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Was tun bei Lohn­rück­stand?

Was Sie tun und was Sie bes­ser las­sen soll­ten, wenn Ihr Ar­beit­ge­ber mit der Zah­lung des Lohns bzw. Ge­halts in Rück­stand ge­ra­ten ist: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber mit der Zah­lung des Lohns bzw. des Ge­halts in Ver­zug ge­rät, müs­sen Sie als Ar­beit­neh­mer schnell re­agie­ren.

Denn wer hat schon die fi­nan­zi­el­len Mög­lich­kei­ten, ei­nen län­ge­ren Zah­lungs­aus­fall sei­nes Ar­beit­ge­bers durch­zu­hal­ten? Schließ­lich müs­sen Mie­te und an­de­re lau­fen­de Kos­ten be­zahlt wer­den.

An die­ser Stel­le fragt sich für Sie als Ar­beit­neh­mer, was Sie tun soll­ten, um Ih­re Rech­te mög­lichst gut ab­zu­si­chern.

Am An­fang steht hier die Wah­rung von Aus­schluss­fris­ten, falls Sie sol­che be­ach­ten müs­sen. Im nächs­ten Schritt soll­ten Sie über­le­gen, ob Sie von Ih­rem Zu­rück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen soll­ten. Denn wenn Sie Ih­re Ar­beits­leis­tung vor­über­ge­hend ver­wei­gern und sich bei der Agen­tur für Ar­beit ar­beit­su­chend mel­den, er­hal­ten Sie vor­über­ge­hend Ar­beits­lo­sen­geld.

Im fol­gen­den fin­den Sie zehn Tipps, die Sie als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­nes Lohn­rück­stands bzw. Ge­halts­rück­stands be­ach­ten soll­ten.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

1. Finden Sie heraus, ob Sie Ausschlussfristen beachten müssen

Aus­schluss­fris­ten müssen Sie be­ach­ten, wenn in Ih­rem Ar­beits­ver­trag ei­ne Ausch­luss­klau­sel ent­hal­ten ist oder wenn ei­ne sol­che Klau­sel in ei­nem Ta­rif­ver­trag steht, der auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist. Aus­schluss­klau­seln be­sa­gen, dass ar­beits­ver­trag­li­che Ansprüche in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten, meist sehr kur­zen Frist gel­tend wer­den müssen.

Falls für Sie ein Ta­rif­ver­trag gilt, soll­te das in Ih­rem Ar­beits­ver­trag ste­hen. Schau­en Sie da­her in Ih­rem Ar­beits­ver­trag nach, ob dort et­was von Aus­schluss­fris­ten oder von Ver­fall­fris­ten steht oder ob dort ver­ein­bart ist, dass für Ihr Ar­beits­verhält­nis be­stimm­te Ta­rif­verträge gel­ten sol­len.

Wenn im Ar­beits­ver­trag auf Ta­rif­verträge Be­zug ge­nom­men wird, soll­ten Sie sich die­sen Ta­rif­ver­trag bzw. die­se Ta­rif­verträge un­be­dingt be­sor­gen und dort nach­le­sen, wel­che Aus­schluss­fris­ten Sie be­ach­ten müssen. Denn prak­tisch al­le Ta­rif­verträge ent­hal­ten Aus­schluss­fris­ten.

Falls Sie den für Sie gel­ten­den Ta­rif­ver­trag im In­ter­net nicht fin­den, ge­hen Sie am bes­ten zum Ar­beits­ge­richt. Denn in der Bi­blio­thek des Ar­beits­ge­richts fin­den Sie die al­ler­meis­ten Ta­rif­verträge und die freund­li­chen An­ge­stell­ten dort sind Ih­nen beim Auf­fin­den der Ta­rif­verträge meist ger­ne be­hilf­lich. Am bes­ten ko­pie­ren Sie sich dort den kom­plet­ten Ta­rif­ver­trag, auch wenn das ein paar Eu­ro kos­tet.

