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Kün­di­gungs­frist in der Pro­be­zeit und Ar­beits­ver­trag

Ei­ne ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Kün­di­gungs­frist von sechs Wo­chen geht ei­ner Pro­be­zeit­klau­sel mit pau­scha­lem Ver­weis auf ei­nen Ta­rif­ver­trag vor: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15

24.03.2017. Vie­le Ar­beits­ver­trä­ge ver­wei­sen auf ei­nen Ta­rif­ver­trag, der dann auf­grund ei­ner sol­chen Be­zug­nah­me-Klau­sel für das Ar­beits­ver­hält­nis gilt.

Meist ma­chen sol­che Klau­seln den kom­plet­ten In­halt des in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­ver­trags zum In­halt des Ar­beits­ver­trags. Da aber kaum je­mand die vie­len ta­rif­li­chen Vor­schrif­ten bei Ver­trags­schluss über­blickt, kommt es vor, dass Ta­rif­ver­trag und Ar­beits­ver­trag mit­ein­an­der un­ver­ein­ba­re Re­ge­lun­gen ent­hal­ten, z.B. zum The­ma Kün­di­gungs­fris­ten, Aus­schluss­fris­ten oder Ur­laub.

In ei­nem ges­tern er­gan­ge­nen Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­ne kur­ze (zwei­wö­chi­ge) Pro­be­zeit-Kün­di­gungs­frist ge­mäß ei­nem Ta­rif­ver­trag nicht be­ru­fen kann, wenn der Ar­beits­ver­trag an­de­rer­seits ei­ne sechs­wö­chi­ge Kün­di­gungs­frist vor­sieht: BAG, Ur­teil vom 23.03.2017, 6 AZR 705/15 (Pres­se­mel­dung des BAG).

Was geht vor: Eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von sechs Wochen oder eine Probezeitklausel?

Ar­beits­verträge wer­den in der Re­gel ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­liert, so dass der Ar­beit­neh­mer sie letzt­lich nur un­ter­schreibt, oh­ne auf den In­halt der vom Ar­beit­ge­ber ent­wor­fe­nen Ver­trags­klau­seln Ein­fluss neh­men zu können. Die Re­ge­lun­gen ei­nes sol­chen Ar­beits­ver­tra­ges sind dann All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) und müssen den ge­setz­li­chen Vor­ga­ben des AGB-Rechts ent­spre­chen.

Ei­ne wich­ti­ge Vor­schrift des AGB-Rechts be­sagt, dass Ver­trags­klau­seln un­wirk­sam sind, wenn sie den Ar­beit­neh­mer „ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen“ (§ 307 Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB). Und gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB kann sich ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung auch dar­aus er­ge­ben, dass ei­ne Ver­trags­klau­sel nicht klar und verständ­lich ist.

Frag­lich ist, ob die­se Vor­schrift auch dann zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers an­zu­wen­den ist, wenn der Ar­beits­ver­trag ne­ben ei­ner sechswöchi­gen Kündi­gungs­frist zu­gleich auch ei­ne Pro­be­zeit­klau­sel enthält, d.h. ei­ne Re­ge­lung, der zu­fol­ge die ers­ten (sechs) Mo­na­te als Pro­be­zeit gel­ten sol­len. Denn in­fol­ge ei­ner sol­chen Pro­be­zeit­klau­sel gilt gemäß § 622 Abs.3 BGB ei­ne kürze­re Kündi­gungs­frist als sechs Wo­chen, nämlich von zwei Wo­chen.

Außer­dem muss sich der Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Pro­be­zeit­ver­ein­ba­rung nach der Recht­spre­chung im All­ge­mei­nen die Mühe ma­chen, im Ge­setz nach­zu­schau­en und sich klar­zu­ma­chen, dass we­gen der Pro­be­zeit ei­ne verkürz­te Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen gilt. Al­ler­dings hilft ein Blick ins Ge­setz nicht wei­ter, wenn der Ar­beits­ver­trag ei­ner­seits ei­ne Pro­be­zeit­klau­sel und an­de­rer­seits ei­ne sechswöchi­ge Kündi­gungs­frist enthält. Denn dann wi­der­spricht die Pro­be­zeit­klau­sel (bzw. die dar­aus fol­gen­de zweiwöchi­ge Kündi­gungs­frist) der ar­beits­ver­trag­li­chen Kündi­gungs­frist von sechs Wo­chen.

In ei­nem sol­chen Fall spricht viel dafür, zu Guns­ten des Ar­beit­neh­mers die ge­setz­li­che Un­klar­hei­ten-Re­ge­lung des § 307 Abs.1 Satz 2 BGB an­zu­wen­den.

Flugbegleiter wird im sechsten Monat der Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist gekündigt

Im Streit­fall hat­te ein Flug­be­glei­ter sei­nen Ar­beit­ge­ber ver­klagt, ei­ne Zeit­ar­beits­fir­ma, bei der er seit April 2014 beschäftigt war und die ihn an ei­ne Flug­li­nie aus­ge­lie­hen hat­te.

