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Pflicht zur Um­set­zung von EU-An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en und All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz

Pflicht zur Um­set­zung von EU-An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en und All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG)

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Mit dem am 18.08.2006 in Kraft ge­tre­te­nen All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) be­ab­sich­tig­te der Ge­setz­ge­ber, ei­ne Rei­he von EU-Richt­li­ni­en in na­tio­na­les Recht um­zu­set­zen. Die­se ge­setz­ge­be­ri­sche Ab­sicht wird in der Ge­set­zes­be­gründung bestätigt. Auf­grund der Vor­ga­ben ver­schie­de­ner EU-Richt­li­ni­en war (und ist) der deut­sche Ge­setz­ge­ber bei der Aus­ge­stal­tung des AGG nicht frei, son­dern hat be­stimm­te EU-recht­li­che Pflich­ten zur Schaf­fung deut­scher Rechts­vor­schrif­ten zu be­ach­ten.

Im fol­gen­den wer­den die eu­ropäischen Richt­li­ni­en, an die sich Deutsch­land bei der Aus­ge­stal­tung des AGG hal­ten muss, kurz vor­ge­stellt.

Was verlangt die Richtlinie 76/207/EWG?

Die Richt­li­nie 76/207/EWG des Ra­tes vom 09.02.1976 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en hin­sicht­lich des Zu­gangs zur Beschäfti­gung, zur Be­rufs­bil­dung und zum be­ruf­li­chen Auf­stieg so­wie in Be­zug auf die Ar­beits­be­din­gun­gen wird viel­fach knapp "Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie" ge­nannt, ob­wohl es mitt­ler­wei­le ei­ne beträcht­li­che An­zahl wei­te­rer EU-Richt­li­ni­en mit dem Ziel des Ab­baus von Dis­kri­mi­nie­run­gen gibt.

Sie ver­pflich­tet die Mit­glieds­staa­ten u.a. da­zu, durch ge­eig­ne­te Rechts­vor­schrif­ten und Sank­ti­ons­re­geln dafür zu sor­gen, daß Männer und Frau­en bei der Ein­stel­lung nicht un­gleich be­han­delt wer­den und daß das Ge­schlecht beim be­ruf­li­chen Auf­stieg und auch bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen kei­ne Rol­le spielt.

Bei der An­wen­dung die­ser Richt­li­nie stell­te der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in vie­len Ent­schei­dun­gen klar, daß auch mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­bo­ten sind. Dies sind sol­che Be­nach­tei­li­gun­gen, die - zum Bei­spiel - un­mit­tel­bar nur „Teil­zeit­kräfte“ ei­nes be­stimm­ten Be­triebs oder ei­ner Bran­che schlech­ter stel­len, mit­tel­bar aber Frau­en be­nach­tei­li­gen, falls der weit über­wie­gen­de An­teil an Teil­zeit­kräften von Frau­en ge­stellt wird. Der EuGH be­ton­te außer­dem, daß Entschädi­gun­gen für er­lit­te­ne ge­schlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen „an­ge­mes­sen“ hoch sein müssen, d.h. ei­ne aus­rei­chend ab­schre­cken­de Wir­kung ent­fal­ten müssen und nicht bloß sym­bo­lisch sein dürfen.

Was verlangt die Richtlinie 97/80/EG?

In ei­ner ergänzen­den Richt­li­nie vom 15.12.1997, der Richt­li­nie 97/80/EG des Ra­tes vom 15.12.1997 über die Be­weis­last bei Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Ge­schlechts, ist die Pflicht der Mit­glied­staa­ten ent­hal­ten, bei der Durch­set­zung recht­li­cher Ansprüche von Dis­kri­mi­nie­rungs­op­fern ei­ne Be­wei­ser­leich­te­rung zu schaf­fen, in­dem bei Glaub­haft­ma­chung ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung durch den Kläger der Be­klag­te be­wei­sen muß, daß kei­ne Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes vor­ge­le­gen ha­be.

Die­se Norm­set­zungs­pflicht soll § 22 AGG erfüllen. Da­nach gilt: Wenn in ei­nem Ge­richts­pro­zess über ei­ne zwi­schen den Par­tei­en strei­ti­ge Dis­kri­mi­nie­rung der kla­gen­de Be­trof­fe­ne In­di­zi­en be­weist, die ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des (Al­ter, Be­hin­de­rung, Ge­schlecht, eth­ni­sche Her­kuft, Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, se­xu­el­le Iden­tität) ver­mu­ten las­sen, trägt der Be­klag­te die Be­weis­last dafür, dass kein Ver­s­toß ge­gen die Be­stim­mun­gen zum Schutz vor Be­nach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat.