2. Mahnen Sie die offenen Lohn- bzw. Gehaltszahlungen schriftlich an

Wenn Sie ar­beits­ver­trag­li­che oder ta­rif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten müssen, ver­fal­len Ih­re Ansprüche auf Lohn bzw. Ge­halt, d.h. sie ge­hen er­satz­los un­ter, wenn Sie die Ansprüche nicht recht­zei­tig an­ge­mahnt ha­ben.

Die Fris­ten, die Sie zu be­ach­ten ha­ben, er­ge­ben sich aus der für Sie gel­ten­den Aus­schluss­klau­sel und können ver­schie­den lang sein. Meist se­hen Aus­schluss­klau­seln vor, dass of­fe­ne Ansprüche in­ner­halb von z.B. zwei, drei oder sechs Mo­na­ten nach Fällig­keit schrift­lich an­ge­mahnt wer­den müssen.

Da­bei genügt nach der Recht­spre­chung ein Fax­schrei­ben oder ei­ne E-Mail. Wich­tig ist nur, dass Sie nicht um den heißen Brei her­um­re­den, son­dern Ih­rem Ar­beit­ge­ber klar sa­gen, dass ein be­stimm­ter (Brut­to-)Geld­be­trag of­fen ist und Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen die­ses Geld bit­te be­zah­len soll.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu, wann Lohn­ansprüche fällig wer­den, wann Ihr Ar­beit­ge­ber in Ver­zug gerät und was Sie beim The­ma Aus­schluss­klau­seln be­ach­ten soll­ten, fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers“ und un­ter „Aus­schluss­frist“.

3. Unterschreiben Sie keine Vereinbarung zur Gehaltsabsenkung oder zum Gehaltsverzicht

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber heu­te mit zwei oder drei Mo­nats­gehältern im Ver­zug ist, muss er viel­leicht in ei­nem hal­ben Jahr In­sol­venz an­mel­den. Dann sind Ih­re Lohn­ansprüche für die letz­ten drei Mo­na­te vor Eröff­nung des Ver­fah­rens durch das In­sol­venz­geld ab­ge­si­chert.

Mögli­cher­wei­se sind Sie die ständi­gen Zah­lungsrückstände auch leid und wer­den da­her in den nächs­ten Wo­chen oder Mo­na­ten kündi­gen. Dann wol­len Sie viel­leicht Ar­beits­lo­sen­geld in An­spruch neh­men.

In bei­den Fällen, d.h. so­wohl beim In­sol­venz­geld als auch beim Ar­beits­lo­sen­geld, kommt es auf die Höhe Ih­res Lohn­an­spruchs an, auch wenn Sie für ei­ni­ge Mo­na­te kein Geld vom Ar­beit­ge­ber er­hal­ten ha­ben.

Wenn Sie da­her auf ei­nen Teil Ih­res Ge­halts ver­zich­ten oder wenn Sie ei­ner Ge­halts­ab­sen­kung zu­stim­men, er­hal­ten Sie später we­ni­ger In­sol­venz­geld und/oder we­ni­ger Ar­beits­lo­sen­geld. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te“.

Da­her soll­ten Sie auch bei er­heb­li­chen fi­nan­zi­el­len Schwie­rig­kei­ten Ih­res Ar­beit­ge­bers ei­nem Ge­halts­ver­zicht oder ei­ner Ge­halts­re­du­zie­rung eher nicht zu­stim­men.

4. Lassen Sie sich nicht vorschnell auf Stundungsabreden ein

Ei­ne St­un­dung führt da­zu, dass die Fällig­keit der Lohn­ansprüche zeit­lich her­aus­ge­scho­ben wird. St­un­den Sie Ih­rem Ar­beit­ge­ber z.B. das Mai­ge­halt, das ei­gent­lich am 31. Mai zu zah­len wäre, für ei­nen Mo­nat, dann muss Ihr Ar­beit­ge­ber das Mai­ge­halt erst am 30. Ju­ni zah­len und ist bis da­hin nicht im Ver­zug.

