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Kün­di­gung we­gen Stal­kings

Auch oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Ab­mah­nung kann ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung we­gen Stal­kings wirk­sam sein: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11

23.04.2012. Im All­ge­mei­nen müs­sen Ar­beit­ge­ber vor Aus­spruch ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung ei­nen ähn­li­chen Pflicht­ver­stoß ab­ge­mahnt ha­ben, denn an­sons­ten ist die Kün­di­gung un­ver­hält­nis­mä­ßig und da­mit un­wirk­sam:

Der Ar­beit­ge­ber hät­te näm­lich statt der Kün­di­gung erst ein­mal mit ei­ner Ab­mah­nung ver­su­chen müs­sen, das Ar­beits­ver­hält­nis wie­der in die rich­ti­ge Bahn zu len­ken.

Aber auch oh­ne for­mal kor­rek­te vor­aus­ge­gan­ge­ne Ab­mah­nung kann ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung im Aus­nah­me­fall zu­läs­sig sein. Ein sol­cher Fall ist fort­ge­setz­tes Stal­king: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.04.2012, 2 AZR 258/11.

Stalking als Grund für eine fristlose Kündigung?

Ar­beit­ge­ber können durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) die "Not­brem­se zie­hen", wenn der Ar­beit­neh­mer sei­ne Pflich­ten so ex­trem ver­letzt hat, dass dem Ar­beit­ge­ber die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht ein­mal mehr bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu­zu­mu­ten ist. Ei­ne sol­che Pflicht­ver­let­zung kann z.B. in der se­xu­el­len Belästi­gung be­ste­hen und/oder im Nach­stel­len von Kol­le­gin­nen ("Stal­king").

Dass auch ein Nach­stel­len bzw. ein "Stal­king" ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nach sich zie­hen kann, ist voll­kom­men klar und er­gibt sich be­reits dar­aus, dass ein sol­ches Ver­hal­ten un­ter Stra­fe ge­stellt ist: § 238 Straf­ge­setz­buch (StGB) ver­bie­tet es, ei­nem an­de­ren un­be­fugt "nach­zu­stel­len", z.B. durch be­harr­li­ches Auf­su­chen sei­ner räum­li­chen Nähe oder durch be­harr­li­che Ver­su­che der Kon­takt­auf­nah­me durch Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­mit­tel, weil da­durch die Le­bens­ge­stal­tung des Op­fers schwer­wie­gend be­ein­träch­tigt wird.

Al­ler­dings muss sich der Ar­beit­ge­ber zu­vor über­le­gen, ob nicht auch mil­de­re Mit­tel aus­rei­chend wären, um auf den Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers zu re­agie­ren. Sol­che mil­de­ren Mit­tel könn­ten ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung oder ei­ne Ab­mah­nung sein.

Bei ta­rif­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mern ist ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zwar aus­ge­schlos­sen, aber dafür kann der Ar­beit­ge­ber statt ei­ner außer­or­dent­li­chen und frist­lo­sen Kündi­gung den Unkünd­ba­ren auch durch ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit Aus­lauf­frist kündi­gen.

Da die Ge­rich­te heu­te auch bei Pflicht­verstößen, die das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer stören, vom Ar­beit­ge­ber im Re­gel­fall ei­ne vor­he­ri­ge (er­folg­lo­se) Ab­mah­nung ei­nes ähn­li­chen Pflicht­ver­s­toßes ver­lan­gen, kann der Ar­beit­ge­ber so­gar bei ei­nem mas­si­ven Stal­king Pro­ble­me mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung be­kom­men.

Der Streitfall: Langjährig beschäftigter Verwaltungsangestellter begeht massives Stalking - als Wiederholungstäter

Im Streit­fall ging es um die außer­or­dent­li­che Kündi­gung ei­nes seit 1989 beschäftig­ten schwer­be­hin­der­ten Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten, der auf­grund ta­ri­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen or­dent­lich unkünd­bar war.

Im Jah­re 2007 hat­te sich ei­ne Leih­ar­beit­neh­me­rin darüber bschwert, dass der An­ge­stell­te ihr nach­stel­le und sie da­durch belästi­ge. Als Er­geb­nis der Sach­ver­halts­aufklärung teil­te der Dienst­herr dem An­ge­stell­ten schrift­lich mit, dass die Leih­ar­beit­neh­me­rin sich von ihm belästigt fühle, we­der dienst­lich noch pri­vat Kon­takt mit ihm wünsche und dass die­ser Wunsch vor­be­halt­los zu re­spek­tie­ren sei. In die­sem Schrei­ben hieß es wei­ter, dass ei­ne un­mit­tel­ba­re Kon­takt­auf­nah­me mit der Mit­ar­bei­te­rin "auf je­den Fall zur Ver­mei­dung ar­beits­recht­li­cher Kon­se­quen­zen zu un­ter­blei­ben" ha­be.

