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Mas­sen­ent­las­sung und Per­so­nal­struk­tur

Bei ei­ner So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen muss je­de Al­ters­grup­pe gleich stark von Kün­di­gun­gen be­trof­fen sein: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.03.2015, 2 AZR 478/13

09.05.2015. Bei grö­ße­ren be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sungs­wel­len kön­nen Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne so­zia­le Aus­wahl zwi­schen den Kün­di­gungs­kan­di­da­ten so durch­füh­ren, dass die So­zi­al­aus­wahl je­weils be­zo­gen auf ver­schie­de­ne Al­ters­grup­pen vor­ge­nom­men wird.

Dann wer­den z.B. die 41- bis 50jährigen, die 51- bis 60jährigen mit­ein­an­der ver­gli­chen usw. Da­mit wird die be­ste­hen­de Al­ters­struk­tur der Be­leg­schaft auf­recht er­hal­ten, d.h. es wird ver­hin­dert, dass in­fol­ge ei­ner Kün­di­gungs­wel­le der Al­ters­durch­schnitt ex­trem stark an­steigt.

Bei ei­ner sol­chen "So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen" muss der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings je­de Al­ters­grup­pe in gleich star­ker Wei­se "aus­dün­nen", d.h. er darf z.B. in ei­ner Al­ters­grup­pe der über 50jährigen nicht mehr Ar­beit­neh­mer kün­di­gen als in ei­ner jün­ge­ren Al­ters­grup­pe: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 26.03.2015, 2 AZR 478/13.

Muss der Arbeitgeber jede Altersgruppe gleich stark "ausdünnen", auch wenn sich aus einer Namensliste eine ungleiche Betroffenheit der Altersgruppen ergibt?

Ent­schließt sich der Ar­beit­ge­ber ei­nes größeren Be­triebs zu be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen, muss er den Kündi­gungs­schutz nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) be­ach­ten. Be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen sind da­nach zwar nicht aus­ge­schlos­sen, aber der Ar­beit­ge­ber muss bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer gemäß § 1 Abs.3 Satz 1 KSchG auf de­ren so­zia­le Schutz­bedürf­tig­keit Rück­sicht neh­men.

Kon­kret begüns­tigt das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl

  • Ar­beit­neh­mer mit länge­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit,
  • älte­re Ar­beit­neh­mer,
  • Ar­beit­neh­mer mit ge­setz­li­chen Un­ter­halts­pflich­ten, und
  • schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer.

Auf­grund der So­zi­al­aus­wahl hat ei­ne größere Ent­las­sungs­wel­le zur Fol­ge, dass das Durch­schnitts­al­ter der Be­leg­schaft an­steigt. Um dem ent­ge­gen­zu­steu­ern, er­laubt die Recht­spre­chung un­ter Be­ru­fung auf § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG ("aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur"), dass der Ar­beit­ge­ber vor der Durchführung der So­zi­al­aus­wahl die Be­leg­schaft in Al­ters­grup­pen auf­teilt und die So­zi­al­aus­wahl dann nur in­ner­halb der ein­zel­nen Al­ters­grup­pen durchführt. § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG lau­tet:

"In die so­zia­le Aus­wahl nach Satz 1 sind Ar­beit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, de­ren Wei­ter­beschäfti­gung, ins­be­son­de­re we­gen ih­rer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes, im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt."

Ei­ne sol­che So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen hat zur Fol­ge, dass das Al­ter bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer zwar im­mer noch ei­ne Rol­le spielt, aber nur in­ner­halb der je­wei­li­gen Al­ters­grup­pe, al­so z.B. in­ner­halb der Grup­pe der 20- bis 29jähri­gen. Al­ler­dings muss der Ar­beit­ge­ber dar­auf ach­ten, die ver­schie­de­nen Al­ters­grup­pen in gleich star­ker Wei­se zu Kündi­gun­gen her­an­zu­zie­hen, da er an­sons­ten die be­ste­hen­de Al­ters- bzw. Per­so­nal­struk­tur nicht nur "si­chern" würde (wie es das Ge­setz er­laubt), son­dern viel­mehr verändern würde.

Die Durchführung der So­zi­al­aus­wahl ist ei­ne kom­pli­zier­te und feh­ler­anfälli­ge An­ge­le­gen­heit. Gibt es ei­nen Be­triebs­rat, kann der Ar­beit­ge­ber ver­su­chen, sich die So­zi­al­aus­wahl mit Hil­fe ei­ner sog. Na­mens­lis­te zu er­leich­tern.

