rin nicht vor­ge­warnt hätten. Sie trägt wei­ter vor, dass die Kläge­rin am

• Mon­tag, dem 6. Ju­ni 2011 7:55 Uhr als Ar­beits­be­ginn er­fasst ha­be, tatsächlich aber erst um 8:09 Uhr am Ar­beits­platz er­schie­nen sei. Um 8:00 Uhr ha­be in ih­rem Zim­mer we­der ih­re ty­pi­scher­wei­se ab­ge­stell­te Ta­sche ge­stan­den noch sei­en das Licht an­ge­schal­tet und/oder der Com­pu­ter hoch­ge­fah­ren ge­we­sen.
• Diens­tag, dem 7. Ju­ni 2011 8:00 Uhr als Ar­beits­be­ginn er­fasst ha­be, tatsächlich aber erst um 8:05 Uhr am Ar­beits­platz er­schie­nen sei, wo­bei sie ge­se­hen wor­den sei.
• Mitt­woch, dem 8. Ju­ni 2011 7:50 Uhr als Ar­beits­be­ginn er­fasst ha­be, tatsächlich aber erst um 7:57 Uhr ihr Büro be­tre­ten ha­be, wo­bei sie ge­se­hen wor­den sei.
• Don­ners­tag, dem 9. Ju­ni 2011 7:45 Uhr als Ar­beits­be­ginn er­fasst ha­be, tatsächlich aber erst um 7:53 Uhr die Zen­tra­le der Be­klag­ten be­tre­ten ha­be.
• Frei­tag, dem 10. Ju­ni 2011 7:50 Uhr als Ar­beits­be­ginn er­fasst ha­be, tatsächlich aber erst um 8:00 Uhr die Trep­pe zu ih­rem Büro her­auf­ge­kom­men sei.

Nach­dem die Kläge­rin am Mon­tag, dem 13. Ju­ni 2011 nicht im Dienst war, er­fass­te sie nach dem Vor­trag der Be­klag­ten am
• Diens­tag, dem 14. Ju­ni 2011 7:45 Uhr als Ar­beits­be­ginn, sei aber

 

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erst um 8:02 Uhr an ih­rem Ar­beits­platz an­ge­trof­fen wor­den.

Wei­ter meint die Be­klag­te, dass die Kläge­rin teil­wei­se feh­ler­haf­te Pau­sen­zei­ten er­fasst ha­be. So ha­be sie am
• Diens­tag, dem 7. Ju­ni 2011 ei­ne Pau­sen­zeit von 30 Mi­nu­ten er­fasst, tatsächlich aber von 13:00 Uhr bis 13:42 ei­ne Pau­se wahr­ge­nom­men. Um 13:39 Uhr sei sie noch nicht wie­der an ih­rem Ar­beits­platz ge­we­sen und um 13:42 Uhr in der Küche ge­se­hen wor­den.
• Mitt­woch, dem 8.6.2011 ei­ne Pau­sen­zeit von 30 Mi­nu­ten er­fasst, tatsächlich aber ei­ne Pau­sen­zeit von 13:01 Uhr bis 13:40 wahr­ge­nom­men, da sie erst um 13:40 Uhr an ih­ren Ar­beits­platz zurück­ge­kehrt sei.

Sch­ließlich meint die Be­klag­te, dass die Kläge­rin zeit­wei­se auch das Ar­beits­en­de feh­ler­haft er­fasst ha­be. so ha­be sie am
• Diens­tag, dem 7. Ju­ni 2011 ein Ar­beits­en­de um 16:15 Uhr er­fasst, tatsächlich aber den Ar­beits­platz um 16:05 Uhr ver­las­sen, wo­bei sie ge­se­hen wor­den sei.
• Don­ners­tag, dem 9. Ju­ni 2011 ein Ar­beits­en­de um 16:00 Uhr er­fasst, tatsächlich aber das Gebäude um 15:43 Uhr über das Nottrep­pen­haus ver­las­sen ha­be.

Es han­de­le sich um ei­nen Ar­beits­zeit­be­trug, da die Fal­schein­tra­gun­gen zu ei­nem Vermögens­scha­den bei der Be­klag­ten geführt hätten.

Das Ar­beits­ge­richt hat der Kla­ge mit Ur­teil vom 27. Ok­to­ber 2011 statt­ge­ge­ben. Zur Be­gründung hat es aus­geführt, dass der Kündi­gungs­grund für bei­de Kündi­gun­gen iden­tisch sei. Sie sei­en le­dig­lich we­gen der je­weils vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes mit zwei Schrei­ben zu un­ter­schied­li­chen Da­ten aus­ge­spro­chen wor­den. Es lie­ge aber we­der ein hin­rei­chen­der Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 626 BGB noch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vor. Je­den­falls führe die er­for­der­li­che In­ter­es­sen­abwägung da­zu, dass die Kündi­gun­gen, auch die or­dent­li­che, un­verhält­nismäßig sei­en.