Zwei Jah­re später, im Ok­to­ber 2009, kam es zu ei­nem wei­te­ren ähn­li­chen Vor­fall. Wie­der be­schwer­te sich ei­ne Leih­ar­beit­neh­me­rin über den An­ge­stell­ten und gab an, sie wer­de von ihm in un­erträgli­cher Art und Wei­se belästigt und be­drängt.

Die Aufklärung des Sach­ver­halts durch den Dienst­herrn er­gab, dass der An­ge­stell­te der Leih­ar­beit­neh­me­rin in knapp vier Mo­na­ten ca. 120 E-Mails, MMS und/oder SMS ge­schickt hat­te, ob­wohl es dafür kei­nen dienst­li­chen Grund gab und ob­wohl sich die Leih­ar­beit­neh­me­rin Kon­tak­te mehr­fach ver­be­ten hat­te. Um sie den­noch zu wei­te­rem pri­va­ten Kon­takt mit ihm zu be­we­gen, ha­be er ihr u.a. da­mit ge­droht, er könne dafür sor­gen, dass sie kei­ne fes­te An­stel­lung beim Land be­kom­me.

Dar­auf­hin erklärte der Dienst­herr nach Anhörung des Per­so­nal­rats und Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes die außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung, hilfs­wei­se die außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit Gewährung ei­ner Aus­lauf­frist ent­spre­chend der Kündi­gungs­fris­ten, die bei or­dent­li­cher Künd­bar­keit zu be­ach­ten ge­we­sen wären.

Der An­ge­stell­te er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und zog vor dem Ar­beits­ge­richt Wies­ba­den den Kürze­ren (Ur­teil vom 31.03.2010, 7 Ca 3503/09). Da­ge­gen hat­te er in der Be­ru­fung vor dem Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Er­folg, denn das LAG mein­te, die Ver­gat­te­rung aus dem Jah­re 2007 sei nicht als ein­schlägi­ge Ab­mah­nung zu be­wer­ten (Ur­teil vom 03.11.2010, 2 Sa 979/10). Und oh­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne (er­folg­lo­se) Ab­mah­nung sei die Kündi­gung un­verhält­nismäßig.

BAG: Auch frühere Vergatterungen, die keine formal korrekte Abmahnung sind, können ein ausreichender Warnschuss sein

Das BAG hob das Ur­teil des LAG auf und ver­wies den Rechts­streit zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­halts zurück an das LAG. Zur Be­gründung heißt es in der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG:

Es steht, so das BAG, noch nicht fest, ob ein wich­ti­ger Grund für die Kündi­gung im Sin­ne von § 626 Abs.1 BGB vor­liegt oder nicht. Das LAG hat­te zwar nach An­sicht des BAG letzt­lich da­mit Recht, dass die Mit­tei­lung aus dem Jahr 2007 kei­ne aus­rei­chen­de Ab­mah­nung "im Rechts­sin­ne" war. Aber dann hätte das LAG wei­ter prüfen müssen, ob an­ge­sichts die­ses Warn­schus­ses aus dem Jah­re 2007, dem ja ein of­fi­zi­el­les Be­schwer­de­ver­fah­ren vor­aus­ge­gan­gen war, ei­ne Ab­mah­nung mögli­cher­wei­se überflüssig war. Da­her konn­te das BAG nicht ab­sch­ließend ent­schei­den, ob die Kündi­gung ge­recht­fer­tigt war oder nicht.

Fa­zit: Das BAG setzt in die­sem Ur­teil sei­ne Recht­spre­chung zu ab­mah­nungsähn­li­chen Warnschüssen fort. Denn nicht nur ei­ne form­voll­ende­te Ab­mah­nung, die in al­len Hin­sich­ten den recht­li­chen An­for­de­run­gen an ei­ne Ab­mah­nung ent­spricht, eröff­net dem Ar­beit­ge­ber in ei­nem späte­ren Wie­der­ho­lungs­fall die Möglich­keit zu ei­ner Kündi­gung, son­dern auch ab­mah­nungsähn­li­che Warnschüsse.

Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer wie hier im Streit­fall nur zwei Jah­re nach ei­ner höchst of­fi­zi­el­len Ver­gat­te­rung, ei­ner belästig­ten Kol­le­gin nicht wei­ter nach­zu­stel­len, eben dies den­noch tut, nur eben ge­genüber ei­ner an­de­ren Kol­le­gin, kann man an­neh­men, dass ei­ne Ab­mah­nung nicht aus­rei­chen würde, um wei­te­re ähn­li­che Pflicht­verstöße zu ver­hin­dern. Dann hilft dem Übeltäter auch sei­ne lan­ge Beschäfti­gung nichts.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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