Das ver­schafft Ih­rem Ar­beit­ge­ber Luft und führt auf Ih­rer Sei­te nicht zum endgülti­gen Weg­fall Ih­rer Zah­lungs­ansprüche. Von da­her ist ei­ne Ge­halts­stun­dung im Ver­gleich zur Ge­halts­ab­sen­kung oder zum Ge­halts­ver­zicht aus Ar­beit­neh­mer­sicht we­ni­ger nach­tei­lig. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te“.

Aber auch St­un­dungs­ab­re­den sind gefähr­lich. Denn wenn z.B. das April- und das Mai­ge­halt of­fen sind und Sie dem Ar­beit­ge­ber das Mai­ge­halt für drei Wo­chen stun­den, müssen Sie während die­ser drei Wo­chen wei­ter zur Ar­beit ge­hen. Ein Zurück­be­hal­tungs­recht steht Ih­nen dann nicht zu, weil der Ar­beit­ge­ber in­fol­ge der St­un­den nur mit dem April­ge­halt in Ver­zug ist. Und ein Lohnrück­stand von ei­nem Mo­nat be­rech­tigt den Ar­beit­neh­mer nicht da­zu, die Ar­beits­leis­tung zurück­zu­hal­ten.

Ge­nau die­ses Druck­mit­tel kann aber für Sie als Ar­beit­neh­mer je nach den Umständen wich­tig sein, um Ih­ren Ar­beit­ge­ber zu Teil­zah­lun­gen zu be­we­gen. Wer gutmütig St­un­dungs­ver­ein­ba­run­gen un­ter­schreibt, ist da­her mögli­cher­wei­se am En­de der Dum­me.

5. Bitten Sie um ein Zwischenzeugnis

Fi­nan­zi­el­le Engpässe des Ar­beit­ge­bers und mo­na­te­lan­ge Zah­lungsrückstände be­las­ten das Be­triebs­kli­ma. Der ei­ne oder an­de­re Kol­le­ge kündigt, an­de­re er­he­ben Lohn­kla­gen und die Lau­ne des Chefs nähert sich dem Null­punkt.

In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on emp­fiehlt es sich, frühzei­tig um ein Zwi­schen­zeug­nis zu bit­ten. Am bes­ten schrei­ben Sie selbst ei­nen Ent­wurf und bit­ten den Chef in ei­nem gu­ten Mo­ment dar­um, es doch bit­te zu un­ter­schrei­ben.

Denn mögli­cher­wei­se sind Sie in ei­ni­gen Wo­chen ge­zwun­gen, die Fir­ma zu ver­las­sen, und in dem gan­zen Durch­ein­an­der hat Ihr Ar­beit­ge­ber we­der Zeit noch Ner­ven dafür, Zeug­nis­ansprüche zu erfüllen.

6. Überlegen Sie sich, ob Sie eine Lohnklage erheben sollten oder lieber nicht

Am En­de ei­ner Lohn­kla­ge steht ein Ti­tel, d.h. ein Ur­teil oder ein vor dem Ar­beits­ge­richt ver­ein­bar­ter Ver­gleich. Auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen Ti­tels können Sie Voll­stre­ckungs­maßnah­men er­grei­fen, d.h. Sie können im We­ge der Kon­tenpfändung auf die Kon­ten Ih­res Ar­beit­ge­bers zu­grei­fen oder den Ge­richts­voll­zie­her in Marsch set­zen.

Aber auch wenn Sie so et­was gar nicht vor­ha­ben, kann ei­ne Lohn­kla­ge sinn­voll sein. Denn Ihr Ar­beit­ge­ber steckt in fi­nan­zi­el­len Schwie­rig­kei­ten und muss da­her die „un­an­ge­nehms­ten“ For­de­run­gen vor­ran­gig erfüllen.

