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Handbuch Arbeitsrecht
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Ab­mah­nung und Grün­de, Ab­mah­nungs­grün­de

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ab­mah­nung und Grün­de, Ab­mah­nungs­grün­de: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, auf wel­che Grün­de bzw. Pflicht­ver­stö­ße Ar­beit­ge­ber Ab­mah­nun­gen stüt­zen kön­nen und wo­mit ei­ne Ab­mah­nung nicht be­grün­det wer­den kann.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, wann Al­ko­hol­kon­sum am Ar­beits­platz ei­ne Ab­mah­nung nach sich zie­hen kann, wann die Nicht­be­ach­tung von Ar­beits­an­wei­sun­gen oder Ar­beits­zeit­ver­stö­ße ab­ge­mahnt wer­den kön­nen und un­ter wel­chen Um­stän­den der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Ab­mah­nung statt mit ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung auf Dieb­stäh­le re­agie­ren soll­te.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Krank­mel­dun­gen zu Ab­mah­nun­gen füh­ren kön­nen, ob der Ar­beit­ge­ber be­rech­tigt ist, die Leis­tungs­schwä­che ei­nes Ar­beit­neh­mers oder ei­ne be­ruf­li­che Ne­ben­tä­tig­keit ab­zu­mah­nen, und wann ei­ne Ab­mah­nung die rich­ti­ge Re­ak­ti­on auf se­xu­el­le Be­läs­ti­gung, Tät­lich­kei­ten und un­ent­schul­dig­tes Feh­len ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wann ist eine Abmahnung wegen Alkohols am Arbeitsplatz berechtigt?

Der Ge­nuss al­ko­ho­li­scher Ge­tränke während der Ar­beit ist nicht all­ge­mein ver­bo­ten. Der Ar­beit­ge­ber kann aber auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts durch ei­ne all­ge­mei­ne An­wei­sung fest­le­gen, dass während der Ar­beit nichts Al­ko­ho­li­sches ge­trun­ken wer­den darf. Ein sol­ches Al­ko­hol­ver­bot kann sich auch auf die Pau­sen er­stre­cken, wenn die­se im Be­trieb ge­nom­men wer­den.

Be­steht ein Be­triebs­rat, hat er bei der Aus­ge­stal­tung ei­nes sol­chen be­trieb­li­chen Al­ko­hol­ver­bo­tes gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) mit­zu­be­stim­men, da ein Al­ko­hol­ver­bot zu den Fra­gen der Ord­nung im Be­trieb gehören, über die der Be­triebs­rat im Rah­men der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten mit­zu­ent­schei­den hat.

Gibt es ein be­trieb­li­ches Al­ko­hol­ver­bot oder er­gibt sich ein Al­ko­hol­ver­bot aus­nahms­wei­se für be­stimm­te Be­ru­fe wie z.B. für Pi­lo­ten aus ge­setz­li­chen oder behörd­li­chen Be­stim­mun­gen, kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ver­s­toß ge­gen das Al­ko­hol­ver­bot ab­mah­nen. Der Ar­beit­neh­mer ris­kiert dann für den Fall ei­nes er­neu­ten Ver­s­toßes ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung.

Wann kann eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung bzw. der Nichtbeachtung von Anweisungen erteilt werden?

Der Ar­beit­ge­ber kann gemäß § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach sei­nem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Da­mit kon­kre­ti­siert der Ar­beit­ge­ber rechts­ver­bind­lich den In­halt der Ar­beits­pflicht des Ar­beit­neh­mers, der die Wei­sung be­fol­gen muss.

Falls ei­ne Wei­sung nicht aus­nahms­wei­se rechts­wid­rig ist und da­her nicht be­folgt wer­den muss, verstößt der Ar­beit­neh­mer ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Haupt­leis­tungs­pflicht, wenn er die Wei­sung nicht be­folgt. Ei­ne sol­che Ar­beits­ver­wei­ge­rung kann Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung sein.

Hält der Ar­beit­neh­mer die Wei­sung für rechts­wid­rig, ist es meis­tens rat­sam, die Wei­sung bis auf wei­te­res trotz­dem zu be­fol­gen und gleich­zei­tig ei­ne ge­richt­li­che Ent­schei­dung über ih­re Rechtmäßig­keit her­bei­zuführen. Denn die Wei­sung, die der Ar­beit­neh­mer für rechts­wid­rig hält, wird der Ar­beit­ge­ber meist als zulässig an­se­hen. Da­her wird er auf die Wei­ge­rung, sie zu be­fol­gen, erst mit ei­ner Ab­mah­nung und im nächs­ten Schritt mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung we­gen be­harr­li­cher Ar­beits­ver­wei­ge­rung re­agie­ren. Der Ar­beit­neh­mer soll­te sich da­her gut über­le­gen, ob ei­ne sol­che Verschärfung des Streits mit dem Ar­beit­ge­ber in sei­nem Sin­ne ist.