 

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So­weit die Kündi­gun­gen als „Ver­dachtskündi­gung“ zu ver­ste­hen sei­en, sei­en sie un­wirk­sam, weil ei­ne im Rechts­sin­ne er­for­der­li­che Anhörung der Kläge­rin nicht statt­ge­fun­den ha­be. Die Kläge­rin sei zwar am 14. Ju­ni 2011 zu ei­nem Gespräch ein­be­stellt wor­den, da­bei ha­be es sich aber nicht um die im Rechts­sin­ne er­for­der­li­che „Anhörung“ ge­han­delt. Bei der Anhörung han­de­le es sich nicht nur um ei­ne bloße For­ma­lie, son­dern die Anhörung die­ne der Aufklärung des Sach­ver­halts. Die Anhörung der Kläge­rin sol­le die­ser die Möglich­keit ge­ben, den ge­gen sie be­ste­hen­den Ver­dacht zu ent­kräften. Die­ses set­ze so­wohl die Be­nen­nung kon­kre­ter An­halts­punk­te ei­nes be­stimm­ten Ver­dach­tes straf­ba­ren oder je­den­falls ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens als auch die Möglich­keit der Hin­zu­zie­hung ei­nes Rechts­an­wal­tes vor­aus. Die Be­klag­te ha­be die Kläge­rin nicht vor­ab über das The­ma des Gespräches in­for­miert und ihr auch nicht die Möglich­keit ein­geräumt, ei­ne Per­son ih­res Ver­trau­ens ge­schwei­ge denn ein Be­triebs­rats­mit­glied oder ei­nen Rechts­an­walt zu Ra­te zu zie­hen. Die Kläge­rin ha­be auf sich al­lei­ne ge­stellt vier vor­ge­setz­ten Per­so­nen ge­genüber ge­stan­den, de­ren An­lie­gen es of­fen­sicht­lich nicht ge­we­sen sei, un­vor­ein­ge­nom­men den Sach­ver­halt auf­zuklären, son­dern le­dig­lich for­mal dem Anhörungs­er­for­der­nis genüge zu tun. Von ei­ner an­ge­mes­se­nen Anhörung oh­ne Vor­lie­gen ei­ner „Druck­si­tua­ti­on“ könne nicht aus­ge­gan­gen wer­den.

Auch als Tatkündi­gung sei­en die Kündi­gun­gen nicht ge­recht­fer­tigt, ob­wohl ei­ne vorsätz­li­che feh­ler­haf­te Zeit­er­fas­sung grundsätz­lich als Kündi­gungs­grund ge­eig­net sei. Hier sei aber be­reits nicht ge­si­chert, dass die Ein­träge in der Zeit­er­fas­sung von der Kläge­rin stamm­ten und die Be­klag­te kein ma­ni­pu­la­ti­ons­frei­es Zeit­er­fas­sungs­sys­tem ein­set­ze. Auch könne nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Kläge­rin die feh­ler­haf­ten Ein­träge noch kor­ri­giert hätte. Ab­ge­se­hen vom 31. Mai 2011 und 1. Ju­ni 2011 sei nicht aus­zu­sch­ließen, dass die Kläge­rin zwar nicht an ih­rem Ar­beits­platz, aber den­noch im Haus ge­we­sen sei. Feh­ler­haf­te Pau­sen­zei­ten könn­ten durch die man­geln­de Er­fas­sungsmöglich­keit von An­fangs- und End­zei­ten ver­an­lasst ge­we­sen sein. Ob Auf- und Ab­run­dun­gen zulässig sei­en, sei eben­falls un­klar.

Sch­ließlich sei un­ter Be­ach­tung des Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes ei­ne Ab­mah­nung der Kläge­rin aus­rei­chend, da Kündi­gun­gen nicht durch

 

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Fehl­ver­hal­ten in der Ver­gan­gen­heit, son­dern le­dig­lich im Hin­blick auf das Pro­gno­se­prin­zip be­gründet sein könn­ten, dass ver­gleich­ba­res Fehl­ver­hal­ten in der Zu­kunft wei­ter auf­tre­te. We­der sei das Fehl­ver­hal­ten der Kläge­rin so er­heb­lich, dass ei­ne Ab­mah­nung ent­behr­lich sei, noch ge­be es An­halts­punk­te, dass ei­ne Ände­rung des Ver­hal­tens in der Zu­kunft aus­ge­schlos­sen sei.

