Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Handbuch Arbeitsrecht
Nach Alphabet

Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Taschenrechner auf Geldscheinen

Le­sen Sie hier, wann Ab­fin­dungs­un­ter­schie­de ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters sind und wie Sie in ei­nem sol­chen Fall Ih­re Rech­te wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um die Zah­lung ge­rin­ge­rer Ab­fin­dun­gen an "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer nach der heu­ti­gen Recht­spre­chung in den meis­ten Fäl­len rech­tens ist, im Ein­zel­fall aber aus­nahms­wei­se doch dis­kri­mi­nie­rend bzw. un­zu­läs­sig sein kann.

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie auch Hin­wei­se da­zu, wel­che recht­li­chen Mög­lich­kei­ten Sie als Ar­beit­neh­mer ha­ben, wenn sie sich we­gen ei­ner zu ge­rin­gen Ab­fin­dung auf­grund Ih­res Al­ters dis­kri­mi­niert se­hen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Sind Abfindungsunterschiede aufgrund des Alters eine verbotene Diskriminierung?

Ab­fin­dun­gen wer­den tra­di­tio­nell un­ter Berück­sich­ti­gung des Al­ters und/oder der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit fest­ge­legt, so dass sich älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser als jünge­re ste­hen, die viel­leicht ei­ne ho­he Ab­fin­dung auch gut ge­brau­chen könn­ten - ins­be­son­de­re auf­grund von Un­ter­halts­pflich­ten, mit de­nen vie­le älte­re Kol­le­gen nicht (mehr) be­las­tet sind.

Das Prin­zip „höhe­res Al­ter, höhe­re Ab­fin­dung“ wird aber manch­mal an ei­nem Punkt plötz­lich ge­stoppt, nämlich dann, wenn der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer ei­ne Al­ters­ren­te be­zie­hen könn­te. Dann se­hen Ab­fin­dungs­for­meln manch­mal vor, dass bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dungshöhe nicht mehr die Ver­gan­gen­heit (Al­ter, Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit) ei­ne Rol­le spie­len soll, son­dern die Zu­kunft, nämlich die fi­nan­zi­el­len Ver­lus­te, die durch Ar­beits­lo­sen­geld- und an­sch­ließen­den, mögli­cher­wei­se vor­zei­ti­gen Ren­ten­be­zug im Ver­gleich zur Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses ent­ste­hen wer­den.

Die­se vor­aus­sicht­li­chen Ver­lus­te sol­len durch ei­ne an­de­re Ab­fin­dungs­for­mel, die spe­zi­ell für „ren­ten­na­he“ Ar­beit­neh­mer gilt, aus­ge­gli­chen wer­den. Und wer ei­ne nach die­ser Ren­tennähe-For­mel be­rech­ne­te Ab­fin­dung erhält, be­kommt in der Re­gel nur ei­nen klei­nen Bruch­teil der Ab­fin­dung, die sei­ne nur we­ni­ge Jah­re jünge­ren Kol­le­gen er­hal­ten.

Bei­de Schlech­ter­stel­lun­gen, d.h. die der jünge­ren Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner „nor­ma­len“ Ab­fin­dungs­be­rech­nung und die der ren­ten­na­hen Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner spe­zi­ell für sie ge­strick­ten Ab­fin­dungs­for­mel, sind durch § 10 Satz 1 - 3 und Nr. 6 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) aus­drück­lich er­laubt. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Un­ge­ach­tet des § 8 ist ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters auch zulässig, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels müssen an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. Der­ar­ti­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lun­gen können ins­be­son­de­re Fol­gen­des ein­sch­ließen:
(…)
6. Dif­fe­ren­zie­run­gen von Leis­tun­gen in So­zi­alplänen im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, wenn die Par­tei­en ei­ne nach Al­ter oder Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­fel­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung ge­schaf­fen ha­ben, in der die we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt wor­den sind, oder Beschäftig­te von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­ge­schlos­sen ha­ben, die wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind, weil sie, ge­ge­be­nen­falls nach Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, ren­ten­be­rech­tigt sind.“

Trotz die­ser ei­gent­lich kla­ren ge­setz­li­chen Er­laub­nis sind

  • die recht­li­che Zulässig­keit der Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer bei Ab­fin­dun­gen und
  • die Schlech­ter­stel­lung ren­ten­na­her Ar­beit­neh­mer

im­mer wie­der vor Ge­richt um­strit­ten, so dass auch heu­te noch vie­le Ge­richts­pro­zes­se vor den Ar­beits­ge­rich­ten mit dem Ziel geführt wer­den, ei­ne höhe­re Ab­fin­dung gemäß ei­ner güns­ti­ge­ren Be­rech­nungs­for­mel zu er­hal­ten.