Was verlangt die Richtlinie 2000/43/EG?

Die Richt­li­nie 2000/43/EG des Ra­tes vom 29.06.2000 zur An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes oh­ne Un­ter­schied der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft schreibt den Mit­glieds­staa­ten vor, durch na­tio­na­le Rechts­vor­schrif­ten und Sank­ti­ons­re­geln si­cher­zu­stel­len, daß die „Ras­se“" und die eth­ni­sche Her­kunft nicht zu un­glei­cher Be­hand­lung bei der Ein­stel­lung, beim be­ruf­li­chen Auf­stieg und auch bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen führen. Ver­bo­ten sind un­mit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen, „Belästi­gun­gen“ so­wie die An­wei­sung zur Dis­kri­mi­nie­rung.

Die­se Norm­set­zungs­pflicht erfüll­te der Ge­setz­ge­ber durch das ge­setz­li­che Ver­bot der Be­nach­tei­li­gung "aus Gründen der Ras­se oder we­gen der eth­ni­schen Her­kunft " (§ 1 AGG) so­wie mit § 3 Abs.3 und Abs.5 AGG, die sog. Belästi­gun­gen und An­wei­sun­gen zu Dis­kri­mi­nie­run­gen ver­bie­ten.

Die Richt­li­nie 2000/43/EG ver­langt von den Mit­glieds­staa­ten wei­ter­hin, dass Sank­tio­nen, die ge­gen den Dis­kri­mi­nie­ren­den im Fal­le ei­ner ver­bo­te­nen Be­nach­tei­li­gung verhängt wer­den, „wirk­sam, verhält­nismäßig und ab­schre­ckend“ sein müssen. Bei Strei­tig­kei­ten muss dem Op­fer ein ef­fek­ti­ver Rechts­schutz zur Verfügung ste­hen, der auch ei­ne Be­weis­last­ver­tei­lung zu sei­nen Guns­ten be­inhal­ten muß. Sch­ließlich darf die Um­set­zung der Richt­li­nie darf nicht "als Recht­fer­ti­gung für ei­ne Ab­sen­kung des von den Mit­glied­staa­ten be­reits ga­ran­tier­ten Schutz­ni­veaus“ ver­wen­det wer­den.

Was verlangt die Richtlinie 2000/78/EG?

Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf er­wei­tert den Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz, in­dem ne­ben den bis­her be­reits ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­ma­len des Ge­schlechts und der "Ras­se" bzw. der eth­ni­schen Her­kunft wei­te­re Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te auf­ge­stellt wer­den.

Die Richt­li­nie 2000/78/EG ver­pflich­tet nämlich die Mit­glied­staa­ten da­zu, auch Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, we­gen ei­ner Be­hin­de­rung, we­gen des Al­ters oder we­gen der se­xu­el­len Aus­rich­tung zu bekämp­fen. Die­se persönli­chen Merk­ma­le dürfen eben­falls nicht mehr zu ei­ner un­glei­chen Be­hand­lung bei der Ein­stel­lung, beim be­ruf­li­chen Auf­stieg oder bei der Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen führen.

Die­ser Norm­set­zungs­pflicht kam der Ge­setz­ge­ber durch die wei­te Fas­sung von § 1 AGG nach, der die o.g. Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te in na­tio­na­les Recht der Bun­des­re­pu­blik um­setzt.

Die Richt­li­nie 2000/78/EG ver­bie­tet wei­ter­hin un­mit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen, „Belästi­gun­gen“ so­wie die An­wei­sung zur Dis­kri­mi­nie­rung. Sank­tio­nen für ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­run­gen müssen „wirk­sam, verhält­nismäßig und ab­schre­ckend“ sein. Bei Strei­tig­kei­ten muß dem Op­fer ein ef­fek­ti­ver Rechts­schutz zur Verfügung ste­hen, der auch ei­ne Be­weis­last­ver­tei­lung zu sei­nen Guns­ten be­inhal­ten muß. Die Um­set­zung der Richt­li­nie darf nicht "als Recht­fer­ti­gung für ei­ne Ab­sen­kung des von den Mit­glied­staa­ten be­reits ga­ran­tier­ten Schutz­ni­veaus“ ver­wen­det wer­den.

