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Min­dest­lohn und Ent­gelt­fort­zah­lung

Ta­rif­li­che Min­dest­löh­ne nach dem Ar­beit­neh­mer-Ent­send­ge­setz (AEntG) sind auch bei Krank­heit und als Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 13.05.2015, 10 AZR 191/14

13.05.2015. Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trä­ge, die auf der Grund­la­ge des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes (AEntG) für be­stimm­te Bran­chen gel­ten, ent­hal­ten üb­li­cher­wei­se kei­ne Re­ge­lun­gen da­zu, ob der Min­dest­lohn auch im Krank­heits­fall und an Fei­er­ta­gen zu zah­len ist.

Auch das neue Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG), das seit An­fang die­ses Jah­res ei­nen all­ge­mei­nen Min­dest­lohn von 8,50 EUR brut­to für al­le Bran­chen vor­schreibt, re­gelt die­se Fra­ge nicht.

Heu­te hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass ta­rif­li­che Min­dest­löh­ne nach dem AEntG auch bei Krank­heit und als Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len sind: BAG, Ur­teil vom 13.05.2015, 10 AZR 191/14.

Ist ein tariflicher Mindestlohn auch im Krankheitsfall, an Feiertagen, als Urlaubsentgelt und als Urlaubsabgeltung zu zahlen?

Ne­ben dem seit An­fang 2015 be­ste­hen­den all­ge­mei­nen Min­dest­lohn von 8,50 EUR gel­ten nach wie vor bran­chen­be­zo­ge­ne Min­destlöhne nach dem AEntG, vor­aus­ge­setzt, der in ih­nen fest­ge­leg­te Min­dest­lohn un­ter­schrei­tet den all­ge­mei­nen Min­dest­lohn von 8,50 EUR nicht (§ 1 Abs.3 Mi­LoG).

Die bran­chen­be­zo­ge­nen Min­dest­lohn­ta­rif­verträge wer­den durch das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) auf An­trag der Ta­rif­par­tei­en für ver­bind­lich erklärt (§ 7 Abs.1 AEntG). Die recht­li­chen Wir­kun­gen ei­ner sol­chen Er­stre­ckungs­ver­ord­nung ent­spre­chen den Rechts­wir­kun­gen ei­ner All­ge­mein­ver­bind­lich­keits­erklärung von Ta­rif­verträgen nach § 5 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG).

Ei­ner die­ser Bran­chen-Min­dest­lohn­ta­rif­verträge nach dem AEntG be­trifft die Bran­che "Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch" (§ 4 Abs.1 Nr.8 AEntG). Nach die­sem "Ta­rif­ver­trag zur Re­ge­lung des Min­dest­lohns für pädago­gi­sches Per­so­nal, vom 15.11.2011" ha­ben pädago­gi­sche Mit­ar­bei­ter von Be­rufs­bil­dungs­trägern, die über­wie­gend Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB II) oder nach dem Drit­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) er­brin­gen,

  • ab Ju­li 2013 ei­nen Min­dest­lohn­an­spruch von 12,60 EUR (West) bzw. von 11,25 EUR (Ost),
  • ab Ja­nu­ar 2014 ei­nen Min­dest­lohn­an­spruch von 13,00 EUR (West) bzw. von 11,65 EUR (Ost),
  • ab Ja­nu­ar 2015 ei­nen Min­dest­lohn­an­spruch von 13,35 EUR (West) bzw. von 12,50 EUR (Ost).

In § 2 Abs.1 die­ses Ta­rif­ver­trags heißt es:

"Die­ser Ta­rif­ver­trag re­gelt aus­sch­ließlich die Min­dest­stun­den­vergütung und den jähr­li­chen Ur­laubs­an­spruch. Für an­de­re Re­ge­lungs­ge­genstände ist die Ver­ein­ba­rung ei­nes ta­rif­li­chen An­spruchs aus die­sem Ta­rif­ver­trag aus­drück­lich nicht ge­wollt."

Vor die­sem Hin­ter­grund kann man dar­an zwei­feln, ob die o.g. Min­dest­stun­densätze auch für die Be­rech­nung der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und an ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen nach dem Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) und/oder für die Be­rech­nung der Ur­laubs­vergütung und ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) gel­ten sol­len.

Der Streitfall: Braunschweiger Weiterbildungspädagogin verlangt 12,60 EUR Mindestlohn auch für Ausfallstunden und als Urlaubsabgeltung

Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war bei ei­nem Aus­bil­dungs­träger nach dem SGB II und SGB III als pädago­gi­sche Mit­ar­bei­te­rin beschäftigt. Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter­stand dem o.g. Ta­rif­ver­trag zur Re­ge­lung des Min­dest­lohns für pädago­gi­sches Per­so­nal, vom 15.11.2011, so dass sie für die strei­ti­gen Zeiträume ei­nen Min­dest­lohn­an­spruch von 12,60 EUR hat­te.