Sind Sozialplanabfindungen unter Berücksichtigung von Alter und Betriebszugehörigkeit zulässig?

An sich er­laubt das Ge­setz höhe­re Ab­fin­dun­gen nur in Abhängig­keit vom Le­bens­al­ter „oder“ von der Be­triebs­zu­gehörig­keit. Man könn­te da­her mei­nen, dass in So­zi­alplänen fest­ge­leg­te Ab­fin­dungs­for­meln nicht so ge­strickt sein dürfen, dass die Höhe der Ab­fin­dung
• so­wohl vom Le­bens­al­ter
• als auch von der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit
abhängt. Denn da­durch, so könn­te man aus Sicht der jünge­ren Ar­beit­neh­mer ar­gu­men­tie­ren, wer­den die älte­ren dop­pelt bes­ser­ge­stellt, da sie meist auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit vor­wei­sen können.

Nach der Recht­spre­chung ist es aber er­laubt, bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dung so­wohl das Le­bens­al­ter als auch die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit zu berück­sich­ti­gen, d.h. das im Ge­setz ver­wen­de­te Wört­chen „oder“ ist im Sin­ne ei­ner bei­spiel­haf­ten Aufzählung, d.h. im Sin­ne von „und/oder“ zu ver­ste­hen. Da­her ist es nach der Recht­spre­chung zulässig, z.B. fol­gen­de Ab­fin­dungs­for­mel in ei­nen So­zi­al­plan auf­zu­neh­men:

(Mo­nats­ein­kom­men x Le­bens­al­ter x Jah­re der Be­triebs­zu­gehörig­keit) : 100 = Ab­fin­dung

Letzt­lich wer­den da­durch älte­re Ar­beit­neh­mer stärker begüns­tigt als bei an­de­ren Be­rech­nungs­for­meln, da sie ja nicht nur ein höhe­res Al­ter, son­dern oft auch ei­ne länge­re Be­triebs­zu­gehörig­keit vor­wei­sen können, aber das Ge­setz er­laubt es ja auch aus­drück­lich, dass in der Ab­fin­dungs­for­mel die „we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt“ wer­den.

Ei­ne sol­che Berück­sich­ti­gung muss sich im übri­gen nur in der Ab­fin­dungs­for­mel selbst nie­der­schla­gen. Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat müssen kei­ne auf ih­re Stadt oder ih­re Re­gi­on be­zo­ge­nen Ar­beits­markt­stu­di­en be­trei­ben, um her­aus­zu­fin­den, wie es hier und heu­te steht mit den Ar­beits­markt­chan­cen ent­las­se­ner älte­rer Ar­beit­neh­mer.

Dies er­gibt sich aus ei­ner Ent­schei­dung des BAG vom Mai 2009 (BAG, Ur­teil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/149 Le­bens­al­ter und Be­triebs­zu­gehörig­keit dürfen bei So­zi­al­plan­ab­fin­dung den Aus­schlag ge­ben). Die Be­triebs­par­tei­en ha­ben hier ei­nen Einschätzungs­spiel­raum, den sie nut­zen können (aber natürlich nicht nut­zen müssen), um durch ei­ne Ab­fin­dungs­be­re­chung ent­spre­chend der obi­gen oder ei­ner ähn­li­chen For­mel älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser zu stel­len.

Können Sozialplanabfindungen das Alter in Form von Altersgruppen berücksichtigen?

Al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen bei So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen wer­den von den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern oft als be­son­ders hart emp­fun­den, wenn sie mit star­ren Al­ters­gren­zen be­gründet wer­den: Ein ste­ti­ges und da­mit sanf­tes („li­nea­res“) al­ters­abhängi­ges An­stei­gen von Ab­fin­dun­gen ist für die jünge­ren Ar­beit­neh­mer meist bes­ser zu ver­schmer­zen als wenn sie ab­rupt von ei­ner Ab­fi­dungs­erhöhung aus­ge­schlos­sen wer­den, weil die­se ei­ner an­de­ren Ar­beit­neh­mer­grup­pe vor­be­hal­ten ist.

