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Mehr Ur­laubs­ta­ge für äl­te­re Ar­beit­neh­mer

Zwei Ta­ge mehr Ur­laub für Ar­beit­neh­mer ab 58 Jah­ren sind kei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung jün­ge­rer Ar­beit­neh­mer: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12

24.10.2014. Vor zwei­ein­halb Jah­ren kipp­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ei­ne ta­rif­li­che Ur­laubs­re­ge­lung, die Ar­beit­neh­mern ab 40 Jah­ren mehr Ur­laubs­ta­ge zu­ge­stand als jün­ge­ren Kol­le­gen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/126 Ur­laub nach Al­ter ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung).

Denn ei­ne sol­che Al­ters­gren­ze ist ei­ne sach­lich nicht ge­recht­fer­tig­te Be­nach­tei­li­gung jün­ge­rer Ar­beit­neh­mer und da­her al­ters­dis­kri­mi­nie­rend.

Trotz­dem kön­nen "äl­te­re" Ar­beit­neh­mer beim Ur­laub be­vor­zugt wer­den, al­ler­dings nur dann, wenn sie al­ters­be­dingt wirk­lich schutz­be­dürf­tig sind. Das kann ab 58 Jah­ren der Fall sein, wie das BAG An­fang die­ser Wo­che ent­schied: BAG, Ur­teil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12.

Ab welchem Alter sind Besserstellungen beim Urlaub sachlich gerechtfertigt und daher keine Diskriminierung?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ver­bie­tet al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­run­gen von Ar­beit­neh­mern (§ 1 und § 7 AGG). Al­ler­dings ist nicht je­de al­ters­abhängi­ge Schlech­ter­stel­lung ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung. Viel­mehr sind Bes­ser­stel­lun­gen bzw. Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters er­laubt, wenn es dafür trif­ti­ge sach­li­che Gründe gibt.

Kon­kret ist ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters gemäß § 10 AGG zulässig, wenn sie "ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen" und durch ein "le­gi­ti­mes Ziel" ge­recht­fer­tigt ist. Außer­dem müssen die Mit­tel, um die­ses Ziel zu er­rei­chen, "an­ge­mes­sen und er­for­der­lich" sein.

Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung gilt auch beim The­ma Ur­laub. Gewährt der Ar­beit­ge­ber älte­ren Mit­ar­bei­tern zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge, muss ei­ne sol­che Re­ge­lun­gen durch ein "le­gi­ti­mes Ziel" ge­recht­fer­tigt sein. Ein sol­ches Ziel könn­te dar­in be­ste­hen, die größere Er­ho­lungs­bedürf­tig­keit älte­rer Ar­beit­neh­mer aus­zu­glei­chen.

Frag­lich ist al­ler­dings, ab wel­chem Al­ter man ei­ne sol­che größere Er­ho­lungs­bedürf­tig­keit an­neh­men kann.

Ab 30 Jah­ren si­cher­lich nicht, denn mit 30 oder 35 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch eben­so fit wir mit 25 Jah­ren (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/027 Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung durch ta­rif­li­chen Ur­laubs­an­spruch und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/247 Länge­rer ta­rif­li­cher Ur­laub für 30jähri­ge als für 19jähri­ge ist dis­kri­mi­nie­rend).

Und auch bei 40 Jah­ren lässt sich ei­ne sol­che Al­ters­gren­ze nicht zie­hen, denn ein ge­stei­ger­tes Er­ho­lungs­bedürf­nis von Ar­beit­neh­mern ab 40 Jah­ren ist sach­lich nicht nach­voll­zieh­bar (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/126 Ur­laub nach Al­ter ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung).

Aber wären zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge für Ar­beit­neh­mer ab ei­nem Al­ter von 58 Jah­ren ge­recht­fer­tigt?

Der Fall des BAG: Schuhfabrik gewährt gewerblichen Arbeitnehmern ab 58 Jahren zwei Tage mehr Urlaub als jüngeren Kollegen

Im Streit­fall strit­ten ei­ne 1960 ge­bo­re­ne Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin und ihr Ar­beit­ge­ber, ei­ne Schuh­fa­brik, über zwei Ta­ge Mehr­ur­laub pro Jahr. Der Ar­beit­ge­ber gewähr­te die­se zwei zusätz­li­chen Ur­laubs­ta­ge nach ei­ner be­trieb­li­chen Übung nur Ar­beit­neh­mern ab ih­rem 58. Le­bens­jahr, und die­ses Al­ter konn­te die Kläge­rin noch nicht vor­wei­sen.