Der Ar­beits­er­trag, den die Zeit­ar­beits­fir­ma vor­for­mu­liert hat­te, ent­hielt in § 1 ei­ne Be­zug­nah­me auf ei­nen Zeit­ar­beits-Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV), der ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Pro­be­zeit vor­sah. Während der ers­ten drei Mo­na­te der Pro­be­zeit soll­te die Kündi­gungs­frist gemäß MTV ei­ne Wo­che be­tra­gen und während der fol­gen­den drei Pro­be­zeit-Mo­na­te zwei Wo­chen. Da­zu pas­send war in § 3 des Ar­beits­ver­trags ver­ein­bart, dass die ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses als Pro­be­zeit gel­ten soll­ten.

Im Un­ter­schied da­zu war al­ler­dings in § 8 des Ver­trags un­ter der Über­schrift „Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses“ ei­ne all­ge­mei­ne Kündi­gungs­frist von sechs Wo­chen zum Mo­nats­en­de fest­ge­schrie­ben. Ei­ne Ein­schränkung auf die Zeit nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ent­hielt die­se Kündi­gungs­fris­ten-Re­ge­lung nicht.

Am 05.09.2014 wur­de der Flug­be­glei­ter gekündigt, und zwar mit kur­zer Frist zum 20.09.2014. Da­ge­gen klag­te er mit dem Ziel der ge­richt­li­chen Fest­stel­lung, dass sein Ar­beits­verhält­nis erst mit Ab­lauf der sechswöchi­gen Kündi­gungs­frist und dem­zu­fol­ge erst zum 31.10.2014 ge­en­det hat­te. Sein Ar­gu­ment: Aus der ver­trag­li­chen Re­ge­lung zur Kündi­gungs­frist er­gab sich nicht, dass während der Pro­be­zeit ei­ne kürze­re Kündi­gungs­frist gel­ten soll­te.

Das Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 23.03.2015, 15 Ca 6024/14), während das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf dem Ar­beit­neh­mer recht gab (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 07.10.2015, 7 Sa 495/15).

BAG: Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von sechs Wochen geht einer Probezeitklausel mit pauschalem Verweis auf einen Tarifvertrag vor

Auch vor dem BAG zog der Ar­beit­ge­ber den Kürze­ren. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den BAG-Pres­se­mel­dung heißt es zur Be­gründung:

Die Re­ge­lun­gen des Ar­beits­ver­tra­ges wur­den ein­sei­tig von der Zeit­ar­beits­fir­ma vor­for­mu­liert und sind da­her AGB. Als AGB sind sie so aus­zu­le­gen, wie sie ein durch­schnitt­li­cher Ar­beit­neh­mer ver­steht, der im Nor­mal­fall „nicht rechts­kun­dig“ ist. Aus Sicht ei­nes sol­chen Ar­beit­neh­mers lässt das Ne­ben­ein­an­der

  • ei­ner sechswöchi­gen Kündi­gungs­frist gemäß Ar­beits­ver­trag und
  • ei­ner Pro­be­zeit­klau­sel plus Ver­weis auf ei­nen Ta­rif­ver­trag

nicht er­ken­nen, dass ei­ne Pro­be­zeit-Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen gel­ten soll, so das BAG.

Da­her war hier die für den Ar­beit­neh­mer deut­lich er­kenn­ba­re sechswöchi­ge Kündi­gungs­frist maßgeb­lich, und zwar auch während der Pro­be­zeit.

Für die Ver­trags­ge­stal­tung be­deu­tet das: Ei­ne Pro­be­zeit führt gemäß § 622 Abs.3 BGB im All­ge­mei­nen zu ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen. Ist aber in dem vom Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig vor­for­mu­lier­ten Ar­beits­ver­trag in ei­ner an­de­ren Klau­sel ei­ne länge­re Kündi­gungs­frist fest­ge­legt, gilt die länge­re Kündi­gungs­frist auch in der Pro­be­zeit, wenn die Kündi­gungs­fris­ten­re­ge­lung nicht klar er­ken­nen lässt, dass sie erst nach dem En­de der Pro­be­zeit gel­ten soll.

Fa­zit: Ent­hal­ten die AGB des Ar­beit­ge­bers wi­dersprüchli­che Ver­ein­ba­run­gen zu den Kündi­gungs­fris­ten, so ist es nicht Auf­ga­be des Ar­beit­neh­mers darüber zu rätseln, wel­che Fris­ten gel­ten sol­len. Viel­mehr sind dann die aus sei­ner Sicht güns­ti­ge­ren Fris­ten an­zu­wen­den. Das gilt auch dann, wenn da­durch ei­ne Pro­be­zeit­klau­sel, die ja recht­lich al­lein den Zweck ei­ner Verkürzung der Kündi­gungs­frist hat, leer läuft bzw. kei­ne Rechts­wir­kung mehr hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­grün­de ver­öf­fent­licht. Das voll­stän­dig be­grün­de­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. Mai 2017

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