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Kün­di­gung zum nächst zu­läs­si­gen Zeit­punkt

Ei­ne hilfs­wei­se or­dent­li­che Kün­di­gung "zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt" ist nicht zu un­be­stimmt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14

04.04.2016. Man­che au­ßer­or­dent­lich und frist­los aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung hat vor Ge­richt kei­nen Be­stand, wes­halb ge­witz­te Ar­beit­ge­ber sie mit ei­ner vor­sorg­lich oder hilfs­wei­se aus­ge­spro­che­nen or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­bin­den.

Die­se vor­sorg­li­che Kün­di­gung wird meist "zum nächs­ten mög­li­chen Ter­min" er­klärt, d.h. es wird nicht klar ge­sagt, wann sie das Ar­beits­ver­hält­nis be­en­den soll.

Mög­li­cher­wei­se ist ei­ne sol­che Kün­di­gung da­her zu un­be­stimmt, um wirk­sam zu sein, je­den­falls dann, wenn ar­beits­ver­trag­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen an­deu­ten (aber nicht klar sa­gen), es könn­te viel­leicht ein Ta­rif­ver­trag an­wend­bar sein.

Zu die­ser Fra­ge hat sich vor kur­zem der Sechs­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) ge­äu­ßert: BAG, Ur­teil vom 20.01.2016, 6 AZR 782/14.

Wann sind Kündigungen "zum nächstmöglichen Termin" bestimmt genug?

Kündi­gungs­erklärun­gen müssen klipp und klar sein, denn sie wir­ken "rechts­ge­stal­tend" auf das Ar­beits­verhält­nis ein, in­dem sie es be­en­den. Da ist es nicht zu­viel ver­langt, als gekündig­te Ver­trags­par­tei zu er­fah­ren, wann denn nun Schluss sein soll.

In die­sem Sin­ne hat vor ei­ni­gen Jah­ren der Fünf­te BAG-Se­nat ent­schie­den und sich ge­wei­gert, ei­ne zu ei­nem fal­schen, nämlich zu frühen End­ter­min aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung in ei­ne Kündi­gung mit rich­ti­gem End­ter­min bzw. rich­ti­ger Kündi­gungs­frist aus­zu­le­gen oder um­zu­deu­ten (Ur­teil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/201 Zeit­druck bei falsch be­rech­ne­ter Kündi­gungs­frist). Den Nach­teil hat­te im da­ma­li­gen Fall der gekündig­te Ar­beit­neh­mer, denn er hat­te nicht in­ner­halb der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben, so dass die ver­frühte Ver­trags­auflösung Be­stand hat­te.

In der Fol­ge die­ser Ent­schei­dung gin­gen an­de­re BAG-Se­na­te auf Dis­tanz zum Fünf­ten Se­nat und be­ton­ten, dass ei­ne an den ob­jek­tiv rich­ti­gen Kündi­gungs­fris­ten ori­en­tier­te Aus­le­gung oder Um­deu­tung von Kündi­gungs­erklärun­gen in den meis­ten Fällen rich­tig ist.

So ent­schied der Sechs­tes BAG-Se­nat ei­ni­ge Jah­re später, dass ei­ne Kündi­gung zum "nächstmögli­chen Ter­min" aus­rei­chend be­stimmt bzw. klar ist, wenn sie ei­nen all­ge­mei­nen Hin­weis auf die ge­setz­li­chen Fris­ten enthält und "der Erklärungs­empfänger hier­durch un­schwer er­mit­teln kann, zu wel­chem Ter­min das Ar­beits­verhält­nis en­den soll" (BAG, Ur­teil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11, wir be­rich­te­ten: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/179 Kündi­gung zum nächstmögli­chen Ter­min).

Frag­lich ist je­doch, ob ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung "zum nächstmögli­chen Zeit­punkt" auch oh­ne ei­nen sol­chen Hin­weis noch aus­rei­chend be­stimmt ist. Ist der Kündi­gungs­zeit­punkt für den Ar­beit­neh­mer auch dann noch leicht fest­stell­bar?

Der Fall des BAG: Arbeitgeber kündigt fristlos und hilfsweise ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“

Im Streit­fall ging es um ei­nen Lüftungs­mon­teur, der seit 2009 in ei­nem Klein­be­trieb beschäftigt war. Im Ar­beits­ver­trag, der kei­nen Ver­weis auf ei­nen Ta­rif­ver­trag ent­hielt, war zum The­ma "Pro­be­zeit / Kündi­gungs­fris­ten" fol­gen­des ver­ein­bart:

"Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit und Über­nah­me in ein fes­tes Beschäfti­gungs­verhält­nis beträgt die Kündi­gungs­frist 4 Wo­chen/Mo­na­te zum Mo­nats­en­de. Verlängert sich die Kündi­gungs­frist für den Ar­beit­ge­ber aus ta­rif­li­chen oder ge­setz­li­chen Gründen, gilt die­se Verlänge­rung auch für den Ar­beit­neh­mer."

Im Fe­bru­ar 2013 erklärte die Ar­beit­ge­be­rin ei­ne frist­lo­se Kündi­gung. In dem Kündi­gungs­schrei­ben heißt es:

"Ich se­he mich lei­der ge­zwun­gen, das mit Ih­nen be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis außer­or­dent­lich frist­los aus wich­ti­gen Gründen zu kündi­gen. [...] Für den Fall, dass die außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­wirk­sam ist, kündi­ge ich hilfs­wei­se vor­sorg­lich das mit Ih­nen be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis or­dent­lich zum nächstmögli­chen Ter­min auf."