Letzt­lich fal­le auch die In­ter­es­sen­abwägung zu Guns­ten der Kläge­rin aus, da sie mit 19 Jah­ren be­an­stan­dungs­frei­er Be­triebs­zu­gehörig­keit ei­ne große Loya­lität zu ih­rem Ar­beit­ge­ber be­wie­sen ha­be. Der durch die Fal­schein­tra­gung ein­ge­tre­te­ne Ver­trau­ens­ver­lust sei des­halb nicht so er­heb­lich. Sch­ließlich sei­en zu Guns­ten der Kläge­rin ih­re Schwer­be­hin­de­rung so­wie das Le­bens­al­ter von 45 zu berück­sich­ti­gen.

Ge­gen die­ses den Be­klag­ten­ver­tre­tern am 3. No­vem­ber 2011 zu­ge­stell­te Ur­teil leg­ten die­se am 14. No­vem­ber 2011 Be­ru­fung ein und be­gründe­ten die­se am 27. De­zem­ber 2011.

Die Be­klag­te ver­weist dar­auf, dass das ver­wen­de­te Zeit­er­fas­sungs­sys­tem ei­ne kla­re und feh­ler­freie Er­fas­sung der Zei­ten ermögli­che und An­halts­punk­te für ei­ne Ma­ni­pu­la­ti­on nicht ge­ge­ben sei­en. Die an­ge­nom­me­ne späte­re Kor­rek­turmöglich­keit der Fal­scher­fas­sun­gen sei spe­ku­la­tiv. Die An­nah­me vorläufi­ger und endgülti­ger Ein­tra­gun­gen er­ge­be sich nicht aus der Be­triebs­richt­li­nie. Das Ge­richt ha­be auch hin­sicht­lich der mögli­chen an­der­wei­ti­gen Ar­bei­ten im Be­trieb oh­ne ent­spre­chen­den Vor­trag der Kläge­rin spe­ku­liert. Denn für ein­zel­ne der be­an­stan­de­ten Ta­ge ha­be selbst die Kläge­rin ent­spre­chen­des nicht be­haup­tet. Die Häufig­keit der Fal­scher­fas­sung deu­te dar­auf hin, dass die Kläge­rin vorsätz­lich und sys­te­ma­tisch die Zei­ten falsch er­fas­se. Das sei ihr auch be­wusst ge­we­sen, wie die Fra­ge „War­um hast Du mich nicht ge­warnt?“ be­le­ge. Sch­ließlich sei auch die Anhörung am 14. Ju­ni 2011 kor­rekt er­folgt. Die vom Ar­beits­ge­richt auf­ge­stell­ten An­for­de­run­gen sei­en über­zo­gen. Ei­ne Ab­mah­nung sei ent­behr­lich, da das Fehl­ver­hal­ten er­heb­lich sei und die Be­triebs­richt­li­nie be­reits ei­ne an­ti­zi­pier­te Ab­mah­nung be­inhal­te. Die Schwer­be­hin­de­rung und das Le­bens­al­ter der Kläge­rin sei­en nicht als be­son­ders ungüns­tig ein­zu­stu­fen. Die langjähri­ge Loya­lität der Kläge­rin sei zu mas­siv

 

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erschüttert, zu­mal an­zu­neh­men sei, dass das Fehl­ver­hal­ten nicht erst­ma­lig auf­ge­tre­ten sei.

Die Be­klag­te und Be­ru­fungskläge­rin be­an­tragt,

un­ter Abände­rung des Ur­teils des Ar­beits­ge­richts Ber­lin vom 27. Ok­to­ber 2011, Ak­ten­zei­chen 38 Ca 10928/11, die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Die Kläge­rin und Be­ru­fungs­be­klag­te be­an­tragt,

die Be­ru­fung zurück­zu­wei­sen.

