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Handbuch Arbeitsrecht
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Ar­beits­nach­weis

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­nach­weis: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, war­um der Ar­beit­ge­ber zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses ver­pflich­tet ist und wel­chen In­halt der Ar­beits­nach­weis ha­ben muss.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um die Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses nichts dar­an än­dert, dass auch münd­li­che Ar­beits­ver­trä­ge wirk­sam sind, wel­che Min­destan­ga­ben das Nach­weis­ge­setz (NachwG) für den Ar­beits­nach­weis vor­schreibt und wel­che Fol­gen kann ein Ver­stoß ge­gen das NachwG für den Ar­beit­ge­ber ha­ben kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wozu dient ein Arbeitsnachweis?

Wenn Sie Ih­ren Ar­beits­ver­trag nur münd­lich ab­ge­schlos­sen ha­ben und da­her nicht in Be­sitz ei­ner Ur­kun­de über den Ver­trags­in­halt sind, können Sie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, dass er Ih­nen ei­nen schrift­li­chen Nach­weis über die we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen aushändigt. Die­se Ur­kun­de heißt "Ar­beits­nach­weis".

Den Ar­beits­nach­weis muss Ihr Ar­beit­ge­ber Ih­nen spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses aushändi­gen, es sei denn, dass Sie nur zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens ei­nem Mo­nat ein­ge­stellt wur­den, vgl. § 2 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG).

Sind Arbeitsverträge auch ohne Arbeitsnachweis wirksam?

Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Aushändi­gung ei­nes schrift­li­chen Nach­wei­ses ändert nichts dar­an, dass Ar­beits­verträge auch münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ("still­schwei­gend") ge­schlos­sen wer­den können.

Auch münd­li­che Ar­beits­verträge sind in vol­lem Um­fang recht­lich ver­bind­lich, d.h. sie sind vollgülti­ge Ar­beits­verträge.

Ge­ra­de weil auch ein münd­li­cher Ver­trag rechts­ver­bind­lich ist, gibt es über­haupt Ar­beit­neh­mer, die ei­nen sol­chen Nach­weis ver­lan­gen können. Denn die ge­setz­li­che Pflicht zur Aushändi­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses setzt das recht­li­che Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges vor­aus und da­mit ei­nen wirk­sam (münd­lich oder still­schwei­gend) ver­ein­bar­ten Ar­beits­ver­trag.

Was unterscheidet einen Arbeitsnachweis von arbeitsvertraglichen Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB)?

Mit All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) wer­den Ver­trags­be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich fest­ge­legt, d.h. AGB sind Teil des Ar­beits­ver­trags.

Ar­beits­ver­trag­li­che AGB wer­den zwar ein­sei­tig von ei­ner Par­tei, dem Ar­beit­ge­ber als dem AGB-Ver­wen­der, aus­ge­ar­bei­tet und dem Ar­beit­neh­mer zur Ab­zeich­nung vor­ge­legt, aber oh­ne das OK des Ar­beit­neh­mers können AGB des Ar­beit­ge­bers nicht wirk­sam wer­den. Das steht in § 305 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dem­ge­genüber ist ein Ar­beits­nach­weis ei­ne bloße Be­schei­ni­gung, d.h. mit ei­nem Ar­beits­nach­weis wird kei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­trof­fen, son­dern nur der be­reits be­ste­hen­de In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses do­ku­men­tiert.

Ar­beits­be­schei­ni­gun­gen können da­her rich­tig oder falsch sein (aber nicht an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen), während ar­beits­ver­trag­li­che ABG an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen sein können (aber nicht rich­tig oder falsch).

Welche Angaben müssen im Nachweis enthalten sein?

In den schrift­li­chen Nach­weis sind vom Ar­beit­ge­ber nach § 2 Abs.1 Satz 2 NachwG min­des­tens auf­zu­neh­men:

1. der Na­me und die An­schrift der Ver­trags­par­tei­en,
2. der Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
3. bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen: die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses,
4. der Ar­beits­ort oder, falls der Ar­beit­neh­mer nicht nur an ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ver­schie­de­nen Or­ten beschäftigt wer­den kann,
5. ei­ne kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Be­schrei­bung der vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit,
6. die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gel­tes ein­sch­ließlich der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämi­en und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­tei­le des Ar­beits­ent­gel­tes und de­ren Fällig­keit,
7. die ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit,
8. die Dau­er des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs,
9. die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses,
10. ein in all­ge­mei­ner Form ge­hal­te­ner Hin­weis auf die Ta­rif­verträge, Be­triebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den sind

Welche Folgen kann ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz (NachwG) haben?

Für den Ar­beit­ge­ber kann es recht­lich nach­tei­lig sein, kei­nen oder ei­nen nur un­vollständi­gen Ar­beits­nach­weis zu er­tei­len. Ins­be­son­de­re dann, wenn in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Aus­schluss­fris­ten ent­hal­ten sind, kann die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die­se Aus­schluss­fris­ten dar­an schei­tern, dass er es un­ter­las­sen hat, in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis auf die Gel­tung die­ses Ta­rif­ver­trags hin­zu­wei­sen.

In die­sem Sin­ne ha­ben nämlich be­reits das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/05 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten und Ar­beits­nach­weis) und das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (Ur­teil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/02 Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis).

 

Letzte Überarbeitung: 16. Juli 2016

Bewertung: Ar­beits­nach­weis 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

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