Da­zu könn­ten auch Ih­re Ge­halts­for­de­run­gen gehören - vor­aus­ge­setzt, Sie ha­ben sie ti­tu­lie­ren las­sen. Er­fah­rungs­gemäß zah­len Ar­beit­ge­ber rasch, so­bald Lohn­for­de­run­gen ti­tu­liert sind. Und ei­ne Lohn­kla­ge kann schnell zu ei­nem Ti­tel, d.h. zu ei­nem Ur­teil oder ei­nem Ver­gleich führen. Und sie ist nicht teu­er.

Sch­ließlich kommt es auch vor, dass Ar­beit­ge­ber schon kurz nach Ein­rei­chung der Kla­ge zah­len, um das Kla­ge­ver­fah­ren erst gar nicht wei­ter durchführen zu müssen.

Falls Sie ei­ne zwei­stu­fi­ge Aus­schluss­frist be­ach­ten müssen, ist ei­ne Lohn­kla­ge drin­gend zu emp­feh­len, um den Ver­fall Ih­rer Ansprüche zu ver­hin­dern. In die­sem Fall stellt sich die Fra­ge nicht wirk­lich, ob Sie kla­gen wol­len oder lie­ber nicht. Denn wenn Sie Ih­re Ansprüche nicht ver­lie­ren wol­len, müssen Sie eben vor Ge­richt zie­hen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter „Lohn­kla­ge“.

7. Überlegen Sie sich, ob Sie von Ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen sollten oder nicht

Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber mit min­des­tens zwei vol­len Mo­nats­zah­lun­gen im Ver­zug ist, können Sie nach der Recht­spre­chung die Ar­beits­leis­tung vorläufig ver­wei­gern, bis die Lohnrückstände be­gli­chen sind. Wenn Sie von die­sem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen wol­len, müssen Sie das Ih­rem Ar­beit­ge­ber aber vor­her mit­tei­len, am bes­ten natürlich schrift­lich per Ein­schrei­ben oder per Bo­ten.

Während Sie Ihr Zurück­be­hal­tungs­recht ausüben, d.h. vorläufig nicht bei der Ar­beit er­schei­nen, be­steht das Ar­beits­verhält­nis fort. Und da sich der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­nes ei­ge­nen ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens im An­nah­me­ver­zug be­fin­det, muss er Ih­nen das Ge­halt auch für die Zeit be­zah­len, während der Sie be­rech­tig­ter Wei­se vom Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen.

Ei­ne Zwi­schen­fi­nan­zie­rung er­hal­ten Sie von der Agen­tur für Ar­beit. Die Ar­beits­agen­tur ist ver­pflich­tet, bei be­rech­tig­ter Ausübung des Zurück­be­hal­tungs­rechts Ar­beits­lo­sen­geld im We­ge der sog. Gleich­wohl­gewährung zu zah­len.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter "Ar­beits­lo­sen­geld I", „Lohnrück­stand - Ar­beit­neh­mer­rech­te“ und un­ter „Zurück­be­hal­tungs­recht“.

8. Lassen Sie sich anwaltlich beraten

Spätes­tens dann, wenn Sie auf­grund der Zah­lungsrückstände von Ih­rem Zurück­be­hal­tungs­recht Ge­brauch ma­chen wol­len, soll­ten Sie sich von ei­nem ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt be­ra­ten las­sen.

Denn ob Sie über­haupt ein Recht da­zu ha­ben, die Ar­beits­leis­tung vorläufig zu ver­wei­gern, und was Sie im nächs­ten Schritt bei mögli­chen Teil­zah­lun­gen des Ar­beit­ge­bers tun soll­ten, ist recht­lich kom­pli­ziert.

Und wenn Sie sich hier ir­ren, kann der Ar­beit­ge­ber mit Ab­mah­nun­gen oder so­gar mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung re­agie­ren. Das soll­ten Sie auf je­den Fall ver­mei­den.