Denn größere Kündi­gungs­wel­len sind meist Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG). Da­her muss der Ar­beit­ge­ber zunächst mit dem Be­triebs­rat über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ernst­haft ver­han­deln (aber nicht un­be­dingt ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­ein­ba­ren), und der Be­triebs­rat kann ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen.

Meist ei­ni­gen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat zeit­gleich auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan, wo­bei der In­ter­es­sen­aus­gleich letzt­lich die un­ter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen des Ar­beit­ge­bers nur ab­seg­net (denn ver­hin­dern kann der Be­triebs­rat sie oh­ne­hin nicht) und der So­zi­al­plan Ab­fin­dun­gen und an­de­re Aus­gleichs­leis­tun­gen be­inhal­tet.

Lässt sich der Be­triebs­rat bei die­ser Ge­le­gen­heit dar­auf ein, dass dem In­ter­es­sen­aus­gleich ei­ne Na­mens­lis­te der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer bei­gefügt wird ("In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te"), nimmt er sei­nen auf der Na­mens­lis­te ge­nann­ten Kol­le­gen zwar weit­ge­hend ih­ren Kündi­gungs­schutz, kann dafür aber meist bes­se­re So­zi­al­plan­leis­tun­gen durch­set­zen.

Die Rechts­fol­ge ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs mit Na­mens­lis­te be­steht gemäß § 1 Abs.5 KSchG in der Ver­mu­tung, dass die Kündi­gung der auf der Na­mens­lis­te ste­hen­den Ar­beit­neh­mer durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist. Außer­dem kann die So­zi­al­aus­wahl vom Ar­beits­ge­richt nur auf "gro­be" Feh­ler hin über­prüft wer­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob ei­ne (von § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG nicht ge­deck­te) un­glei­che Be­las­tung der ver­schie­de­nen Al­ters­grup­pen mit Kündi­gun­gen dem Ar­beit­ge­ber auch dann scha­det, wenn die­se Aus­wahl ei­ner Na­mens­lis­te ent­spricht. An­ders ge­fragt: Ist der Ver­s­toß ge­gen den Grund­satz, dass bei ei­ner So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen al­le Al­ters­grup­pen gleich stark zu be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen her­an­zu­zie­hen sind, ein "gro­ber" Feh­ler der So­zi­al­aus­wahl im Sin­ne von § 1 Abs.5 Satz 2 KSchG?

Der Streitfall: Betriebsbedingt gekündigte Produktionshelferin scheitert 2012 vor dem BAG und hat 2015 Erfolg

Im Streit­fall ging es um ei­ne Kündi­gung, über die das BAG zwei­mal zu ent­schei­den hat­te, das ers­te Mal 2012 und dann ein wei­te­res Mal im Jah­re 2015. Und das kam so:

Ei­ne ta­rif­lich vor Kündi­gung be­son­ders geschütz­te Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin wur­de im Zu­ge ei­ner größeren Ent­las­sungs­wel­le im März 2009 or­dent­lich be­triebs­be­dingt gekündigt, ob­wohl sie schon mehr als 16 Jah­re beschäftigt und über 55 Jah­re alt war.

Der Ar­beit­ge­ber durf­te auf der Grund­la­ge ei­ner mit dem Be­triebs­rat ver­ein­bar­ten Aus­wahl­richt­li­nie ei­ne So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen durchführen, gab sich da­mit aber nicht viel Mühe, denn er hat­te außer­dem ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te in der Ta­sche. Die Na­mens­lis­te ent­hielt auch den Na­men der Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin.

Sie er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ar­gu­men­tier­te, dass sie gemäß Ta­rif or­dent­lich unkünd­bar sei und dass ih­re Al­ters­grup­pe stärker von Kündi­gun­gen be­trof­fen war als der Be­leg­schafts­durch­schnitt. In der Tat hat­te der Ar­beit­ge­ber vor al­lem Mit­ar­bei­ter älte­rer Ar­beit­neh­mer­grup­pen gekündigt und die jünge­ren Grup­pen ge­schont - was sich aus der Na­mens­lis­te er­gab.

