Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

Kün­di­gung auf­grund HIV-In­fek­ti­on ist Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Be­hin­de­rung

BAG er­kennt sym­ptom­lo­se HIV-In­fek­ti­on als Be­hin­de­rung an: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12

20.12.2013. Vor knapp zwei Jah­ren hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg die Kün­di­gungs­schutz- und Ent­schä­di­gungs­kla­ge ei­nes HIV-in­fi­zier­ten Che­misch-Tech­ni­schen As­sis­ten­ten ab­ge­wie­sen, der von ei­nem Arz­nei­mit­tel­her­stel­ler we­gen hy­gie­ni­scher Be­den­ken ge­kün­digt wor­den war (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 13.01.2012, 6 Sa 2159/11 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/018 Kün­di­gung we­gen HIV-In­fek­ti­on wirk­sam).

Ges­tern hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­se Ent­schei­dung auf­ge­ho­ben und ent­schie­den, dass ei­ne sym­ptom­lo­se In­fek­ti­on mit dem HIV-Vi­rus ei­ne Be­hin­de­rung dar­stellt.

Ei­ne Kün­di­gung we­gen ei­ner HIV-In­fek­ti­on stellt da­her ei­ne be­hin­de­rungs­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung dar und kann ei­nen Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach sich zie­hen, falls der Ar­beit­ge­ber kei­ne trif­ti­gen Sach­grün­de für ei­ne sol­che Kün­di­gung hat: BAG, Ur­teil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12.‎

Ist eine symptomlose Infektion mit dem HIV-Virus eine Behinderung im Sinne des Antidiskriminierungsrechts?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bie­tet Dis­kri­mi­nie­run­gen we­gen ei­ner Be­hin­de­rung im Er­werbs­le­ben, de­fi­niert aber nicht, wann ei­ne Be­hin­de­rung vor­liegt.

Nach der Recht­spre­chung liegt ei­ne Be­hin­de­rung vor, wenn körper­li­che Funk­tio­nen, geis­ti­ge Fähig­kei­ten oder die see­li­sche Ge­sund­heit lang­fris­tig so ein­ge­schränkt sind, so dass die Teil­ha­be des be­trof­fe­nen Men­schen an der Ge­sell­schaft und am Be­rufs­le­ben be­ein­träch­tigt ist. Die­se De­fi­ni­ti­on ori­en­tiert sich an § 2 Abs.1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX). Hier wird "lang­fris­tig" kon­kre­ti­siert mit ei­nem vor­aus­sicht­li­chen Zeit­raum von mehr als sechs Mo­na­ten.

Ob be­reits ei­ne sym­ptom­lo­se HIV-In­fek­ti­on als ei­ne sol­che Ein­schränkung an­ge­se­hen wer­den kann, ist zwei­fel­haft, denn mit dem mitt­ler­wei­le er­reich­ten Stand der Me­di­ka­men­ten­be­hand­lung können HIV-in­fi­zier­te Men­schen in vie­len Hin­sich­ten ein nor­ma­les Le­ben führen.

Der Streitfall: Arzneimittelproduzent kündigt einen HIV-infizierten Arbeitnehmer während der Probezeit

Im Streit­fall ging es um ein Phar­ma­un­ter­neh­men, das An­fang De­zem­ber 2010 ei­nen Che­misch-Tech­ni­schen As­sis­ten­ten (CTA) für ein Jahr be­fris­tet ein­ge­stellt hat­te und den Ar­beit­neh­mer bei der Her­stel­lung von Arz­nei­mit­teln im sog. "Rein­raum" ein­set­zen woll­te. Die or­dent­li­che Künd­bar­keit war ab­wei­chend von § 15 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ver­trag­lich ver­ein­bart wor­den, und zwar während der auf sechs Mo­na­ten fest­ge­leg­ten Pro­be­zeit mit ei­ner verkürz­ten Frist von zwei Wo­chen (§ 622 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Bei der Ein­stel­lungs­un­ter­su­chung we­ni­ge Ta­ge nach der Ein­stel­lung teil­te der Ar­beit­neh­mer dem Be­triebs­arzt mit, HIV-in­fi­ziert zu sein. Der Arzt äußer­te Be­den­ken ge­gen ei­nen Ein­satz des Ar­beit­neh­mers im Rein­raum­be­reich und teil­te dem Un­ter­neh­men die HIV-In­fek­ti­on mit, nach­dem er von der ärzt­li­chen Schwei­ge­pflicht ent­bun­den wor­den war.

Das Phar­ma­un­ter­neh­men erklärte dar­auf­hin prompt die or­dent­li­che Kündi­gung. Zur Be­gründung wies das Un­ter­neh­men dar­auf hin, den Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner an­ste­cken­den Krank­heit nach sei­nen be­trieb­li­chen Qua­litäts­re­ge­lun­gen nicht ein­set­zen zu können.

Der Ar­beit­neh­mer er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge, wo­bei er sich we­gen der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit (§ 1 Abs.1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) nicht auf den all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz be­ru­fen konn­te. Statt des­sen ar­gu­men­tier­te er, dass er durch die Kündi­gung we­gen sei­ner Be­hin­de­rung dis­kri­mi­niert wor­den sei.

