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Trotz Maß­re­ge­lung kein An­spruch auf Ent­fris­tung

Ei­ne ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung kann zu Scha­dens­er­satz füh­ren, aber nicht zu ei­nem un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.09.2011, 7 AZR 150/10

29.10.2012. En­det ein be­fris­te­tes Ar­beits­ver­hält­nis, kön­nen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer frei wäh­len, ob sie ei­nen neu­en Ar­beits­ver­trag schlie­ßen oder ge­trenn­te We­ge ge­hen.

Letzt­lich ist es in der Re­gel die Ein­schät­zung des Ar­beit­ge­bers, die den Aus­schlag gibt. Ist ihm der Ar­beit­neh­mer un­an­ge­nehm auf­ge­fal­len, ste­hen die Chan­cen schlecht, dass sein Ver­trag ent­fris­tet wird.

Al­ler­dings kann man manch­mal wei­ter fra­gen, aus wel­chen Grün­den der Ar­beit­neh­mer "un­an­ge­nehm auf­ge­fal­len" ist. Denn „Be­stra­fun­gen“ von Ar­beit­neh­mern we­gen der zu­läs­si­gen Aus­übung ih­rer Rech­te sind ge­setz­lich ver­bo­ten, § 612a Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Dar­aus kann ein ge­maß­re­gel­ter Ar­beit­neh­mer aber kei­nen An­spruch auf ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag her­lei­ten, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner in­ter­es­san­ten Ent­schei­dung: BAG, Ur­teil vom 21.09.2011, 7 AZR 150/10.

Wann kann ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag verlangen?

En­det ei­ne Be­fris­tung, können die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en we­gen des Grund­sat­zes der Ver­trags­frei­heit frei wählen, ob sie ei­nen neu­en Ver­trag schließen wol­len. Selbst der ar­beits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet es dem Ar­beit­ge­ber nicht, ei­ni­ge Ar­beit­neh­mer zu „über­neh­men“, an­de­re je­doch nicht. Falls er al­so nicht ver­bind­lich ei­nen un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag zu­ge­si­chert hat, ist bis zur Un­ter­schrift un­ter den Ver­trag al­les of­fen.

Al­ler­dings muss sich der Ar­beit­ge­ber an gel­ten­de Ge­set­ze hal­ten. Zu ih­nen gehört das „Maßre­ge­lungs­ver­bot“ (§ 612a BGB). Da­nach darf ein Ar­beit­neh­mer nicht be­nach­tei­ligt wer­den darf, weil er in zulässi­ger Wei­se sei­ne Rech­te ausübt.

Das Maßre­ge­lungs­ver­bot ist der „klei­ne Bru­der“ der im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ge­re­gel­ten Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te, die früher von § 611a BGB er­fasst wur­den. Und in § 15 Abs.6 AGG ist aus­drück­lich klar­ge­stellt, dass aus ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­run­gen im All­ge­mei­nen kein An­spruch auf Be­gründung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses folgt.

In § 612a BGB fehlt ei­ne sol­che ge­setz­li­che Klar­stel­lung. Da­her fragt sich, ob das Maßre­ge­lungs­ver­bot in Ver­bin­dung mit ei­nem dar­aus fol­gen­den Scha­dens­er­satz­an­spruch zu ei­nem An­spruch auf ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis führen kann. Das BAG sagt hier­zu aber klipp und klar "nein".

Der Streitfall: Befristet beschäftigter Mechaniker muckt auf Betriebsversammlung auf - und bekommt später keine Entfristung

Ein be­fris­tet an­ge­stell­ter In­dus­trie­me­cha­ni­ker er­hielt von sei­nem Ar­beit­ge­ber, an­ders als sechs sei­ner Kol­le­gen, kei­nen neu­en, un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag. Er hat­te sich auf ei­ner Be­triebs­ver­samm­lung für ei­ne Ent­gelt­son­der­zah­lung aus­ge­spro­chen und den Ab­bau von 100 Ar­beitsplätzen kri­ti­siert. Der Geschäftsführer des Un­ter­neh­mens be­zeich­ne­te sein Ver­hal­ten dar­auf­hin als „Frech­heit“.

Vor die­sem Hin­ter­grund fühl­te sich der Kläger ge­maßre­gelt und ver­lang­te ei­nen un­be­fris­te­ten An­schluss­ver­trag als Scha­dens­er­satz. Da­mit hat­te er vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm al­ler­dings kei­nen Er­folg (Ur­teil vom 02.12.2009, 3 Sa 267/09)

BAG: Wird einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine Festanstellung verweigert und stellt dies eine verbotene Maßregelung dar, kann der Arbeitnehmer nur Schadensersatz in Geld verlangen, aber keine Festanstellung

Auch das BAG ver­wei­ger­te dem Kläger die be­gehr­te Ent­fris­tung sei­nes Ar­beits­ver­trags.

Zwar mein­te das BAG, dass hier star­ke In­di­zi­en für ei­ne Maßre­ge­lung we­gen Ausübung der Mei­nungs­frei­heit vor­la­gen. Es wen­det je­doch § 15 Abs.6 AGG ent­spre­chend („ana­log“) auf das Maßre­ge­lungs­ver­bot an.

Be­gründung des BAG: Wenn nach dem Ge­setz selbst bei mas­sivs­ten Dis­kri­mi­nie­run­gen kein Ar­beits­verhält­nis be­gründet wer­den soll, muss das erst Recht für Verstöße des Ar­beit­ge­bers ge­gen § 612a BGB gel­ten. Denn die­se Maßre­ge­lun­gen sind in al­ler Re­gel nicht so gra­vie­rend wie Dis­kri­mi­nie­run­gen im Sin­ne des AGG.

Fa­zit: Kein Sieg, aber auch kei­ne Nie­der­la­ge für den In­dus­trie­me­cha­ni­ker. Das LAG wird nun klären müssen, ob er ei­nen An­spruch auf Geld­er­satz hat, z.B. für ent­gan­ge­nen Ar­beits­lohn. Ansprüche auf den Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges blei­ben da­mit wei­ter die Aus­nah­me. Der Fall zeigt aber, dass es sich trotz­dem loh­nen kann, Maßre­ge­lun­gen nicht klag­los hin­zu­neh­men.

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Letzte Überarbeitung: 17. Mai 2015

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