Auf die Kündi­gungs­schutz­kla­ge des Mon­teurs hin ent­schied das Ar­beits­ge­richt We­sel, dass die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam war, die or­dent­li­che Kündi­gung da­ge­gen wirk­sam, so dass das länger als zwei Jah­re be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis mit ge­setz­li­cher Mo­nats­frist (§ 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) zum 31.03.2013 be­en­det war (Ur­teil vom 29.08.2013, 2 Ca 404/13).

In der Be­ru­fung hat­te der Kläger da­ge­gen Er­folg, denn das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf mein­te, dass auch die or­dent­lich Kündi­gung un­wirk­sam war. Sie war nach An­sicht des LAG in Be­zug auf den End­ter­min zu un­ge­nau (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 28.08.2014, 5 Sa 1251/13).

Die Kündi­gungs­erklärung be­zeich­ne­te nämlich we­der ei­nen End­ter­min noch ei­ne Kündi­gungs­frist noch ent­hielt sie ei­nen Ver­weis auf das Ge­setz. Oben­drein war nach dem Wort­laut des Ar­beits­ver­trags die Gel­tung von Ta­rif­verträgen beim The­ma Kündi­gungs­fris­ten nicht aus­ge­schlos­sen. Da­her war der End­ter­min für den gekündig­ten Mon­teur nicht klar, so das LAG.

BAG: Eine hilfsweise ordentliche Kündigung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt", die eine fristlose Kündigung ergänzt, ist nicht zu unbestimmt

Vor dem BAG in Er­furt zog der Mon­teur den Kürze­ren. Denn die hilfs­wei­se erklärte or­dent­li­che Kündi­gung war wirk­sam, so das BAG. Zur Be­gründung heißt es:

Im All­ge­mei­nen muss ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zwar Kündi­gungs­frist oder End­ter­min an­ge­ben oder zu­min­dest ei­nen Ver­weis auf das Ge­setz oder ei­nen Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten, da­mit für den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer klar ist, wann das Ar­beits­verhält­nis be­en­det sein soll. Auch ei­ne Kündi­gung „zum nächst­zulässi­gen Ter­min" ist grundsätz­lich zulässig, so das BAG, doch muss für den gekündig­ten Ver­trags­part­ner "leicht er­kenn­bar" sein, wel­che Fris­ten gel­ten.

Ob der Mon­teur hier "leicht" er­ken­nen konn­te, zu wel­chem Zeit­punkt er gekündigt wer­den soll­te, ließen die Er­fur­ter Rich­ter aus­drück­lich of­fen, mögli­cher­wei­se auch des­halb, weil die da­ge­gen vom LAG er­ho­be­nen Be­den­ken nicht von der Hand zu wei­sen wa­ren.

Das BAG ar­gu­men­tiert hier an­ders, nämlich so: Bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung weiß der Gekündig­te oh­ne­hin, wann er gemäß den Vor­stel­lun­gen des kündi­gen­den Ver­trags­part­ners draußen sein soll - nämlich so­fort. Da­her kommt es un­ter sol­chen Umständen nicht dar­auf an, ob es dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer leicht oder nicht leicht möglich ist, die Kündi­gungs­frist der nur hilfs­wei­se erklärten or­dent­li­chen Kündi­gung zu er­mit­teln. Da­bei be­ruft sich das BAG auf ei­ne Ent­schei­dung des Zwei­ten BAG-Se­nats, der 2013 be­reits in die­sem Sin­ne ent­schie­den hat­te (BAG, Ur­teil vom 23.05.2013, 2 AZR 54/12).

Für die Auf­fas­sung des BAG spricht, dass sie mit der all­ge­mein an­er­kann­ten Möglich­keit, ei­ne un­wirk­sa­me außer­or­dent­li­che in ei­ne wirk­sa­me or­dent­li­che Kündi­gung gemäß § 140 BGB um­zu­deu­ten, bes­ser zu­sam­men­passt als die Po­si­ti­on des LAG Düssel­dorf. Denn wenn ei­ne un­wirk­sa­me frist­lo­se Kündi­gung, die oh­ne vor­sorg­lich aus­ge­spro­che­ne or­dent­li­che Kündi­gung erklärt wird, in ei­ne wirk­sa­me or­dent­li­che Kündi­gung zum recht­lich kor­rek­ten End­ter­min um­ge­deu­tet wer­den kann, kann es auf die Er­kenn­bar­keit des re­gulären End­ter­mins in sol­chen Fällen nicht an­kom­men.

Fa­zit: Ei­ne hilfs­wei­se or­dent­li­che Kündi­gung "zum nächstmögli­chen Zeit­punkt", die ei­ne frist­lo­se Kündi­gung nur ab­si­chert, ist be­stimmt ge­nug, auch wenn sie kei­ne An­ga­ben zu Kündi­gungs­fris­ten und End­ter­min enthält. Denn wird ein Ar­beit­neh­mer in ers­ter Li­nie außer­or­dent­lich und frist­los und nur in zwei­ter Li­nie or­dent­lich gekündigt, ist für ihn klar, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne so­for­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses will. Der Ar­beit­neh­mer muss und kann sich da­her auf ei­ne so­for­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis ein­stel­len. 

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Letzte Überarbeitung: 22. Juli 2016

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