An­wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers können sich so­wohl auf die Ar­beit selbst be­zie­hen als auch auf die be­trieb­li­che Ord­nung. Da­her kann die Nicht­be­ach­tung ei­ner An­wei­sung z.B. in fol­gen­den Fällen im Prin­zip ei­ne Ab­mah­nung nach sich zie­hen:

  • An­nah­me von Ge­schen­ken be­triebs­frem­der Per­so­nen
  • Ar­beits­bum­me­lei, Nicht­ein­hal­ten von Zeit­vor­ga­ben
  • Ar­beits­feh­ler in­fol­ge der Nicht­be­ach­tung von Ar­beits­vor­ga­ben
  • Beschädi­gung von Fir­men­ei­gen­tum durch un­sach­gemäßen Um­gang
  • Da­ten­si­che­rungs­feh­ler, Do­ku­men­ta­ti­ons­feh­ler
  • Un­er­laub­te Pri­vat­nut­zung be­trieb­li­cher Te­le­kom­mu­ni­ka­ti­ons­ein­rich­tun­gen (Te­le­fon, In­ter­net, Lap­top)
  • Unhöflich­keit ge­genüber Kun­den
  • Ar­beits­zeit­verstöße (Ver­spätun­gen, Über­zie­hen von Pau­sen)

Wer zu spät bei der Ar­beit er­scheint, verstößt ob­jek­tiv ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Dass man dafür oft nichts kann, wenn z.B. die Ver­kehrs­be­trie­be be­streikt wer­den oder ex­tre­me Wet­ter­la­gen den Weg zur Ar­beit verzögern, ändert nichts an dem Pflicht­ver­s­toß an sich, son­dern hat zur Fol­ge, dass der Pflich­ten­ver­s­toß oh­ne Ver­schul­den (Vor­satz oder Fahrlässig­keit) verübt wur­de.

Vie­le Ge­rich­te und ar­beits­recht­li­che Au­to­ren sind der An­sicht, dass der Ar­beit­ge­ber ei­nen ob­jek­ti­ven Pflich­ten­ver­s­toß wie z.B. ei­ne Ver­spätung auch dann ab­mah­nen kann, wenn den Ar­beit­neh­mer dar­an kein Ver­schul­den trifft. Erst wenn im Wie­der­ho­lungs­fall ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den soll, ist es für die Rechtmäßig­keit der Kündi­gung er­for­der­lich, dass die Ver­spätung durch Vor­satz oder Fahrlässig­keit des Ar­beit­neh­mers ein­ge­tre­ten ist.

An­de­re Ge­rich­te und Au­to­ren mei­nen da­ge­gen, dass auch ei­ne Ab­mah­nung (und nicht erst ei­ne Kündi­gung) verhält­nismäßig sein muss, was sie nicht ist, wenn den Ar­beit­neh­mer an ei­nem ob­jek­ti­ven Pflicht­ver­s­toß wie z.B. ei­ner Ver­spätung kein Ver­schul­den trifft, weil er z.B. al­les in sei­ner Macht ste­hen­de ge­tan hat, um pünkt­lich zu sein.

Je­den­falls bei mehr­fa­chen Ver­spätun­gen oder bei mehr­fa­chem Über­zie­hen von Pau­sen ist ei­ne Ab­mah­nung zulässig, auch oh­ne dass sich der Ar­beit­ge­ber auf lan­ge Dis­kus­sio­nen darüber ein­las­sen muss, ob die­se Ar­beits­zeit­verstöße auf ei­nem Ver­schul­den des Ar­beit­neh­mers be­ru­hen. Und wer im­mer wie­der zu spät kommt und das mit dem dich­ten Straßen­ver­kehr oder mit Verzöge­run­gen der öffent­li­chen Ver­kehrs­mit­tel ent­schul­digt, muss sich fra­gen (las­sen), ob er nicht ge­ne­rell ein we­nig früher aus dem Haus ge­hen soll­te.

Kann eine Abmahnung wegen Beleidigung des Arbeitgebers, von Vorgesetzten, von Kollegen oder von Kunden ausgesprochen werden?