Da­her ver­s­toße die Kündi­gung ge­gen "Treu und Glau­ben" (§ 242 BGB) oder so­gar ge­gen die "gu­ten Sit­ten" (§ 138 BGB) und sei da­her un­wirk­sam. Außer­dem klag­te er auf Zah­lung ei­ner Entschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG in Höhe von drei Mo­nats­gehältern.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 21.07.2011, 17 Ca 1102/11) und auch das LAG Ber­lin-Bran­den­burg mein­te, dass hier kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung vorläge (Ur­teil vom 13.01.2012, 6 Sa 2159/11).

Da­bei leg­te sich das LAG in der Fra­ge nicht fest, ob der Ar­beit­neh­mer we­gen sei­ner HIV-In­fek­ti­on be­hin­dert war oder nicht. Denn auch im Fal­le ei­ner Be­hin­de­rung wäre die Kündi­gung als be­hin­de­rungs­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung letzt­lich ge­recht­fer­tigt ge­we­sen, und zwar we­gen des le­gi­ti­men Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­ses, je­de Be­ein­träch­ti­gung der Me­di­ka­men­ten­her­stel­lung durch er­krank­te Ar­beit­neh­mer aus­zu­sch­ließen.

BAG: Eine Kündigung wegen einer HIV-Infektion ist in der Regel diskriminierend und daher unwirksam

Das BAG hob das LAG-Ur­teil auf und ver­wies den Fall zurück an das LAG. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Ein Ar­beit­neh­mer, der an ei­ner sym­ptom­lo­sen HIV-In­fek­ti­on er­krankt ist, ist be­hin­dert im ju­ris­ti­schen Sin­ne, denn auch chro­ni­sche Er­kran­kun­gen können zu ei­ner Be­hin­de­rung führen. Und die ge­sell­schaft­li­che Teil­ha­be von HIV-In­fi­zier­ten, so das BAG, ist ty­pi­scher­wei­se durch Stig­ma­ti­sie­rung und so­zia­les Ver­mei­dungs­ver­hal­ten be­ein­träch­tigt, die auf die Furcht vor ei­ner In­fek­ti­on zurück­zuführen sind.

Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis ei­nes sol­chen Ar­beit­neh­mers in der ge­setz­li­chen War­te­zeit des § 1 Abs.1 KSchG we­gen der HIV-In­fek­ti­on, ist die Kündi­gung im Re­gel­fall dis­kri­mi­nie­rend und da­mit un­wirk­sam, "wenn der Ar­beit­ge­ber durch an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen den Ein­satz des Ar­beit­neh­mers trotz sei­ner Be­hin­de­rung ermögli­chen kann".

Hier im Streit­fall hat­te das LAG es als aus­rei­chend als an­ge­se­hen, dass sich das ver­klag­te Phar­ma­un­ter­neh­men auf sei­ne Re­ge­lun­gen zur Qua­litäts­si­che­rung be­ru­fen hat­te, wo­nach Ar­beit­neh­mer mit ei­ner He­pa­ti­tis- oder ei­ner HIV-In­fek­ti­on im Rein­raum eben nicht ein­ge­setzt wer­den dürfen. Dem BAG war das nicht ge­nug: Das LAG wird nun aufklären müssen, ob das Phar­ma­un­ter­neh­men "durch an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen den Ein­satz des Klägers im Rein­raum hätte ermögli­chen können".

Fa­zit: Das BAG hat mit die­sem Ur­teil ei­ne sym­ptom­lo­se HIV-In­fek­ti­on als Be­hin­de­rung an­er­kannt und da­mit die Rech­te von HIV-in­fi­zier­ten Ar­beit­neh­mern gestärkt. Außer­dem hat der mit dem Fall be­fass­te Sechs­te BAG-Se­nat oh­ne viel Fe­der­le­sen klar­ge­stellt, dass dis­kri­mi­nie­ren­de Kündi­gun­gen un­wirk­sam sind und Entschädi­gungs­ansprüche nach dem AGG zur Fol­ge ha­ben können.

Selbst­verständ­lich ist das nicht, denn gemäß § 2 Abs.4 AGG gel­ten für Kündi­gun­gen "aus­sch­ließlich die Be­stim­mun­gen zum all­ge­mei­nen und be­son­de­ren Kündi­gungs­schutz". Da­her hat der Ach­te BAG-Se­nat erst vor we­ni­gen Ta­gen in dem Fall ei­ner we­gen ih­rer Schwan­ger­schaft dis­kri­mi­nier­ten Ar­beit­neh­mern die Fra­ge aus­drück­lich of­fen ge­las­sen, "ob und in­wie­weit Kündi­gun­gen auch nach den Be­stim­mun­gen des AGG zum Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen zu be­ur­tei­len sind" (BAG, Ur­teil vom 12.12.2013, 8 AZR 838/12, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/367 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Kündi­gung).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 4. Oktober 2016

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880