Denn wenn sich ein 39jähri­ger ent­las­se­ner Ar­beit­neh­mer mit ei­nem 40jähri­gen ent­las­se­nen Kol­le­gen ver­gleicht, der die­sel­be Be­triebs­zu­gehörig­keit auf­weist, wird er ei­ne deut­li­che Bes­ser­stel­lung des 40jähri­gen beim The­ma Ab­fin­dung nur schwer ak­zep­tie­ren können.

Die Fra­ge, ob nämlich älte­re Ar­beit­neh­mer bei So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen durch Bil­dung von Al­ters­grup­pen bes­ser ge­stellt wer­den dürfen, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner Ent­schei­dung vom April 2011 geklärt (Ur­teil vom 12.04.2011, 1 AZR 764/09 - Pres­se­mit­tei­lung des BAG 28/11 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/087 Ab­fin­dung: Dis­kri­mi­nie­rung durch Staf­fe­lung nach Al­ters­grup­pen?).

Die­sem Ur­teil zu­fol­ge dürfen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei der Be­mes­sung der Ab­fin­dungshöhe in ei­nem So­zi­al­plan gemäß § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG Al­ters­stu­fen bil­den, wenn sie da­von aus­ge­hen, dass älte­re Ar­beit­neh­mer auf dem Ar­beits­markt ty­pi­scher­wei­se größere Schwie­rig­kei­ten ha­ben ei­ne An­schluss­beschäfti­gung zu fin­den als jünge­re.

Die kon­kre­te Aus­ge­stal­tung der Al­ters­stu­fen im So­zi­al­plan liegt im An­satz­punkt im Er­mes­sen der Be­triebs­part­ner, doch muss sich ih­re Al­ter­stu­fen­bil­dung ei­ne „Verhält­nismäßig­keitsprüfung“ ge­fal­len las­sen, d.h. es wird im Fal­le ei­ner Kla­ge auf Zah­lung ei­ner höhe­ren Ab­fin­dung ge­richt­lich über­prüft, ob die Al­ters­stu­fen­bil­dung § 10 Satz 2 AGG ent­spricht.

Da­nach muss die al­ters­grup­penmäßige Staf­fe­lung der Ab­fin­dung (als Mit­tel) zur Er­rei­chung des Ziels ei­ner bes­se­ren Ab­si­che­rung der älte­ren Ar­beit­neh­mer nicht nur ge­eig­net, son­dern auch „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein. Sie darf da­her die In­ter­es­sen der be­nach­tei­lig­ten Al­ters­grup­pen nicht un­an­ge­mes­sen ver­nachlässi­gen. Kon­kret es da­nach bei­spiels­wei­se zulässig, wenn Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat an­neh­men, dass die Ar­beits­markt­chan­cen der über 40jähri­gen Mit­ar­bei­ter schlech­ter sind als die der 30 bis 39jähri­gen, und auf die­ser Grund­la­ge ei­nen Ab­fin­dungs­ab­schlag zu­las­ten der 30 bis 39jähri­gen ge­genüber der Grup­pe der über 40jähri­gen ver­ein­ba­ren.

Ar­beit­neh­mer, die auf­grund ei­ner sol­chen Al­ters­grup­pen­bil­dung schlech­ter fah­ren, können da­her im Er­geb­nis vor Ge­richt nicht da­mit ar­gu­men­tie­ren, dass ih­re in­di­vi­du­el­len Ar­beits­markt­chan­cen (z.B. als 39jähri­ger) schlech­ter sind als die ei­nes nur ge­ringfügig älte­ren, aber nach der güns­ti­ge­ren For­mel be­han­del­ten (z.B. 40jähri­gen) Kol­le­gen.