Die Kläge­rin räumt ihr Fehl­ver­hal­ten für zwei Ta­ge (31. Mai 2011 und 1. Ju­ni 2011) ein und be­gründet das ver­ges­se­ne Kor­ri­gie­ren der ursprüng­lich ge­plan­ten End­zei­ten mit ih­rer be­son­de­ren Si­tua­ti­on im Zu­sam­men­hang mit dem me­di­zi­ni­schen Be­fund vom 31. Mai 2011. An den an­de­ren Ta­gen würden ih­re Ein­tra­gun­gen dem tatsächli­chen Ar­beits­be­ginn und Ar­beits­en­de so­wie der Dau­er der Pau­sen ent­spre­chen. Sie ha­be Pau­sen­zeit so­gar zu Guns­ten der Be­klag­ten zu lang ein­ge­tra­gen. Die Vor­ga­ben zur Zeit­er­fas­sung sei­en un­klar und das Sys­tem ma­ni­pu­la­ti­ons- bzw. feh­ler­anfällig. Die Ar­beits­zeit be­gin­ne vor dem Hoch­fah­ren des Rech­ners und en­de nach des­sen Her­un­ter­fah­ren. Des­halb könn­ten Be­ginn und En­de der Ar­beits­zeit gar nicht je­weils so­fort mi­nu­ten­ge­nau er­fasst wer­den. Die Anhörung sei vom Ar­beits­ge­richt zu­tref­fend als nicht aus­rei­chend im Rechts­sin­ne be­wer­tet wor­den. Ei­ne an­ti­zi­pier­te Ab­mah­nung sei in der Rechts­ord­nung nicht vor­ge­se­hen und er­set­ze kei­ne ord­nungs­gemäße Ab­mah­nung. Die­se sei auch nicht ent­behr­lich ge­we­sen. Die In­ter­es­sen­abwägung ha­be das Ar­beits­ge­richt zu­tref­fend vor­ge­nom­men.

We­gen des wei­te­ren Vor­brin­gens der Par­tei­en in der Be­ru­fungs­in­stanz wird auf den vor­ge­tra­ge­nen In­halt der Be­ru­fungs­be­gründung der Be­klag­ten vom 27. De­zem­ber 2011 und des Schrift­sat­zes vom 19. März 2012 so­wie auf die Be­ru­fungs­be­ant­wor­tung der Kläge­rin vom 15. Fe­bru­ar 2012 so­wie den Schrift­satz vom 27. März 2012 und das Sit­zungs­pro­to­koll vom 30. März 2012 Be­zug ge­nom­men.

 

- 11 - 

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e


I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statt­haf­te Be­ru­fung der Be­klag­ten ist form- und frist­ge­recht im Sin­ne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zi­vil­pro­zess­ord­nung (ZPO) ein­ge­legt und be­gründet wor­den.


II.

Im Er­geb­nis ist je­doch kei­ne an­de­re Be­ur­tei­lung als in ers­ter In­stanz ge­recht­fer­tigt. Die Be­ru­fung ist un­be­gründet und da­her zurück­zu­wei­sen. Die­ses gilt für die außer­or­dent­li­che und die or­dent­li­che Kündi­gung und zwar so­wohl, so­weit es sich um ei­ne Ver­dachtskündi­gung han­delt als auch so­weit es sich um ei­ne Tatkündi­gung han­delt. Die An­grif­fe der Be­ru­fung sind nicht ge­eig­net, die Rechts­la­ge an­ders zu be­ur­tei­len und ge­ben nur An­lass zu fol­gen­den An­mer­kun­gen:

1.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Ar­beits­verhält­nis aus wich­ti­gem Grund oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist gekündigt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund de­rer dem Kündi­gen­den un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls und un­ter Abwägung der In­ter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann.

1.1
Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sach­ver­halt oh­ne sei­ne be­son­de­ren Umstände „an sich“, das heißt ty­pi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund ge­eig­net ist. Als­dann be­darf es der Prüfung, ob dem Kündi­gen­den die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses un­ter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstände des Falls und un­ter Abwägung der In­ter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le - je­den­falls bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist - zu­mut­bar ist oder nicht (BAG, Ur­teil vom 9. Ju­ni 2011 - 2 AZR 381/10). Ein wich­ti­ger Grund im Sin­ne von § 626 Abs. 1 BGB ist nur ge­ge­ben, wenn das Er­geb­nis die­ser Ge­samtwürdi­gung die Fest­stel­lung der Un­zu­mut­bar­keit ei­ner

 

- 12 -

Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auch nur bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist ist.

Bei der Prüfung, ob dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers trotz Vor­lie­gens ei­ner er­heb­li­chen Pflicht­ver­let­zung je­den­falls bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu­mut­bar ist, ist in ei­ner Ge­samtwürdi­gung das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand ab­zuwägen. Es hat ei­ne Be­wer­tung des Ein­zel­falls un­ter Be­ach­tung des Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes zu er­fol­gen (BAG, Ur­teil vom 10. Ju­ni 2010 - 2 AZR 541/09).

Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung kommt nur in Be­tracht, wenn es kei­nen an­ge­mes­se­nen Weg gibt, das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Ar­beit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Re­ak­ti­onsmöglich­kei­ten un­zu­mut­bar sind. Als mil­de­re Re­ak­tio­nen sind ins­be­son­de­re Ab­mah­nung und or­dent­li­che Kündi­gung an­zu­se­hen. Sie sind dann al­ter­na­ti­ve Ge­stal­tungs­mit­tel, wenn schon sie ge­eig­net sind, den mit der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ver­folg­ten Zweck - die Ver­mei­dung des Ri­si­kos künf­ti­ger Störun­gen - zu er­rei­chen.