In den ers­ten drei Run­den die­ses Rechts­streits ging es vor al­lem um die Fra­ge, ob die Ar­beit­neh­me­rin nach den ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen wirk­lich or­dent­lich unkünd­bar war. Ja, so das Ar­beits­ge­richt Dort­mund (Ur­teil vom 19.11.2009, 2 Ca 1842/09) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm (LAG Hamm, Ur­teil vom 07.07.2010, 18 Sa 139/10), die dem­gemäß zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin ent­schie­den. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mach­te hier al­ler­dings im Jah­re 2012 nicht mit und stell­te klar, dass sich die Ar­beit­neh­me­rin nicht auf die ta­rif­li­che Unkünd­bar­keits­re­ge­lung be­ru­fen konn­te, so dass die Kündi­gung je­den­falls nicht aus die­sem Grun­de un­wirk­sam war (BAG, Ur­teil vom 23.02.2012, 2 AZR 773/10).

Dar­auf­hin muss­te das LAG Hamm er­neut über den Fall ent­schei­den und kam jetzt zu dem Er­geb­nis, dass die So­zi­al­aus­wahl grob feh­ler­haft war. Und da dem Ar­beit­ge­ber bei gro­ber Feh­ler­haf­tig­keit der So­zi­al­aus­wahl auch ei­ne Na­mens­lis­te nichts nützt, zog er vor dem LAG Hamm den Kürze­ren (LAG Hamm, Ur­teil vom 09.11.2012, 18 Sa 1095/12). Den gro­ben Feh­ler sah das LAG dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber die ver­schie­de­nen Al­ters­grup­pen in ver­schie­den star­ker Wei­se durch be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­gedünnt hat­te.

BAG: Die Beteiligung der einzelnen Altersgruppen am Personalabbau muss auch bei einer Namensliste immer streng proportional erfolgen

An­ders als im Jah­re 2012 hat­te das BAG dies­mal an der Ent­schei­dung des LAG Hamm nichts aus­zu­set­zen und wies die Re­vi­si­on des Ar­beit­ge­bers zurück, der da­mit sechs Jah­re (!) nach Aus­spruch der strei­ti­gen Kündi­gung den Kündi­gungs­schutz­pro­zess endgültig ver­lo­ren hat. In den Ur­teils­gründen stützt sich das BAG vor al­lem auf zwei Über­le­gun­gen:

Ers­tens: In § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG ist von "Si­che­rung" ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur die Re­de und nicht von de­ren Her­stel­lung oder Schaf­fung. Da­mit un­ter­schei­det sich das all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz­recht von dem Kündi­gungs­schutz­recht in der In­sol­venz. Denn nach § 125 Abs.1 Nr.2 In­sol­venz­ord­nung (In­sO) darf ei­ne Na­mens­lis­te auch das Ziel ver­fol­gen, dass ei­ne aus­ge­wo­ge­ne Per­so­nal­struk­tur "ge­schaf­fen" wird. Dar­aus folgt, so das BAG, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­plan­te be­trieb­li­che Kündi­gungs­quo­te von z.B. 30, 40 oder 50 Pro­zent ex­akt in der glei­chen Wei­se auf je­de Al­ters­grup­pe an­wen­den muss, wenn er ei­ne So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen durchführen möch­te.

Zwei­tens: Verstößt der Ar­beit­ge­ber ge­gen das Prin­zip der gleichmäßigen Be­las­tung al­ler Al­ters­grup­pen mit Kündi­gun­gen, ist dies als "gro­be Feh­ler­haf­tig­keit" der So­zi­al­aus­wahl an­zu­se­hen, wo­mit der Ar­beit­ge­ber die recht­li­che Bes­ser­stel­lung durch die Na­mens­lis­te ver­liert. Denn während die Be­triebs­part­ner bei der Fest­le­gung der Al­ters­grup­pen (Fünf­jah­res­grup­pen? Zehn­jah­res­grup­pen?) und auch bei der Auf­stel­lung der Na­mens­lis­ten ei­nen Er­mes­sens­spiel­raum ha­ben, geht es bei Über­tra­gung der Kündi­gungs­quo­te auf die ein­zel­nen Al­ters­grup­pen um "schlich­te >Arith­me­tik<" so die Er­fur­ter Rich­ter.

Fa­zit: Nimmt der Ar­beit­ge­ber ei­ne So­zi­al­aus­wahl nach Al­ters­grup­pen vor, schränkt er das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl er­heb­lich ein. Dann muss er zu­min­dest die ver­schie­de­nen Al­ters­grup­pen in der Wei­se gleich be­han­deln, dass er nicht die ei­ne Grup­pe stärker mit Kündi­gun­gen be­las­tet als die an­de­re. Verstößt der Ar­beit­ge­ber ge­gen die­se recht­li­che Vor­ga­be, hilft ihm auch kein In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te.

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Letzte Überarbeitung: 12. Oktober 2016

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