Denn es kommt nicht auf ei­nen Ver­gleich der Ar­beits­markt­chan­cen ei­nes 39-jähri­gen mit de­nen ei­nes 40-jähri­gen an, son­dern auf ei­nen Ver­gleich der Ar­beits­markt­chan­cen der ge­sam­ten Grup­pen. Und an die­sem Punkt ist es ei­ne recht­lich zulässi­ge Einschätzung der Be­triebs­part­ner, dass es die Grup­pe der 30- bis 39jähri­gen leich­ter hat als die Grup­pe der älte­ren Ar­beit­neh­mer, ei­ne neue Beschäfti­gung zu fin­den.

Sch­ließlich dürfen Al­ters­grup­pen bei der Be­rech­nung der Ab­fin­dung nur ei­ne be­schränk­te Rol­le spie­len, d.h. die Ab­schläge zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer­grup­pen dürfen „nicht un­an­ge­mes­sen“ (BAG) sein.

BEISPIEL: Ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung sieht vor, dass 40jähri­ge an­ders als die jünge­ren Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge ei­ner nur für sie gel­ten­den, güns­ti­ge­ren Be­rech­nungs­for­mel ei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten, die im Ein­zel­fall dop­pelt so hoch ausfällt wie die Ab­fin­dung ei­nes 39jähri­gen mit der­sel­ben Be­triebs­zu­gehörig­keit. Dies wäre recht­lich un­zulässig, weil die Be­las­tung jünge­rer Ar­beit­neh­mer in die­sem Fall un­an­ge­mes­sen wäre.

Dürfen rentennahe Arbeitnehmer eine geringere oder gar keine Abfindung erhalten?

Nach dem Ge­setz dürfen ren­te­n­a­he Ar­beit­neh­mer nicht nur ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dung als jünge­re er­hal­ten, son­dern sie so­gar völlig von jeg­li­cher Ab­fin­dung aus­ge­schlos­sen wer­den. Vor­aus­set­zung dafür ist nach § 10 Satz 3 Nr.6 AGG, dass die von Ab­fin­dun­gen aus­ge­schlos­se­nen oder mit deut­lich ge­rin­ge­ren Ab­fin­dun­gen be­dach­ten Ar­beit­neh­mer „wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind, weil sie, ge­ge­be­nen­falls nach Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, ren­ten­be­rech­tigt sind“.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat sich bis­lang strikt an die­se ge­setz­li­che Vor­ga­be ge­hal­ten. So hat es mit Ur­teil vom 11.11.2008 (1 AZR 475/07) ent­schie­den, dass So­zi­alpläne für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ge­rin­ge­re oder so­gar gar kei­ne Ab­fin­dun­gen vor­se­hen dürf­ten (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/134 Dis­kri­mi­nie­rung: Ab­fin­dungskürzung für Ar­beit­neh­mer im ren­ten­na­hen Al­ter und in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/035 So­zi­alpläne dürfen nied­ri­ge­re Ab­fin­dun­gen für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer vor­se­hen).

Denn So­zi­alpläne sol­len gemäß § 112 Abs.1 Satz 2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le, die Ar­beit­neh­mern in­fol­ge von Be­triebsände­run­gen ent­ste­hen, aus­glei­chen oder mil­dern. So­zi­al­plan­ab­fin­dun­gen ha­ben da­her nach An­sicht des BAG ei­ne „zu­kunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs- und Über­brückungs­funk­ti­on“. Und da der wei­te­re be­ruf­li­che Wer­de­gang bei na­he be­vor­ste­hen­der Be­ren­tung in fi­nan­zi­el­ler Hin­sicht durch ei­ne Ent­las­sung nicht mehr so stark wie bei jünge­ren be­ein­träch­tigt wird, kann auch der Aus­gleich durch ei­ne Ab­fin­dung ge­rin­ger aus­fal­len, so das BAG.

An­fang 2010 leg­te das BAG dann noch ein­mal nach und ent­schied, dass es nicht ge­gen das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung verstößt, wenn der Ar­beit­ge­ber aus­sch­ließlich jünge­ren Ar­beit­neh­mern ein Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung un­ter­brei­tet (BAG, Ur­teil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08 - wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/045 Auf­he­bungs­ver­trag mit Ab­fin­dung).