Wer sei­nen Ar­beit­ge­ber be­lei­digt, be­las­tet das Ar­beits­verhält­nis un­mit­tel­bar, wer Vor­ge­setz­te be­lei­digt, un­ter­gräbt de­ren An­se­hen und Au­to­rität im Be­trieb, wer Kol­le­gen be­lei­digt, stört das Be­triebs­kli­ma und wer Kun­den be­lei­digt, verhält sich geschäftsschädi­gend. Wen auch im­mer Be­lei­di­gun­gen tref­fen, sie sind im­mer Grund ge­nug für ei­ne Ab­mah­nung.

Ob be­stimm­te Aus­drücke oder Ges­ten aber tatsächlich als Be­lei­di­gung zu be­wer­ten sind oder aber nur als be­triebsübli­che si­tua­ti­ons­be­ding­te Un­mutsäußerung, hängt von den Umständen ab und natürlich auch vom all­ge­mei­nen Um­gangs­ton im Be­trieb. Manch­mal ist ein ex­trem rau­her Ton zwi­schen Kol­le­gen, aber auch zwi­schen Ar­beit­neh­mern und ih­ren Vor­ge­setz­ten nor­mal, so dass ein­zel­ne dras­ti­sche Äußerun­gen nicht un­be­dingt als Be­lei­di­gung ver­stan­den wer­den können.

Wann kann eine Abmahnung wegen Diebstahls erteilt werden?

Diebstähle be­rech­ti­gen den Ar­beit­ge­ber nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung nicht (mehr) zum Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung, wenn sich der Scha­den im Ba­ga­tell­be­reich von ei­ni­gen Eu­ro be­wegt, wenn das Ar­beits­verhält­nis lan­ge Jah­re be­an­stan­dungs­frei durch­geführt wur­de und wenn der Dieb­stahl als ein­ma­li­ger und un­ty­pi­scher Aus­rut­scher an­zu­se­hen ist.

In ei­nem sol­chen Fall kommt kei­ne frist­lo­se Kündi­gung als Re­ak­ti­on in Be­tracht, da sie von den Ge­rich­ten als un­verhält­nismäßig und da­her nicht rech­tens be­wer­tet wer­den würde. Zulässig ist dann nur ei­ne Ab­mah­nung.

Was der Ar­beit­ge­ber beim Aus­spruch ei­ner Ab­mah­nung we­gen ei­nes Ba­ga­tell­dieb­stahls be­ach­ten soll­te, fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­mah­nung - Dieb­stahl.

Kann eine Abmahnung mit Krankheiten oder mit Krankmeldungen begründet werden?

Auch wenn sich ein Ar­beit­neh­mer oft und im­mer wie­der ge­ra­de dann krank mel­det, wenn viel zu tun ist, ist ei­ne Ab­mah­nung aus­ge­schlos­sen, da hier recht­lich ge­se­hen kein steu­er­ba­res Ver­hal­ten vor­liegt.

Legt der Ar­beit­neh­mer bei der Krank­mel­dung ei­ne ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung (AU) vor, ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass tatsächlich ei­ne krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­le­gen hat, und dafür kann man schließlich nichts.

An­ders ist die Rechts­la­ge, wenn ei­ne Krank­heit nur vor­getäuscht wur­de, was z. B. trotz ärzt­li­cher AU dann an­zu­neh­men ist, wenn der an­geb­lich er­krank­te Ar­beit­neh­mer bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­neh­mer die­sel­be Art von Ar­beit ver­rich­tet, für die er krank ge­schrie­ben wur­de. Dann ist der Be­weis­wert der ärzt­li­chen AU erschüttert und der Ar­beit­neh­mer muss be­wei­sen, dass er trotz der hand­fes­ten In­di­zi­en für ei­ne vor­getäusch­te Ar­beits­unfähig­keit tatsächlich in­fol­ge von Krank­heit ar­beits­unfähig war.

Wenn ihm das nicht ge­lingt, kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen, meist aber auch ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te frist­lo­se Kündi­gung we­gen ei­nes Be­trugs­ver­suchs.

Wann ist eine Abmahnung wegen Krankmeldungsfehlern begründet?

Gemäß § 5 Abs.1 Satz 1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) ist der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­unfähig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er un­verzüglich mit­zu­tei­len. Un­verzüglich heißt, so schnell wie möglich, idea­ler­wei­se dann, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­gent­lich bei der Ar­beit er­schei­nen müss­te, wäre er nicht er­krankt.