Be­ruht die Ver­trags­pflicht­ver­let­zung auf steu­er­ba­rem Ver­hal­ten der Ar­beit­neh­me­rin, ist grundsätz­lich da­von aus­zu­ge­hen, dass ihr künf­ti­ges Ver­hal­ten schon durch die An­dro­hung von Fol­gen für den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses po­si­tiv be­ein­flusst wer­den kann (BAG, Ur­teil vom 10. Ju­ni 2010 - 2 AZR 541/09). Or­dent­li­che und außer­or­dent­li­che Kündi­gung we­gen ei­ner Ver­trags­pflicht­ver­let­zung set­zen des­halb re­gelmäßig ei­ne Ab­mah­nung vor­aus. Sie dient zu­gleich der Ob­jek­ti­vie­rung der ne­ga­ti­ven Pro­gno­se (BAG, Ur­teil vom 10. Ju­ni 2010 - 2 AZR 541/09; Ur­teil vom 23. Ju­ni 2009 - 2 AZR 283/08). Nach dem Verhält­nismäßig­keits­grund­satz ist ei­ne Kündi­gung al­so nicht ge­recht­fer­tigt, wenn es mil­de­re Mit­tel gibt, ei­ne Ver­tragsstörung zukünf­tig zu be­sei­ti­gen. Die­ser As­pekt hat durch die Re­ge­lung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB ei­ne ge­setz­ge­be­ri­sche Bestäti­gung er­fah­ren. Ei­ner Ab­mah­nung be­darf es in An­se­hung des Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes des­halb nur dann nicht, wenn ei­ne Ver­hal­tensände­rung in Zu­kunft selbst nach Ab­mah­nung nicht zu er­war­ten steht oder es sich um ei­ne so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt,

 

- 13 -

dass ei­ne Hin­nah­me durch den Ar­beit­ge­ber of­fen­sicht­lich - auch für den Ar­beit­neh­mer er­kenn­bar - aus­ge­schlos­sen ist (BAG, Ur­teil vom 10. Ju­ni 2010 - 2 AZR 541/09).

1.2
Der vorsätz­li­che Ver­s­toß ei­ner Ar­beit­neh­me­rin ge­gen ih­re Ver­pflich­tung, die ab­ge­leis­te­te Ar­beits­zeit kor­rekt zu do­ku­men­tie­ren, ist an sich ge­eig­net, ei­nen wich­ti­gen Grund zur außer­or­dent­li­chen Kündi­gung im Sin­ne von § 626 Abs. 1 BGB dar­zu­stel­len.

1.2.1
Dies gilt für ei­nen vorsätz­li­chen Miss­brauch ei­ner Stem­pel­uhr eben­so wie für das wis­sent­li­che und vorsätz­lich fal­sche Aus­stel­len ent­spre­chen­der For­mu­la­re und wie für mit Hil­fe des Ar­beits­platz­rech­ners in ei­ner elek­tro­ni­schen Zeit­er­fas­sung zu do­ku­men­tie­ren­de Ar­beits­zei­ten (vgl. BAG, Ur­teil vom 9. Ju­ni 2011 - 2 AZR 381/10). Da­bei kommt es nicht ent­schei­dend auf die straf­recht­li­che Würdi­gung an, son­dern auf den mit der Pflicht­ver­let­zung ver­bun­de­nen schwe­ren Ver­trau­ens­bruch (BAG, Ur­teil vom 24. No­vem­ber 2005 - 2 AZR 39/05). Der Ar­beit­ge­ber muss auf ei­ne kor­rek­te Do­ku­men­ta­ti­on der Ar­beits­zeit der am Gleit­zeit­mo­dell teil­neh­men­den Ar­beit­neh­mer ver­trau­en können. Überträgt er den Nach­weis der ge­leis­te­ten Ar­beits­zeit den Ar­beit­neh­mern selbst und füllt ei­ne Ar­beit­neh­me­rin die dafür zur Verfügung ge­stell­ten Ta­bel­len wis­sent­lich und vorsätz­lich falsch aus, so stellt dies in al­ler Re­gel ei­nen schwe­ren Ver­trau­ens­miss­brauch dar. Die Ar­beit­neh­me­rin ver­letzt da­mit in er­heb­li­cher Wei­se ih­re ihr ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber be­ste­hen­de Pflicht zur Rück­sicht­nah­me (§ 241 Abs. 2 BGB).