Denn der Aus­schluss von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot mit Ab­fin­dungs­re­ge­lung stellt, so das BAG, gar kei­ne Be­nach­tei­li­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer dar, da sie ih­ren Ar­beits­platz be­hal­ten sol­len und dem­zu­fol­ge gar nicht schlech­ter da­ste­hen als die­je­ni­gen jünge­ren Ar­beit­neh­mer, de­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­trags­auf­he­bung mit Ab­fin­dung an­bie­tet.

Dann al­ler­dings ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) auf der Grund­la­ge ei­nes aus Däne­mark stam­men­den Vor­la­ge­fal­les, dass der völli­ge Aus­schluss „ren­ten­na­her“ Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dun­gen bei be­triebs­be­ding­ten Ent­las­sun­gen ei­ne recht­lich un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters dar­stel­len kann (EuGH, Ur­teil vom 12.10.2010, C-499/08, In­ge­niørfo­re­nin­gen i Dan­mark ./. Re­gi­on Syddan­mark - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/114 Aus­schluss ren­ten­na­her Ar­beit­neh­mer von Ab­fin­dung und in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/004 Auch ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer ha­ben ei­nen An­spruch auf Ab­fin­dungs­zah­lung).

Un­zulässig ist der Aus­schluss von jeg­li­chen Ab­fin­dun­gen nach die­sem EuGH-Ur­teil je­den­falls dann, wenn der ent­las­se­ne Ar­beit­neh­mer

  • ren­ten­be­rech­tigt ist, aber ei­ne vor­zei­ti­ge Ren­te mit Ren­ten­ab­schlägen in An­spruch neh­men müss­te,
  • trotz sei­ner Ren­ten­be­rech­ti­gung wei­ter ar­bei­ten möch­te, und
  • von jeg­li­chen Ab­fin­dun­gen aus­ge­schlos­sen wird, d.h. über­haupt kei­ne Ab­fin­dung er­hal­ten soll.

Un­ter sol­chen Umständen ist der vollständi­ge Aus­schluss von Ab­fin­dungs­zah­lun­gen für die­je­ni­gen älte­ren bzw. ren­ten­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer un­zu­mut­bar, die ei­ner vor­zei­ti­gen Be­ren­tung ein er­neu­tes Beschäfti­gungs­verhält­nis vor­zie­hen.

Da die­ses EuGH-Ur­teil Schlußfol­ge­run­gen aus der Richt­li­nie 2000/78/EG zieht, die zu den Grund­la­gen des in Deutsch­land er­las­se­nen AGG gehört, ist es auch bei der Aus­le­gung des AGG bzw. sei­nes § 10 Satz 3 Nr.6 zu be­ach­ten. § 10 Satz 3 Nr.6 AGG ist da­her ein­schränkend aus­zu­le­gen, d.h. der - an sich im Ge­setz als Möglich­keit zu­ge­las­se­ne - vollständi­ge Aus­schluss ren­ten­na­her Ar­beit­neh­mer von jeg­li­chen Ab­fin­dungs­zah­lun­gen ist je­den­falls dann un­zulässig, wenn der Ent­las­se­ne wei­ter ar­bei­ten möch­te und in­fol­ge ei­ner vor­zei­ti­gen Be­ren­tung Ren­ten­ab­schläge hin­neh­men müss­te.

Ob sich aus dem EuGH-Ur­teil vom 12.10.2010 (C-499/08) auch er­gibt, dass ei­ne deut­li­che Ver­min­de­rung von Ab­fin­dun­gen auf der Grund­la­ge ei­ner ungüns­ti­ge­ren, nur für „ren­ten­na­he“ Ar­beit­neh­mer gel­ten­den Ab­fin­dungs­for­mel un­zulässig ist, ist der­zeit noch nicht ab­sch­ließend geklärt. An­ge­sichts des EuGH-Ur­teils kann man aber ar­gu­men­tie­ren, dass ei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, wenn der Ar­beit­neh­mer durch die Ab­fin­dungs­re­ge­lung - mit­tel­bar - da­zu ge­zwun­gen wer­den soll, ei­ne Ren­te in An­spruch zu neh­men an­statt sich ei­ne an­der­wei­ti­ge Beschäfti­gung zu su­chen.

Ob sol­che Kla­gen Aus­sicht auf Er­folg hätten, muss aber be­zwei­felt wer­den, weil es in prak­tisch al­len Fällen gar nicht dar­um geht, gekündig­te Ar­beit­neh­mer oh­ne je­den Aus­gleich in ei­ne Ren­tenkürzung hin­ein­zu­trei­ben.

