HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Stempelabdruck auf Papier WIDERRUFEN, Holzstempel

Le­sen Sie hier, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen Täu­schung oder Dro­hung durch ei­ne An­fech­tung wie­der be­sei­ti­gen kön­nen.

Vor­aus­set­zung für ein An­fech­tungs­recht ist, dass die Täu­schung durch den Ver­trags­part­ner „arg­lis­tig“ war und/oder ei­ne Dro­hung „wi­der­recht­lich“.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, war­um das für Ver­brau­cher oft be­ste­hen­de Wi­der­rufs­recht für ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­ver­trä­ge nicht gilt.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Video: Gebot fairen Verhandelns über Aufhebungsverträge

Kann man ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten?

Ein Recht zur An­fech­tung hat nach den Vor­schrif­ten des Bürger­li­chen Ge­setz­buchs (BGB) je­der,

  • der sich bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags über den In­halt sei­ner Erklärung oder über we­sent­li­che Ei­gen­schaf­ten des Ver­trags­ge­gen­stan­des ge­irrt hat, oder
  • der zum Ver­trags­schluss mit un­lau­te­ren Me­tho­den genötigt wur­de, al­so et­wa mit Hil­fe ei­ner Täuschung oder Dro­hung.

Die­se im Prin­zip im­mer denk­ba­re Möglich­keit, sich von ei­nem Ver­trag durch ei­ne An­fech­tungs­erklärung wie­der zu lösen, hilft bei Auf­he­bungs­verträgen aber im Er­geb­nis nicht oft.

Ent­schei­dend ist nämlich, ob die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­nes An­fech­tungs­rechts im Ein­zel­fall vor­lie­gen oder nicht. Und das ist bei Auf­he­bungs­verträgen nur sehr sel­ten der Fall.

Wann können Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung an­fech­ten?

Wer­den Auf­he­bungs­verträge ar­beit­neh­mer­sei­tig an­ge­foch­ten, dann meist un­ter Be­ru­fung auf ei­ne (an­geb­li­che) wi­der­recht­li­che Dro­hung des Ar­beit­ge­bers, nämlich ei­ner Dro­hung mit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung und/oder mit ei­ner Straf­an­zei­ge.

Rechts­grund­la­ge ei­nes sol­che - mögli­chen - An­fech­tungs­rechts ist § 123 Abs.1 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Wer zur Ab­ga­be ei­ner Wil­lens­erklärung durch arg­lis­ti­ge Täuschung oder wi­der­recht­lich durch Dro­hung be­stimmt wor­den ist, kann die Erklärung an­fech­ten."

Wich­tig für das Verständ­nis die­ser Vor­schrift ist, dass nicht je­de Dro­hung auch ei­ne "wi­der­recht­li­che" Dro­hung ist. Das be­deu­tet für das An­fech­tungs­recht von Ar­beit­neh­mern:

Droht der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer kei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­sch­ließen möch­te, ist ei­ne An­fech­tung we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung gemäß § 123 BGB nach der Recht­spre­chung nur möglich, wenn ein "verständi­ger" Ar­beit­ge­ber die an­ge­droh­te Kündi­gung nicht ernst­haft in Be­tracht zie­hen durf­te.

Um­ge­kehrt heißt das: Konn­te ein "verständi­ger Ar­beit­ge­ber" ei­ne frist­lo­se Kündi­gung ernst­haft in Be­tracht zie­hen, be­deu­tet auch ein sehr „mas­si­ves Dro­hen“ mit ei­ner sol­chen Kündi­gung noch nicht, dass auch ein An­fech­tungs­recht be­steht. Denn dann war die Dro­hung dann nicht "wi­der­recht­lich".

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber be­haup­tet, zum Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung be­rech­tigt zu sein, da der Ar­beit­neh­mer zum wie­der­hol­ten Mal und trotz vor­he­ri­ger Ab­mah­nung ver­spätet bei der Ar­beit er­schie­nen ist. Da­her ver­langt er den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags und droht mit ei­ner Kündi­gung für den Fall, dass der Ar­beit­neh­mer nicht mit­spielt. Auf­grund der lan­gen Ver­trags­lauf­zeit hätte ei­ne Kündi­gung vor Ge­richt wahr­schein­lich kei­nen Be­stand, mögli­cher­wei­se aber doch.