1.2.2
Bei der Prüfung, ob der Ar­beit­ge­be­rin ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung der Ar­beit­neh­me­rin trotz Vor­lie­gens ei­ner er­heb­li­chen Pflicht­ver­let­zung je­den­falls bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu­mut­bar ist, ist in ei­ner Ge­samtwürdi­gung das In­ter­es­se der Ar­beit­ge­be­rin an der so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen das In­ter­es­se der Ar­beit­neh­me­rin an des­sen Fort­be­stand ab­zuwägen. Es hat ei­ne Be­wer­tung des Ein­zel­falls un­ter Be­ach­tung des Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes zu er­fol­gen (BAG, Ur­teil vom 10. Ju­ni 2010 - 2 AZR 541/09). Ei­ne

 

- 14 -

außer­or­dent­li­che Kündi­gung kommt nur in Be­tracht, wenn es kei­nen an­ge­mes­se­nen Weg gibt, das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Ar­beit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Re­ak­ti­onsmöglich­kei­ten un­zu­mut­bar sind (BAG, Ur­teil vom 16. De­zem­ber 2010 - 2 AZR 485/08). Die­se Grundsätze gel­ten un­ein­ge­schränkt selbst bei Störun­gen des Ver­trau­ens­be­reichs durch Straf­ta­ten ge­gen Vermögen oder Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers (BAG, Ur­teil vom 10. Ju­ni 2010 - 2 AZR 541/09). Auch in die­sem Be­reich gibt es kei­ne „ab­so­lu­ten“ Kündi­gungs­gründe. Stets ist kon­kret zu prüfen, ob nicht ob­jek­tiv die Pro­gno­se be­rech­tigt ist, der Ar­beit­neh­mer wer­de sich je­den­falls nach ei­ner Ab­mah­nung künf­tig wie­der ver­trags­treu ver­hal­ten.

1.3
Es kann da­hin­ste­hen, ob die Kläge­rin „nur“ am 31. Mai 2011 und am 1. Ju­ni 2011 ih­re tatsächli­che Ar­beits­zeit feh­ler­haft do­ku­men­tiert hat oder auch in den fol­gen­den zwei Wo­chen. In je­dem Fall war ei­ne Ab­mah­nung hier nicht ent­behr­lich.

Auch wenn be­reits das Ver­hal­ten der Kläge­rin am 31. Mai 2011 und am 1. Ju­ni 2011 das Ver­trau­ens­verhält­nis zur Be­klag­ten be­las­tet hat und die­se Be­las­tung mit den ge­ge­be­nen­falls nach ei­ner Be­weis­auf­nah­me fest­zu­stel­len­den wei­te­ren Falschauf­zeich­nun­gen zur Ar­beits­zeit deut­lich an­ge­wach­sen wäre, er­ge­ben doch die für die Kläge­rin spre­chen­den Be­son­der­hei­ten das vor­he­ri­ge Ab­mah­nungs­er­for­der­nis selbst bei Zu­grun­de­le­gung des Vor­trags der Be­klag­ten. Die für ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses er­for­der­li­che Ver­trau­ens­grund­la­ge er­scheint nach Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung noch wie­der­her­stell­bar.

Die Kläge­rin stand zum Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kündi­gung be­reits mehr als 19 Jah­re in ei­nem bis da­hin be­an­stan­dungs­frei­en Ar­beits­verhält­nis mit der Be­klag­ten. An­ge­sichts der für al­le Mit­ar­bei­ter und Vor­ge­setz­ten ein­seh­ba­ren Zeit­er­fas­sungs­ta­bel­le so­wie der über­schau­ba­ren Or­ga­ni­sa­ti­ons­ein­heit in der Ver­wal­tung der Be­klag­ten han­del­te es sich nicht um ein heim­li­ches Ver­fah­ren, son­dern um ein - wie das Ver­hal­ten der Be­klag­ten nach dem 1. Ju­ni 2011 be­legt - je­der­zeit kon­trol­lier­ba­res Ver­hal­ten. Dass die Kläge­rin durch die feh­ler­haft do­ku­men­tier­ten Ar­beits­zei­ten ih­re Ar­beit nicht ge­schafft hätte bzw. Ar­beit lie­gen ge­blie­ben wäre, hat die Be­klag­te nicht vor­ge­tra­gen und war auch

 

- 15 -

an­sons­ten nicht er­sicht­lich. Dem ent­spricht auch der Hin­weis der Be­klag­ten in der Be­ru­fungs­ver­hand­lung, dass sie kein an­de­res Zeit­er­fas­sungs­sys­tem einführen wol­le, weil sie grundsätz­lich ih­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen ver­traue, dass sie die ih­nen über­tra­ge­nen Auf­ga­ben in der ver­trag­lich ge­schul­de­ten Ar­beits­zeit er­le­di­gen, oh­ne dass es be­son­de­rer Kon­troll­me­cha­nis­men bedürfe.