Viel­mehr se­hen die recht­lich um­strit­te­nen So­zi­alpläne für ren­ten­na­he Jahrgänge eben­falls ei­ne mehr oder we­ni­ger ho­he Ab­fin­dung vor, die sich al­ler­dings nach ei­ner an­de­ren, zu­kunfts­be­zo­ge­nen For­mel be­rech­net. Und ei­ne Ab­fin­dung stellt nach der ständi­gen Recht­spre­chung des BAG kei­ne zusätz­li­che Be­zah­lung für ge­leis­te­te Ar­beit dar, son­dern soll im­mer nur künf­ti­ge fi­nan­zi­el­le Nach­tei­le aus­glei­chen.

Da­her ist ei­ne spe­zi­ell für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer gel­ten­de Ab­fin­dungs­for­mel in al­ler Re­gel rech­tens, wenn sie ei­nen Aus­gleich für die Min­der­ein­nah­men vor­sieht, die ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld und/oder in­fol­ge ei­ner vor­zei­ti­gen In­an­spruch­nah­me der Ren­te er­lei­den. Je bes­ser die So­zi­al­plan­leis­tun­gen an die­sem Punkt sind, des­to schlech­ter ste­hen die Chan­cen, sich auf den al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den Cha­rak­ter der Son­der­for­mel für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer zu be­ru­fen.

Sind Höchstbetragsregelungen (Kappungsgrenzen) altersdiskriminierend?

Se­hen So­zi­al­plan­for­meln vor, dass Ab­fin­dun­gen je nach Al­ter und Be­triebs­zu­gehörig­keit im­mer höher wer­den, können sie ab ei­nem ge­wis­sen Punkt un­an­ge­mes­sen hoch wer­den. Außer­dem stellt sich für Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat bei der Auf­stel­lung des So­zi­al­plans die Fra­ge, ob Ab­fin­dun­gen von meh­re­ren Hun­der­tau­send Eu­ro be­zahl­bar sind. Vor die­sem Hin­ter­grund ent­hal­ten So­zi­al­plan­ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen oft Höchst­beträge, d.h. sie schrei­ben vor, dass Ab­fin­dun­gen je­den­falls nicht höher sein dürfen als z.B. 180.000,00 EUR.

Sol­che Höchst­be­trags­re­ge­lun­gen oder „Kap­pungs­gren­zen“ stel­len aus Sicht des von ihr be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers ei­ne Be­nach­tei­li­gung dar. Denn oh­ne ei­ne sol­che Be­gren­zung wäre die Ab­fin­dung nach der im Grund­satz an­zu­wen­den­den For­mel ja höher aus­ge­fal­len. Und da von sol­chen Gren­zen nur älte­re Ar­beit­neh­mer mit be­son­ders lan­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit be­trof­fen sein können, kann man ar­gu­men­tie­ren, dass hier ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor­liegt.

Mit ei­ner sol­chen Rechts­auf­fas­sung wird man aber vor Ge­richt kei­nen Er­folg ha­ben. Denn man muss schon recht ein­sei­tig auf die Kap­pungs­gren­ze schau­en, um über­haupt ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung er­ken­nen zu können.

Schaut man auf die ge­sam­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung, d.h. auch auf die im All­ge­mei­nen an­zu­wen­den­de For­mel, so liegt hier zunächst ein­mal ei­ne Begüns­ti­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer vor, da de­ren Ab­fin­dun­gen ja erst ein­mal al­ters­be­dingt im­mer höher wer­den. So ge­se­hen ist die Höchst­be­trags­re­ge­lung als sol­che gar kei­ne Be­nach­tei­li­gung älte­rer Ar­beit­neh­mer, son­dern sie be­grenzt nur de­ren Bes­ser­stel­lung ge­genüber jünge­ren Be­leg­schafts­mit­glie­dern.

In die­sem Sin­ne hat das Lan­des­ar­beits­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg ent­schie­den (Ur­teil vom 09.12.2010, 26 Sa 1632/10).

Was tun, wenn Unterschiede bei der Abfindung altersdiskriminierend sind?

