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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/242

Kün­di­gung we­gen Dieb­stahl von Zi­ga­ret­ten

Die Kün­di­gung ei­ner Ver­käu­fe­rin we­gen Dieb­stahls von Zi­ga­ret­ten ist auch nach län­ge­rer Be­schäf­ti­gung mög­lich, ein Vi­deo­be­weis des Dieb­stahls vor Ge­richt aber nur im Aus­nah­me­fall: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11
Toilette von oben mit stehendem Benutzer Big bro­ther is watching you - auch im Be­trieb?

22.06.2012. Ar­beit­neh­mer ris­kie­ren auch bei "klei­nen" Dieb­stäh­len die Kün­di­gung.

Die Ar­beits­ge­rich­te prü­fen sol­che Fäl­le zwar seit dem grund­le­gen­den Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) in dem Fall der Ber­li­ner Kai­ser´s-Kas­sie­re­rin Bar­ba­ra ("Em­me­ly") Em­me ge­nau­er als zu­vor und ent­schei­den bei lan­ger Be­schäf­ti­gungs­dau­er öf­ter als zu­vor zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers, aber ein "Recht auf ei­nen ers­ten klei­nen Dieb­stahl" gibt es trotz­dem nicht.

Ei­ne ganz an­de­re Fra­ge ist, wel­che Me­tho­den der Ar­beit­ge­ber an­wen­den kann, um dem Ar­beit­neh­mer ei­nen Dieb­stahl nach­zu­wei­sen. Ne­ben dem "klas­si­schen" Zeu­gen­be­weis wer­den heut­zu­ta­ge oft Ein­rich­tun­gen der Vi­deo­über­wa­chung ein­ge­setzt. Da­mit be­wegt sich der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings meist in ei­ner Grau­zo­ne. Denn zum ei­nen ist es ar­beits­recht­lich oft nicht er­laubt, be­stimm­te Be­triebs­räu­me per Vi­deo­ka­me­ra zu über­wa­chen. Und dar­über hin­aus kön­nen Vi­de­os auch nicht oh­ne wei­te­res als Be­weis­mit­tel vor Ge­richt ge­nutzt wer­den.

Mit die­sen Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne pro­zes­sua­le Ver­wer­tung der Vi­deo­auf­zeich­nun­gen be­fasst sich ein BAG-Ur­teil vom gest­ri­gen Ta­ge. Zwar hat­te die ge­kün­dig­te Ver­käu­fe­rin vor dem BAG Er­folg, doch muss jetzt das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) er­neut über den Fall ent­schei­den: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.06.2012, 2 AZR 153/11.

Be­weis von Mit­ar­bei­ter­diebstählen durch Vi­deoüber­wa­chung - er­laubt oder ver­bo­ten?

Die­se Fra­ge kann man nicht all­ge­mein mit ja oder nein be­ant­wor­ten. Un­ter be­stimm­ten Umständen darf der Ar­beit­ge­ber sei­ne Ar­beit­neh­mer mit Vi­deo­geräten über­wa­chen, um Diebstähle ver­hin­dern und/oder be­wei­sen zu können, un­ter an­de­ren Umständen darf er es nicht. Denn je­de Vi­deoüber­wa­chung greift in das all­ge­mei­ne Persönlich­keits­recht des Ar­beit­neh­mers ein, und die­ser Ein­griff kann mehr oder we­ni­ger stark sein. Und je stärker der Ein­griff ist, des­to bes­ser müssen die Recht­fer­ti­gungs­ar­gu­men­te des Ar­beit­ge­bers sein.

Am ehes­ten möglich ist ei­ne of­fe­ne Vi­deoüber­wa­chung an der Kas­se ei­nes La­dens, wenn auf die Vi­deoüber­wa­chung durch Schil­der of­fen hin­ge­wie­sen wird. Denn dann hat der Ar­beit­ge­ber gu­te Gründe für sei­ne Maßnah­me, weil Diebstähle von Kun­den und/oder von Ver­kaufs­mit­ar­bei­tern oft im Kas­sen­be­reich ge­sche­hen, und außer­dem ist der Ein­griff in das Persönlich­keits­recht der Ar­beit­neh­mer nicht ganz so ex­trem, weil die Über­wa­chung nicht heim­lich, son­dern of­fen ge­schieht, und weil nicht al­le Ar­beits­abläufe er­fasst wer­den, son­dern nur die Tätig­keit an der Kas­se.

"Haa­ri­ger" ist da­ge­gen schon ei­ne heim­lich Vi­deoüber­wa­chung des Ar­beits­plat­zes, d.h. ei­ne Über­wa­chung, von der die Ar­beit­neh­mer nichts wis­sen. Ei­ne sol­che Vi­deoüber­wa­chung ist höchs­tens für kur­ze Zeit rech­tens und auch das nur dann, wenn der Ar­beit­ge­ber kon­kre­te Hin­wei­se auf ei­nen Mit­ar­bei­ter­dieb­stahl oder ähn­li­che De­lik­te hat und wenn kei­ne an­de­ren Möglich­kei­ten der Aufklärung be­ste­hen.