Auch wenn es ei­ne an­ti­zi­pier­te, al­so ei­ne vor­weg­ge­nom­me­ne Ab­mah­nung grundsätz­lich nicht gibt und die­se je­den­falls nicht die­sel­be Warn- und Rüge­wir­kung be­sitzt wie ei­ne ech­te Ab­mah­nung, kann sie den­noch im Ein­zel­fall bei der Prüfung der Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Ab­mah­nung ein der Ar­beit­neh­me­rin ungüns­ti­ges Er­geb­nis recht­fer­ti­gen (vgl. Ur­teil des LAG Ber­lin-Bran­den­burg vom 26. No­vem­ber 2010 - 10 Sa 1823/10). Die Zif­fer III im Ab­schnitt B der Be­triebs­richt­li­nie vom 1. Mai 2005 exis­tier­te zum Kündi­gungs­zeit­punkt al­ler­dings be­reits mehr als 6 Jah­re. Dass seit de­ren In­kraft­tre­ten die Be­klag­te ge­le­gent­lich noch wie­der auf et­wai­ge Miss­brauchs­fol­gen hin­ge­wie­sen hätte, ist we­der vor­ge­tra­gen noch er­sicht­lich. In­so­fern ist da­von aus­zu­ge­hen, dass die Miss­brauchs­re­ge­lung der Be­triebs­richt­li­nie der Kläge­rin bei den ihr vor­ge­wor­fe­nen Feh­ler­fas­sun­gen je­den­falls nicht ak­tu­ell präsent war. Hin­zu kommt, dass die Kläge­rin selbst be­reits vor Aus­spruch der Kündi­gung deut­lich ge­macht hat, dass sie bei ei­ner noch­ma­li­gen Er­in­ne­rung sich je­den­falls kor­rekt ver­hal­ten würde. Denn an­ders ist die Nach­fra­ge der Kläge­rin ge­genüber dem Ab­tei­lungs­lei­ter und der Per­so­nal­sach­be­ar­bei­te­rin, wes­halb sie die Kläge­rin nicht vor­ge­warnt hätten, nicht zu ver­ste­hen.

Das in mehr als 19 Jah­ren Beschäfti­gungs­zeit von der Kläge­rin er­wor­be­ne Maß an Ver­trau­en in die Kor­rekt­heit ih­rer Auf­ga­ben­erfüllung und in die Ach­tung der Vermögens­in­ter­es­sen der Be­klag­ten schlägt hoch zu Bu­che und ist höher zu be­wer­ten als der Wunsch der Be­klag­ten, nur ei­ne sol­che Ar­beit­neh­me­rin wei­ter­zu­beschäfti­gen, die in je­der Hin­sicht und aus­nahms­los oh­ne Fehl und Ta­del ist. Die­ser als sol­cher be­rech­tig­te Wunsch macht der Be­klag­ten die Wei­ter­beschäfti­gung der Kläge­rin trotz ih­rer Pflich­ten­verstöße mit Blick auf die bis­he­ri­ge Zu­sam­men­ar­beit nicht un­zu­mut­bar. Ob­jek­tiv ist das Ver­trau­en in die Zu­verlässig­keit der Kläge­rin nicht der­art erschüttert, dass des­sen vollständi­ge Wie­der­her­stel­lung und

 

- 16 -

ein künf­tig er­neut störungs­frei­es Mit­ein­an­der der Par­tei­en nicht in Fra­ge käme.

2.
Auch als außer­or­dent­li­che Ver­dachtskündi­gung ist die Kündi­gung nicht ge­recht­fer­tigt.

Für die Ver­dachtskündi­gung ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG, Ur­teil vom 23. Ju­ni 2009 - 2 AZR 474/07) da­von aus­zu­ge­hen, dass die Ar­beit­ge­be­rin auf Grund der ihr ob­lie­gen­den Aufklärungs­pflicht ge­hal­ten ist, die Ar­beit­neh­me­rin vor Aus­spruch ei­ner Ver­dachtskündi­gung zu den ge­gen sie er­ho­be­nen Ver­dachts­mo­men­ten zu hören. Die Erfüllung der Aufklärungs­pflicht ist Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für ei­ne Ver­dachtskündi­gung (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 6.11.2009 - 6 Sa 1121/09).