Statt des­sen be­rief sie sich auf den Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz nach dem AGG und ar­gu­men­tier­te, die Al­ters­gren­ze sei hier willkürlich ge­zo­gen, so dass sie we­gen ih­res zu ge­rin­gen Al­ters dis­kri­mi­niert wer­de. Sie woll­te da­her die ge­richt­li­che Fest­stel­lung, dass ihr eben­falls statt 34 Ur­laubs­ta­gen 36 Ta­ge Ur­laub zustünden.

Das Ar­beits­ge­richt Ko­blenz (Ur­teil vom 18.10.2011, 8 Ca 1361/11 ) und das in der Be­ru­fung zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz wie­sen die Fest­stel­lungs­kla­ge ab (LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 07.09.2012, 6 Sa 709/11). Nach An­sicht des LAG konn­te sich der Ar­beit­ge­ber hier auf § 10 Satz 1 und Satz 3 Nr.1 AGG be­ru­fen. Denn da mit zu­neh­men­dem Al­ter die Leis­tungsfähig­keit ab­nimmt, so das LAG, darf der Ar­beit­ge­ber älte­re Ar­beit­neh­mer schützen, und tat er hier im Streit­fall durch die Gewährung zwei­er zusätz­li­cher Ur­laubs­ta­ge. 

BAG: Zwei Tage Mehrurlaub für Arbeitnehmer ab 58 Jahren sind keine Altersdiskriminierung jüngerer Arbeitnehmer

Das BAG wies die Re­vi­si­on der Pro­duk­ti­ons­hel­fe­rin zurück, die da­mit in al­len drei In­stan­zen den Kürze­ren ge­zo­gen hat. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Die Gewährung von ei­ni­gen Ta­gen Mehr­ur­laub zu­guns­ten älte­rer Ar­beit­neh­mer kann laut BAG "un­ter dem Ge­sichts­punkt des Schut­zes älte­rer Beschäftig­ter nach § 10 Satz 3 Nr.1 AGG zulässig sein".

Ob der Ar­beit­ge­ber sol­che Schutz­maßnah­men beim The­ma Ur­laub trifft, wo er die Al­ters­gren­ze zieht und wie vie­le Mehr­ur­laubs­ta­ge er älte­ren Ar­beit­neh­mern gewährt, kann er im Prin­zip selbst ent­schei­den, d.h. er hat hier ei­ne "Einschätzungs­präro­ga­ti­ve", so das BAG. Al­ler­dings ge­steht das BAG Ar­beit­ge­bern die­sen Spiel­raum nur in Be­zug auf die Be­wer­tung der be­trieb­li­chen Ge­ge­ben­hei­ten zu (Schwe­re der Ar­beit, Al­ters­struk­tur usw.).

Die­sen Be­wer­tungs­spiel­raum hat­te der ver­klag­te Schuh­pro­du­zent hier nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter nicht über­zo­gen. Denn er ging da­von aus,

  • dass die Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter bei der Schuh­pro­duk­ti­on körper­lich ermüden­de und schwe­re Ar­beit leis­ten müssen,
  • dass sie da­her ab dem 58. Le­bens­jah­res länge­re Er­ho­lungs­zei­ten als jünge­re Ar­beit­neh­mer brau­chen, und
  • dass zwei Mehr­ur­laubs­ta­ge dem erhöhten Er­ho­lungs­bedürf­nis an­ge­mes­sen sind.

Fa­zit: Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen können vor­se­hen, dass Ar­beit­neh­mer ab 50 Jah­ren, je­den­falls aber ab 55 Jah­ren ei­ni­ge zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge er­hal­ten. Ein Ver­s­toß ge­gen das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung liegt dar­in eben­so we­nig wie ei­ne Miss­ach­tung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes.

Ins­be­son­de­re zieht das Willkür-Ar­gu­ment ge­genüber Al­ters­gren­zen nicht be­reits des­halb, weil sol­che Gren­zen auch an­ders fest­ge­legt wer­den könn­ten. Denn ir­gend­ei­ne Al­ters­gren­ze muss schließlich ge­zo­gen wer­den, sei es bei 52, 55 oder 58 Jah­ren usw. Da­her können jünge­re Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber kei­ne "schlüssi­ge ge­ron­to­lo­gi­sche Be­gründung" für ei­ne be­stimm­te Al­ters­gren­ze ver­lan­gen, ab der ein al­ters­be­ding­ter Mehr­ur­laub gewährt wird. Hier kann sich der Ar­beit­ge­ber auf sei­ne Einschätzungs­präro­ga­ti­ve be­ru­fen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 3. August 2016

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