Ge­gen die­se Pflicht ver­s­toßen Ar­beit­neh­mer oft, weil sie um 09:00 Uhr erst ein­mal beim Arzt sind und sich krank schrei­ben las­sen, um da­nach, d.h. mit der Krank­schrei­bung in der Ta­sche, beim Ar­beit­ge­ber an­zu­ru­fen und sich für die­sen Tag und die fol­gen­den Ta­ge (ent­spre­chend der Krank­schrei­bung) ab­zu­mel­den. Zur Krank­mel­dung ist der Ar­beit­neh­mer aber schon vor der Krank­schrei­bung durch den Arzt ver­pflich­tet, d.h. dann, wenn er weiß, dass er heu­te nicht zur Ar­beit, son­dern zum Arzt ge­hen wird.

Ver­späte­te Krank­mel­dun­gen sind häufi­ger An­lass für ei­ne Ab­mah­nung, ge­gen de­ren Rechtmäßig­keit man aus Ar­beit­neh­mer­sicht oft we­nig ein­wen­den kann. Wer den Ar­beit­ge­ber ei­nen hal­ben Ar­beits­tag im Un­kla­ren darüber lässt, wo er sich be­fin­det bzw. war­um er nicht bei der Ar­beit er­scheint, ver­letzt sei­ne Pflicht zur un­verzügli­chen Krank­mel­dung gemäß § 5 Abs.1 Satz 1 EFZG. Oft wer­den auch die fal­schen Per­so­nen über die Er­kran­kung in­for­miert, d.h. nicht der Vor­ge­setz­te, son­dern z.B. ei­ne Se­kre­ta­ri­ats­kraft, die die Er­kran­kung dann aber nicht rasch ge­nug wei­ter­lei­tet.

Dau­ert die Ar­beits­unfähig­keit länger als drei Ka­len­der­ta­ge, hat der Ar­beit­neh­mer gemäß § 5 Abs.1 Satz 2 EFZG ei­ne ärzt­li­che AU spätes­tens an dem dar­auf­fol­gen­den Ar­beits­tag vor­zu­le­gen. In vie­len Ar­beits­verträgen fin­det sich die Pflicht, ei­ne AU schon früher vor­zu­le­gen, was recht­lich zulässig ist. Auch ge­gen die­se Pflicht zur pünkt­li­chen Vor­la­ge ei­ner ärzt­li­chen AU wird oft ver­s­toßen, d. h. die AU wird beim Ar­beit­ge­ber ein­ge­reicht, aber ver­spätet.

Kann eine Abmahnung wegen Leistungsschwäche bzw. Low Performance ausgesprochen werden?

Das Ar­beits­verhält­nis be­ruht auf ei­nem Dienst­ver­trag, so dass der Ar­beit­neh­mer nicht wie ein Werk­un­ter­neh­mer ei­nen be­stimm­ten Er­folg her­beiführen, d.h. ein „Werk“ ab­lie­fern muss. Er muss sich viel­mehr nur gehörig an­stren­gen. Er hat, wie es das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) aus­drückt, „un­ter an­ge­mes­se­ner An­span­nung sei­ner Kräfte und Fähig­kei­ten“ zu ar­bei­ten. Dass die Ar­beits­re­sul­ta­te hin­ter de­nen an­de­rer Ar­beit­neh­mer zurück­blei­ben, recht­fer­tigt da­her zunächst ein­mal kei­ne Ab­mah­nung.

BEISPIEL: Ein Ver­triebs­mit­ar­bei­ter er­zielt nur ge­rin­ge Umsätze, die hin­ter de­nen an­de­rer Ver­triebs­kräfte deut­lich zurück­blei­ben. Da­her wird er ab­ge­mahnt. Die Ab­mah­nung ist rechts­wid­rig. Denn ge­rin­ge Umsätze können al­le mögli­chen Ur­sa­chen ha­ben und müssen da­her nicht auf ver­meid­ba­ren Feh­ler des Ver­triebs­mit­ar­bei­ters be­ru­hen. Außer­dem muss ei­ne Ab­mah­nung das ab­ge­mahn­te Fehl­ver­hal­ten, d.h. kon­kre­te Pflicht­verstöße, so ge­nau be­schrei­ben, dass der ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer weiß, wie er sein Ver­hal­ten ändern muss, um ei­ne Kündi­gung zu ver­mei­den. Das weiß er aber nicht, wenn ihm in ei­ner Ab­mah­nung vor­ge­hal­ten wird, dass sei­ne Umsätze nicht den Er­war­tun­gen ent­spre­chen.