Wenn Sie auf der Grund­la­ge ei­nes So­zi­al­pla­nes ei­ne Ab­fin­dungs­re­ge­lung er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen ha­ben, de­ren mögli­cher­wei­se auf ei­ner zu Ih­ren Las­ten ge­hen­den al­ters­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung be­ruht, können Sie ei­ne Ab­fin­dung in der Höhe be­an­spru­chen, wie sie die­je­ni­gen ver­gleich­ba­ren Ar­beit­neh­mer er­hal­ten, die das nach den So­zi­al­plan­re­ge­lun­gen „pas­sen­de“ Al­ter ha­ben.

Es fin­det al­so ei­ne „An­glei­chung nach oben“ statt: Der Ver­s­toß des So­zi­al­plans ge­gen die Vor­schrif­ten zum Schutz der Ar­beit­neh­mer ge­gen ei­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung führt al­so nicht et­wa da­zu, dass der ge­sam­te So­zi­al­plan ungültig wäre und da­her neu auf­ge­stellt wer­den müss­te, son­dern viel­mehr da­zu, die zu Un­recht schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer ei­ne erhöhte Ab­fin­dung er­hal­ten. Da­durch steigt der Ge­samt­um­fang der vom Ar­beit­ge­ber zu zah­len­den Ab­fin­dun­gen.

Bei der Durch­set­zung von Ansprüchen müssen Ar­beit­neh­mer auf § 15 Abs. 4 AGG ach­ten. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Ein An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2 muss in­ner­halb ei­ner Frist von zwei Mo­na­ten schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den, es sei denn, die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben et­was an­de­res ver­ein­bart. Die Frist be­ginnt im Fal­le ei­ner Be­wer­bung oder ei­nes be­ruf­li­chen Auf­stiegs mit dem Zu­gang der Ab­leh­nung und in den sons­ti­gen Fällen ei­ner Be­nach­tei­li­gung zu dem Zeit­punkt, in dem der oder die Beschäftig­te von der Be­nach­tei­li­gung Kennt­nis er­langt.“

Mit „An­spruch nach Ab­satz 1 oder 2“ sind zwar vom Wort­laut her nur Ansprüche auf Scha­dens­er­satz oder auf Gel­dentschädi­gung ge­meint, die aus ei­ner dem AGG Dis­kri­mi­nie­rung her­ge­lei­tet wer­den, d.h. Ansprüche aus ei­ner So­zi­al­plan­re­ge­lung bei­spiels­wei­se nicht. Trotz­dem wird die Mei­nung ver­tre­ten, dass die Frist von zwei Mo­na­ten für ei­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung fi­nan­zi­el­ler For­de­run­gen auch dann zu be­ach­ten ist, wenn es sich bei ju­ris­tisch ge­nau­er Be­trach­tung we­der um Scha­dens­er­satz- noch um Gel­dentschädi­gungs­ansprüche, son­dern um an­de­re Ansprüche han­delt.

Da­her soll­te man als Be­trof­fe­ner ei­ner Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung spätes­tens zwei Mo­na­te nach Fällig­keit der So­zi­al­plan­ab­fin­dung vom Ar­beit­ge­ber schrift­lich ei­ne zusätz­li­che Zah­lung ver­lan­gen, die man am bes­ten auch un­gefähr be­zif­fern soll­te.

Zahlt der Ar­beit­ge­ber dar­auf­hin nicht, ist die Er­he­bung ei­ner Kla­ge un­umgäng­lich. Auch hier gibt es ei­ne Son­der­vor­schrift, nämlich § 61b Abs. 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG). Sie schreibt vor, dass ei­ne drei Mo­na­te lan­ge Kla­ge­frist zu be­ach­ten ist. Sie be­ginnt mit der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung.

Sch­ließlich kann auch aus ei­nem wei­te­ren Grund Ei­le bei der Rechts­durch­set­zung ge­bo­ten sein. Vie­le So­zi­alpläne se­hen nämlich Aus­schluss­fris­ten vor, die man ein­hal­ten muss, wenn man Ansprüche aus dem So­zi­al­plan gel­tend ma­chen möch­te.

Wo finden Sie mehr zum Thema Abfindung und Diskriminierung - Alter?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

Bewertung: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter 3.5 von 5 Sternen (8 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880