Aber auch dann, wenn der Ar­beit­ge­ber un­be­rech­tig­te Ab­mah­nun­gen oder Kündi­gun­gen aus­spricht, ist es gut, die­se so­fort ei­nem An­walt zu über­ge­ben, der die An­ge­le­gen­heit kennt, weil er sich be­reits um die Ge­haltsrückstände kümmert.

9. Überlegen Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt, ob Sie dem Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen wollen

Vie­le Ar­beit­neh­mer mei­nen, sie könn­ten bei ei­nem Ge­haltsrück­stand oh­ne wei­te­res ei­ne frist­lo­se Kündi­gung aus­spre­chen. Je­den­falls dann, wenn der Rück­stand meh­re­re Mo­nats­zah­lun­gen um­fasst, ist ein sol­ches Vor­ge­hen nach ei­ner ver­brei­te­ten Mei­nung rech­tens.

Das ist aber schlicht falsch. Denn ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung, die we­gen ei­nes gra­vie­ren­den Pflicht­ver­s­toßes des gekündig­ten Ver­trags­part­ners aus­ge­spro­chen wird, ist im All­ge­mei­nen nur dann wirk­sam, wenn der gekündig­te Ver­trags­part­ner zu­vor ei­ne Ab­mah­nung er­hal­ten hat und wenn er sein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten trotz der Ab­mah­nung fort­setzt.

Denn ei­ne Ab­mah­nung ist im Ver­gleich zur Kündi­gung das mil­de­re Mit­tel. Und wenn ei­ne Ab­mah­nung be­reits aus­rei­chen würde, um den Ar­beit­ge­ber wie­der zur pünkt­li­chen Lohn­zah­lung zu be­we­gen, ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­zulässig.

Wenn Sie sich al­so über­le­gen, we­gen der Zah­lungsrückstände demnächst Ih­ren Hut zu neh­men und da­bei ei­ne frist­lo­se Kündi­gung in Be­tracht zie­hen, soll­ten Sie das al­les mit Ih­rem An­walt sorgfältig pla­nen und mit ei­ner Ab­mah­nung be­gin­nen.

10. Überlegen Sie gemeinsam mit Ihrem Anwalt, ob Sie eine fristlose Eigenkündigung aussprechen und Schadensersatz verlangen sollten

Ha­ben Sie Ih­ren Ar­beit­ge­ber we­gen der Zah­lungsrückstände kor­rekt ab­ge­mahnt und setzt der Ar­beit­ge­ber sein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten fort, d.h. zahlt er wei­ter­hin unpünkt­lich, können Sie ei­ne frist­lo­se Ei­genkündi­gung aus­spre­chen.Die­ses Recht folgt aus § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Ist Ih­re sol­che frist­lo­se Ei­genkündi­gung be­rech­tigt bzw. wirk­sam, ha­ben Sie ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch ge­gen Ih­ren Ar­beit­ge­ber. Das folgt aus § 628 Abs.2 BGB.

Auf die­ser Grund­la­ge können Sie ei­nen Er­satz für die Kündi­gungs­fris­ten ver­lan­gen, die Ih­nen in­fol­ge Ih­rer frist­lo­sen Ei­genkündi­gung ent­gan­gen sind. Denn die vor­fris­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und den da­durch ver­ur­sach­ten Ge­halts­aus­fall hat der Ar­beit­ge­ber durch sein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten ver­schul­det. Der Scha­dens­er­satz um­fasst auch ei­nen ab­fin­dungsähn­li­chen Aus­gleich für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes.

Es ist drin­gend zu emp­feh­len, ei­ne sol­che Ei­genkündi­gung nicht al­lein vor­zu­be­rei­ten und aus­zu­spre­chen, son­dern aus­sch­ließlich auf der Grund­la­ge ei­ner be­glei­ten­den Be­ra­tung durch ei­nen ar­beits­recht­lich spe­zia­li­sier­ten An­walt.

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Letzte Überarbeitung: 4. Dezember 2016

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