Die Anhörung der Ar­beit­neh­me­rin hat im Zu­ge der ge­bo­te­nen Aufklärung des Sach­ver­halts zu er­fol­gen. Ihr Um­fang rich­tet sich nach den Umständen des Ein­zel­falls. Den­noch reicht es grundsätz­lich nicht aus, wenn die Ar­beit­ge­be­rin die Ar­beit­neh­me­rin im Rah­men ei­ner Anhörung zu ei­ner Ver­dachtskündi­gung le­dig­lich mit ei­ner all­ge­mein ge­hal­te­nen Wer­tung kon­fron­tiert. Die Anhörung muss sich auf ei­nen greif­ba­ren Sach­ver­halt be­zie­hen. Die Ar­beit­neh­me­rin muss die Möglich­keit ha­ben, be­stimm­te, zeit­lich und räum­lich ein­ge­grenz­te Tat­sa­chen zu be­strei­ten oder den Ver­dacht ent­kräften­de Tat­sa­chen zu be­zeich­nen und so zur Auf­hel­lung der für die Ar­beit­ge­be­rin im Dun­keln lie­gen­den Ge­scheh­nis­se bei­zu­tra­gen. Al­lein um die­ser Aufklärung wil­len wird der Ar­beit­ge­be­rin die Anhörung ab­ver­langt (BAG, Ur­teil vom 13. März 2008 - 2 AZR 961/06).

Das be­deu­tet in­halt­lich, dass der Ar­beit­neh­me­rin Ge­le­gen­heit ge­ge­ben wer­den muss, sich auf ei­ne Anhörung vor­zu­be­rei­ten. Dies gilt je­den­falls dann, wenn es sich - wie hier - um täglich mehr­fa­che Vorwürfe aus den ver­gan­ge­nen zwei Wo­chen han­delt. Denn nur dann wird die Ar­beit­neh­me­rin in den Stand ver­setzt, ge­ge­be­nen­falls zu re­cher­chie­ren, ob in den ver­gan­ge­nen zwei Wo­chen an den ein­zel­nen Ta­gen tatsächlich die An­nah­me der Ar­beit­ge­be­rin zu­trifft oder von ei­nem an­de­ren Sach­ver­halt aus­zu­ge­hen ist.

 

- 17 - 

For­mal be­deu­tet das, dass ein Anhörungs­gespräch im Rah­men ei­ner Ver­dachtskündi­gung nicht so aus­ge­stal­tet wer­den darf, dass ei­ne Ar­beit­neh­me­rin sich al­lein ei­ner größeren Grup­pe von Vor­ge­setz­ten ge­genüber sieht, oh­ne zu­vor auf das The­ma des Gespräches hin­ge­wie­sen wor­den zu sein. Die Ar­beit­ge­be­rin hat bei der Ein­la­dung zum Anhörungs­gespräch zu­min­dest auf den The­men­kreis wie et­wa „Anhörung im Vor­feld ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung we­gen fal­scher Ar­beits­zeit­auf­zeich­nun­gen“ hin­zu­wei­sen, da­mit die Ar­beit­neh­me­rin in den Stand ver­setzt wird, sich auch men­tal auf ein sol­ches Gespräch vor­zu­be­rei­ten und ge­ge­be­nen­falls ei­ne Ver­trau­ens­per­son wie bei­spiels­wei­se ein Be­triebs­rats­mit­glied oder ei­ne Rechts­anwältin hin­zu­zu­zie­hen.

3.
Die vor­ste­hen­den Ausführun­gen können grundsätz­lich auch im Zu­sam­men­hang mit der hilfs­wei­se or­dent­li­chen Ver­dachts- und Tatkündi­gung her­an­ge­zo­gen wer­den. Denn auch hier ist ei­ner­seits ei­ne Ab­mah­nung der Kläge­rin die ge­bo­te­ne mil­de­re Sank­ti­on und an­de­rer­seits ist auch die Anhörung der Kläge­rin durch die Be­klag­te im Zu­sam­men­hang mit der Ver­dachtskündi­gung ent­spre­chend un­zu­rei­chend. Der Prüfungs­maßstab ist in­so­weit bei der or­dent­li­chen Kündi­gung nicht an­ders als bei der außer­or­dent­li­chen.

 

III.

Die Kos­ten­ent­schei­dung folgt aus § 64 Abs.6 ArbGG in Ver­bin­dung mit § 97 ZPO. Als un­ter­le­ge­ne Par­tei hat die Be­klag­te die Kos­ten des Be­ru­fungs­ver­fah­rens zu tra­gen.

Die Zu­las­sung der Re­vi­si­on gemäß § 72 Abs.2 ArbGG kam nicht in Be­tracht, da die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen nicht vor­ge­le­gen ha­ben.

 

- 18 -

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Ge­gen die­se Ent­schei­dung ist kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben. Die Be­klag­te wird auf die Möglich­keit der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de gemäß § 72 a ArbGG hin­ge­wie­sen.

 

W.

L.

N.

 

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