Will der Ar­beit­ge­ber Leis­tungsmängel bzw. Min­der­leis­tun­gen ab­mah­nen, muss er sich da­her sehr ge­nau auf Ar­beit selbst und hier auf­tre­ten­de Feh­ler be­zie­hen, so dass der Ar­beit­neh­mer weiß, was er im Ein­zel­nen an­ders ma­chen soll­te. Be­zieht sich die Ab­mah­nung nur auf das Ar­beits­er­geb­nis, ist sie un­wirk­sam. Be­trieb­li­che Misstände als sol­che können nicht zum Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung ge­macht wer­den, und zwar auch dann nicht, wenn der ab­ge­mahn­te Ar­beit­neh­mer als Be­triebs­lei­ter tätig ist, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 10.09.2009, 13 Sa 484/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/218 Rechts­wid­ri­ge Ab­mah­nung).

Wann ist eine Abmahnung wegen Nebentätigkeit des Arbeitnehmers rechtens?

Im All­ge­mei­nen sind Ne­bentätig­kei­ten er­laubt, so­lan­ge der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber da­mit nicht Kon­kur­renz macht.

Im Ar­beits­ver­trag kann aber durch ei­ne Ne­bentätig­keits­klau­sel fest­ge­legt wer­den, dass Ne­bentätig­kei­ten ge­ne­rell der Er­laub­nis durch den Ar­beit­ge­ber bedürfen. Dann ist auch ei­ne Ne­bentätig­keit, mit der der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber kei­ne Kon­kur­renz macht, so lan­ge recht­lich un­zulässig, bis ei­ne Er­laub­nis durch den Ar­beit­ge­ber vor­liegt (die der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings er­tei­len muss, wenn er kei­ne trif­ti­gen Ver­wei­ge­rungs­gründe hat).

Ist ei­ne Ne­bentätig­keit un­zulässig, weil der Ar­beit­neh­mer da­mit un­zulässi­gen Wett­be­werb treibt oder weil für die Ne­bentätig­keit ent­ge­gen ei­ner ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung (noch) kei­ne Er­laub­nis durch den Ar­beit­ge­ber vor­liegt, kann die Ne­bentätig­keit Ge­gen­stand ei­ner Ab­mah­nung sein.

Kann eine Abmahnung mit Rauchen am Arbeitsplatz oder mit Raucherpausen begründet werden?

Der Ar­beit­ge­ber kann die all­ge­mei­ne An­wei­sung er­tei­len, dass am Ar­beits­platz oder auch an an­de­ren Or­ten des Be­triebs nicht ge­raucht wer­den darf.

Be­steht ein Be­triebs­rat, hat er bei der Aus­ge­stal­tung ei­nes Rauch­ver­bo­tes gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) mit­zu­be­stim­men. Denn ein Rauch­ver­bot gehört zu den Fra­gen der Ord­nung im Be­trieb, über die der Be­triebs­rat im Rah­men der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten mit­zu­ent­schei­den hat.

Gibt es ein be­trieb­li­ches Rauch­ver­bot oder er­gibt sich ein Al­ko­hol­ver­bot aus­nahms­wei­se für be­stimm­te Be­ru­fe aus ge­setz­li­chen oder behörd­li­chen Be­stim­mun­gen, kann der Ar­beit­ge­ber ei­nen Ver­s­toß ge­gen das Rauch­ver­bot ab­mah­nen. Der Ar­beit­neh­mer ris­kiert dann für den Fall ei­nes er­neu­ten Ver­s­toßes ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung.

Auch ei­genmäch­tig ein­ge­leg­te Rauch­pau­sen können ab­ge­mahnt wer­den, da der Ar­beit­neh­mer dann während der Ar­beits­zeit nicht ar­bei­tet. Hier liegt ein Ar­beits­zeit­ver­s­toß vor.

Kann eine Abmahnung wegen sexueller Belästigung erteilt werden?

Ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung setzt gemäß § 3 Abs. 4 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) ein un­erwünsch­tes, se­xu­ell be­stimm­tes Ver­hal­ten vor­aus, das so gra­vie­rend sein muss, das da­durch die Würde der be­trof­fe­nen Per­son ver­letzt wird. Das Ge­setz nennt als Bei­spie­le un­erwünsch­te se­xu­el­le Hand­lun­gen und Auf­for­de­run­gen zu die­sen, un­erwünsch­te se­xu­ell be­stimm­te körper­li­che Berührun­gen, un­erwünsch­te Be­mer­kun­gen se­xu­el­len In­halts so­wie un­erwünsch­tes Zei­gen und sicht­ba­res An­brin­gen von por­no­gra­phi­schen Dar­stel­lun­gen.