Die­sen Min­dest­lohn zahl­te der Ar­beit­ge­ber zwar für tatsächlich ge­leis­te­te Ar­beits­stun­den und für Zei­ten des Ur­laubs, nicht aber für krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten und für Fei­er­ta­ge. Auch die Ur­laubs­ab­gel­tung be­rech­ne­te der Ar­beit­ge­ber nur nach der ge­rin­ge­ren ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Vergütung.

Da­her zog die Pädago­gin vor Ge­richt und klag­te für Fei­er­ta­ge, Krank­heits­zei­ten und als Ur­laubs­ab­gel­tung ei­ne Nach­zah­lung in Höhe von 1.028,90 EUR brut­to ein, wo­bei sie sich auf den o.g. o.g. Min­dest­lohn-Ta­rif­ver­trag be­rief. Das Ar­beits­ge­richt Braun­schweig (Ur­teil vom 17. 04.2013, 1 Ca 498/12) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen ga­ben der Kla­ge statt (LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 20.11.2013, 2 Sa 667/13).

Da­bei stütz­te sich das LAG auf die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten des EZFG und des BUrlG, d.h. die An­spruchs­grund­la­ge für die strei­ti­gen Zah­lungs­ansprüche la­gen nach An­sicht des LAG nicht in dem Min­dest­lohn-Ta­rif­ver­trag, son­dern in den ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen, aus de­nen sich die Auf­recht­er­hal­tung des ge­schul­de­ten Lohns er­gibt.

BAG: Branchen-Mindestlöhne nach dem AEntG sind auch bei Krankheit und als Urlaubsabgeltung zu zahlen

Auch vor dem BAG hat­te der Ar­beit­ge­ber kei­nen Er­folg: Das BAG wies sei­ne Re­vi­si­on zurück. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des Ge­richts heißt es:

Nach § 2 Abs.1 EZFG so­wie nach § 3 in Verb. mit § 4 Abs.1 EFZG hat der Ar­beit­ge­ber für Ar­beits­zei­ten, die auf­grund ei­nes ge­setz­li­chen Fei­er­tags (§ 2 Abs.1 EZFG) oder we­gen Ar­beits­unfähig­keit (§ 3 EFZG) aus­fal­len, ei­nen An­spruch auf die Vergütung, die er oh­ne den Ar­beits­aus­fall er­hal­ten hätte (§ 4 Abs.1 EFZG - Ent­gel­t­aus­fall­prin­zip). Und nach § 11 BUrlG be­misst sich die Höhe der Ur­laubs­vergütung und ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung nach der durch­schnitt­li­chen Vergütung der letz­ten drei­zehn Wo­chen vor dem Ur­laub (Re­fe­renz­prin­zip).

Die­se Re­ge­lun­gen sind, so die Er­fur­ter Rich­ter, auch dann an­zu­wen­den, wenn sich die Höhe des Ar­beits­ent­gelts nach ei­ner Min­dest­lohn­re­ge­lung rich­tet, die - wie hier im Streit­fall der Min­dest­lohn-Ta­rif - kei­ne Vor­ga­ben zur Ent­gelt­fort­zah­lung und zum Ur­laubs­ent­gelt enthält. Da­her darf der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn er Krank­heits­ausfälle, Fei­er­ta­ge oder ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zu be­zah­len hat, kei­nen ge­rin­ge­ren St­un­den­lohn als den Min­dest­lohn zu­grun­de le­gen.

Fa­zit: Das vor­lie­gen­de Ur­teil des BAG kann auf den all­ge­mei­nen Min­dest­lohn von 8,50 EUR nach dem Mi­LoG über­tra­gen wer­den, denn auch das Mi­LoG enthält kei­ne Re­ge­lun­gen zu der Fra­ge, ob der ge­setz­li­che Min­dest­stun­den­satz von 8,50 EUR (§ 1 Mi­LoG) auch für Aus­fall­zei­ten in­fol­ge von Krank­heit und/oder Ur­laub gel­ten soll. Nach der heu­te er­gan­ge­nen Grund­satz­ent­schei­dung des BAG ist die­se Ge­set­zeslücke un­er­heb­lich, da der Min­dest­lohn­an­spruch in sol­chen Fällen nicht aus dem Mi­LoG, son­dern aus dem EFZG bzw. aus dem BUrlG folgt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

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