In al­len Fällen muss außer­dem der Be­triebs­rat zu­stim­men, denn er hat ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr. 6 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Sch­ließlich kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Vi­deo­be­weis ei­nes Dieb­stahls da­zu nut­zen, um den Ar­beit­neh­mer zu ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zu be­we­gen, oder er kann nach ent­spre­chen­der Anhörung des Ar­beit­neh­mers zu dem Vi­deo­ma­te­ri­al ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung aus­spre­chen.

Will der aber sein Vi­deo­ma­te­ri­al auch vor Ge­richt als Be­weis­mit­tel nut­zen, steht hier wie­der sein In­ter­es­se an der Be­weisführung ge­gen das Persönlich­keits­recht des Ar­beit­neh­mers. Da­her muss auch hier wie­der das Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­se im kon­kre­ten Fall über­wie­gen. Ei­ne sol­che In­ter­es­sen­abwägung muss sorgfältig be­gründet wer­den, wie der ges­tern vom BAG ent­schie­de­ne Fall zeigt.

Der Streit­fall: Dieb­stahl von Zi­ga­ret­ten durch stell­ver­tre­ten­de Fi­li­al­lei­te­rin - be­legt durch heim­li­che Vi­deo­auf­nah­men

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall ging es um ei­ne seit 1990 beschäftig­te Verkäufe­r­in, die zu­letzt stell­ver­tre­ten­de Fi­li­al­lei­te­rin war. Ihr Ar­beit­ge­ber in­stal­lier­te im De­zem­ber 2008 drei Wo­chen lang ver­deck­te Vi­deo­ka­me­ras in den Ver­kaufsräum­en. Der Be­triebs­rat hat­te da­zu vor­her sein Ein­verständ­nis erklärt. Nach­dem die Vi­de­os er­ga­ben, dass die Verkäufe­r­in bei zwei Ge­le­gen­hei­ten je­weils min­des­tens ei­ne Zi­ga­ret­ten­pa­ckung an sich ge­nom­men hat­te, kündig­te der Ar­beit­ge­ber un­ter Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats frist­los und hilfs­wei­se frist­ge­recht.

Die Verkäufe­r­in er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und zog zu­erst den Kürze­ren, da das Ar­beits­ge­richt Köln auf der Grund­la­ge der Vi­de­obänder die außer­or­dent­li­che Kündi­gung für rech­tens hielt (Ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 4.05.2010, 8 Ca 722/09). Das LAG Köln da­ge­gen be­wer­te­te - eben­falls auf Grund­la­ge der Vi­deo­auf­zeich­nun­gen - nur die or­dent­li­che Kündi­gung als rech­tens, die frist­lo­se Kündi­gung aber als rechts­wid­rig.

Mit der Ver­wer­tung der Vi­de­os vor Ge­richt hat­te das LAG Köln auch kein Pro­blem. Hier be­zieht es sich mit ei­nem kur­zen Satz auf ei­ne BAG-Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2003, wo­nach heim­li­che Vi­de­auf­nah­men vor Ge­richt als Be­weis ver­wen­det wer­den können, wenn der kon­kre­te Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lun­gen be­steht und mil­de­re Aufklärungs­mit­tel nicht be­ste­hen, so dass der Ar­beit­ge­ber oh­ne heim­li­che Vi­deo­auf­nah­men prak­tisch kei­ne Chan­ce hätte.

An die­sem Punkt hat das BAG nicht mit­ge­macht und die Ent­schei­dung des LAG Köln auf­ge­ho­ben. Zwar hat­te das BAG ge­gen das LAG-Ur­teil in der Hin­sicht nichts ein­zu­wen­den, dass ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung nach dem vom LAG zu­grun­de ge­leg­ten Sach­ver­halt rech­tens war. Al­ler­dings steht noch nicht fest, ob das LAG die Vi­deo­auf­zeich­nun­gen über­haupt als Be­weis­mit­tel gel­ten las­sen durf­te.

Fa­zit: Was das BAG schon 2003 ge­sagt hat, gilt nach wie vor (BAG, Ur­teil 27.03.2003, 2 AZR 51/02): Heim­lich auf­ge­nom­me­ne Vi­de­os dürfen vor Ge­richt als Be­weis ver­wer­tet wer­den,

  • wenn der kon­kre­te Ver­dacht ei­ner straf­ba­ren Hand­lung oder ei­ner an­de­ren schwe­ren Ver­feh­lung zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers be­steht, und
  • wenn we­ni­ger ein­schnei­den­de Mit­tel zur Aufklärung des Ver­dachts aus­geschöpft sind, so dass die ver­deck­te Vi­deo-Über­wa­chung prak­tisch das ein­zig ver­blei­ben­de Mit­tel dar­stellt, und
  • wenn die die ver­deck­te Vi­deo-Über­wa­chung ins­ge­samt nicht un­verhält­nismäßig ist.

Al­ler­dings muss das Ge­richt, das sich auf die­se BAG-Recht­spre­chung be­ruft, auch im kon­kre­ten Streit­fall prüfen bzw. fest­stel­len, dass die­se recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Ver­wer­tung als Be­weis­mit­tel tatsächlich vor­lie­gen. Ein nur abs­trak­tes und flos­kel­haf­tes Zi­tie­ren des o.g. BAG-Ur­teils genügt nicht. Das aber hat­te das LAG Köln hier ge­tan und es sich da­mit zu ein­fach ge­macht.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 22. Juli 2017

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