Se­xu­el­le Belästi­gun­gen in die­sem Sin­ne können ab­ge­mahnt wer­den. Im Wie­der­ho­lungs­fall ris­kiert der Ar­beit­neh­mer ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung.

Schwer­wie­gen­de se­xu­el­le Belästi­gun­gen können aber auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung recht­fer­ti­gen, so dass ei­ne Ab­mah­nung in sol­chen Fällen nicht er­for­der­lich ist.

Kann eine Abmahnung mit Tätlichkeiten begründet werden?

Lässt sich ein Ar­beit­neh­mer während der Ar­beit ei­ne Tätlich­keit, d. h. ei­ne Körper­ver­let­zung zu­schul­den kom­men, kann der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­mah­nung aus­spre­chen. Da­bei kommt es nicht dar­auf an, wer der be­trof­fe­ne ist, ob der Ar­beit­ge­ber selbst, ein Vor­ge­setz­ter, ein Ar­beits­kol­le­ge oder ein Kun­de.

In vie­len Fällen wird aber auch ei­ne frist­lo­se Kündi­gung oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung an­ge­mes­sen sein. Ei­ne Ab­mah­nung ist vor al­lem dann die rich­ti­ge Re­ak­ti­on, wenn es sich um ei­nen ein­ma­li­gen Aus­rut­scher han­delt und die Tätlich­keit nicht sehr gra­vie­rend war.

Wann ist eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens begründet?

Der Ar­beit­ge­ber kann kei­ne Ab­mah­nung auf­grund von Fehl­zei­ten aus­spre­chen, wenn es ei­nen ob­jek­ti­ven, recht­lich an­er­kann­ten Recht­fer­ti­gungs­grund für das Fern­blei­ben gibt, d.h. wenn der Ar­beit­neh­mer z.B. we­gen ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit fehlt.

Er­scheint der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen des­halb nicht zur fest­ge­setz­ten Ar­beits­zeit bei der Ar­beit, weil er dar­an durch ex­tre­me Wet­ter­la­gen (Blitz­eis, ex­tre­mer Schnee­fall) oder durch Streiks beim Öffent­li­chen Nah­ver­kehr oder bei der Bahn ge­hin­dert wird, stellt das Fern­blei­ben ei­nen ob­jek­ti­ven Ver­s­toß ge­gen die Ver­trags­pflich­ten des Ar­beit­neh­mers dar. Vie­le Ge­rich­te und Au­to­ren sind der Mei­nung, dass auch ein sol­ches, d.h. sub­jek­tiv „ent­schul­dig­tes“ Feh­len ei­ne Ab­mah­nung recht­fer­ti­gen kann, wo­hin­ge­gen an­de­re Ge­rich­te und Au­to­ren der Mei­nung sind, dass ei­ne Ab­mah­nung dann un­verhält­nismäßig wäre, s. oben un­ter Ar­beits­zeit­verstöße (Ver­spätun­gen, Über­zie­hen von Pau­sen).

Erst recht kann ein Fern­blei­ben von der Ar­beit ei­ne Ab­mah­nung nach sich zie­hen, wenn der Ar­beit­neh­mer über­haupt kei­ne Ent­schul­di­gung vor­wei­sen kann, d.h. wenn we­der ein recht­lich an­er­kann­ter Recht­fer­ti­gungs­grund vor­liegt wie z.B. ei­ne Er­kran­kung noch (zu­min­dest) ei­ne men­sch­lich verständ­li­che Ent­schul­di­gung, die den Pflicht­ver­s­toß als we­ni­ger gra­vie­rend er­schei­nen lässt wie z.B. Hin­der­nis­se auf dem Weg zur Ar­beit.

Da ei­ne frist­lo­se Kündi­gung bei ei­nem erst­ma­li­gen un­ent­schul­dig­ten Feh­len un­verhält­nismäßig und da­mit un­wirk­sam wäre, bleibt dem Ar­beit­ge­ber in ei­nem sol­chen Fall nur ei­ne Ab­mah­nung.

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Letzte Überarbeitung: 14. Juli 2016

Bewertung: Ab­mah­nung und Grün­de, Ab­mah­nungs­grün­de 4.0 von 5 Sternen (8 Bewertungen)

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