Was verlangt die Richtlinie 2002/73/EG?

Die­se Richt­li­nie hat ei­nen der längs­ten Na­men, die je­mals für ar­beits­recht­li­che Richt­li­ni­en ver­ge­ben wur­den. Sie heißt Richt­li­nie 2002/73/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 23.09.2002 zur Ände­rung der Richt­li­nie 76/207/EWG zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en hin­sicht­lich des Zu­gangs zur Beschäfti­gung, zur Be­rufs­bil­dung und zum be­ruf­li­chen Auf­stieg so­wie in Be­zug auf die Ar­beits­be­din­gun­gen.

Mit die­ser Richt­li­nie wird die Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) zur Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie (Richt­li­nie 76/207/EWG) resümiert und mit Blick auf die zwi­schen­zeit­lich er­las­se­nen An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­ni­en die Gleich­be­hand­lungs­richt­li­nie auf den ak­tu­el­len Stand der Rechts­ent­wick­lung ge­bracht. So wird das Ver­bot der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung, der Belästi­gung, der se­xu­el­len Belästi­gung so­wie der An­wei­sung zur Dis­kri­mi­nie­rung in die Richt­li­nie ein­gefügt. Sank­tio­nen, die ge­gen den Dis­kri­mi­nie­ren­den im Fal­le ei­ner ver­bo­te­nen Be­nach­tei­li­gung verhängt wer­den, müssen „wirk­sam, verhält­nismäßig und ab­schre­ckend“ sein.

Darüber hin­aus schreibt die Richt­li­nie 2002/73/EG vor, daß der durch ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung ent­stan­de­ne Scha­den „tatsächlich und wirk­sam aus­ge­gli­chen oder er­setzt wird, wo­bei dies auf ei­ne ab­schre­cken­de und dem er­lit­te­nen Scha­den an­ge­mes­se­ne Art und Wei­se ge­sche­hen muss“. Auch die Um­set­zung die­ser Richt­li­nie darf „kei­nes­falls als Recht­fer­ti­gung für ei­ne Ab­sen­kung des von den Mit­glied­staa­ten be­reits ga­ran­tier­ten Schutz­ni­veaus“ ver­wen­det wer­den.

Vor dem Hin­ter­grund die­ser Pflicht zur Schaf­fung ei­ner in aus­rei­chen­dem Maße "ab­schre­cken­de" Scha­dens­er­satz- bzw. Entschädi­gungs­re­ge­lung ist die Re­ge­lung des § 15 Abs.2 AGG zu se­hen, die ei­ne Ober­gren­ze - von im­mer­hin drei Mo­nats­gehältern - für Gel­dentschädi­gun­gen we­gen er­lit­te­ner im­ma­te­ri­el­ler Be­ein­träch­ti­gun­gen nur für den Fall vor­sieht, dass der dis­kri­mi­nier­te Be­wer­ber ob­jek­tiv chan­cen­los war, d.h. auch bei be­nach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre. In al­len an­de­ren Fällen ei­ner durch das AGG ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung bei der Ein­stel­lung ist da­her in der Re­gel ein hal­bes bis ein vol­les Jah­res­ge­halt als aus­rei­chend "ab­schre­ckend" an­zu­se­hen.

Was verlangt die Richtlinie 2004/113/EG?

Die Richt­li­nie 2004/113/EG des Ra­tes vom 13.12.2004 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en beim Zu­gang zu und bei der Ver­sor­gung mit Gütern und Dienst­leis­tun­gen dient dem Ab­bau von Dis­kri­mi­nie­run­gen außer­halb des Ar­beits- bzw. Er­werbs­le­bens. Ins­be­son­de­re sol­len Ge­schlechts­un­ter­schie­de beim Ab­schluß von Ver­si­che­run­gen kei­ne un­ter­schied­li­chen Leis­tun­gen oder Prämi­en zur Fol­ge ha­ben.

Die Richt­li­nie 2004/113/EG war un­mit­tel­ba­rer Auslöser für das AGG und steht hin­ter sei­nem das all­ge­mei­ne Zi­vil­recht be­tref­fen­den Re­ge­lun­gen.

 

Letzte Überarbeitung: 31. Oktober 2008

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