Stimmt der Ar­beit­neh­mer hier im Bei­spiels­fall ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag zu, kann er ihn später nicht mit Er­folg an­fech­ten. Denn der Ar­beit­ge­ber hat ja nicht grund­los ei­ne Kündi­gung an­ge­droht. Viel­mehr durf­te er sie zu­min­dest "ernst­haft in Erwägung zie­hen".

Die Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen die An­dro­hung ei­ner Kündi­gung den Ar­beit­neh­mer zur An­fech­tung ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags be­rech­tigt, ist außer­dem meist rei­ne Theo­rie. Denn sol­che Dro­hun­gen wer­den in der Re­gel im Per­so­nal­gespräch un­ter vier Au­gen aus­ge­spro­chen. Da­her hat der Ar­beit­neh­mer später meist er­heb­li­che Pro­ble­me, ei­ne sol­che Dro­hung vor Ge­richt zu be­wei­sen.

Ein bloßer Zeit­druck, der vom Ar­beit­ge­ber aus­geübt wird, wird von der Recht­spre­chung nicht als Si­tua­ti­on der wi­der­recht­li­chen Dro­hung an­er­kannt.

Wann können Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen arg­lis­ti­ger Täuschung an­fech­ten?

Wie erwähnt, gibt § 123 Abs.1 BGB Ar­beit­neh­mern nicht nur das Recht, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen wi­der­recht­li­cher Dro­hung an­zu­fech­ten, son­dern auch für den Fall, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber verübte „arg­lis­ti­ge Täuschung“ die Ur­sa­che für die Zu­stim­mung zum Ver­trag war.

Ei­ne sol­che Täuschung kann z.B. dar­in be­ste­hen, dass ei­ne in Wahr­heit nicht be­ste­hen­de be­trieb­li­che Pla­nung be­haup­tet wird, die an­geb­lich ei­nen Weg­fall des Ar­beits­plat­zes zur Fol­ge ha­ben soll.

Auch in sol­chen Kon­stel­la­tio­nen ste­hen Ar­beit­neh­mer vor dem Pro­blem, die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des An­fech­tungs­rechts im Ein­zel­fall vor Ge­richt nach­zu­wei­sen. Das ist fast nie möglich, denn auch ei­ne ob­jek­tiv un­rich­ti­ge Be­haup­tung muss nicht un­be­dingt "arg­lis­tig", d.h. ge­gen bes­se­res Wis­sen auf­ge­stellt wer­den.

Wann können Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen Irr­tums an­fech­ten?

Gemäß § 119 Abs.1 BGB können Ar­beit­neh­mer ei­nen von Ih­nen ab­ge­schlos­se­nen Auf­he­bungs­ver­trag an­fech­ten, wenn sie sich bei Ih­rer Zu­stim­mung nicht über den In­halt im Kla­ren wa­ren oder ei­ne Zu­stim­mungs­erklärung gar nicht ab­ge­ben woll­ten. Irrtümer die­ser Art kom­men höchst sel­ten vor und spie­len da­her prak­tisch kei­ne Rol­le. § 119 Abs.1 BGB lau­tet:

"Wer bei der Ab­ga­be ei­ner Wil­lens­erklärung über de­ren In­halt im Irr­tum war oder ei­ne Erklärung die­ses In­halts über­haupt nicht ab­ge­ben woll­te, kann die Erklärung an­fech­ten, wenn an­zu­neh­men ist, dass er sie bei Kennt­nis der Sach­la­ge und bei verständi­ger Würdi­gung des Fal­les nicht ab­ge­ge­ben ha­ben würde."

Eher in­ter­es­sant könn­te das An­fech­tungs­recht gemäß § 119 Abs.2 BGB sein, wo­nach ein zur An­fech­tung be­rech­ti­gen­der Irr­tum auch dann vor­liegt, wenn man sich über ei­ne we­sent­li­che Ei­gen­schaft der Per­son oder Sa­che ge­irrt hat, die Ge­gen­stand oder Grund­la­ge des Auf­he­bungs­ver­trags war. § 119 Abs.2 BGB lau­tet:

"Als Irr­tum über den In­halt der Erklärung gilt auch der Irr­tum über sol­che Ei­gen­schaf­ten der Per­son oder der Sa­che, die im Ver­kehr als we­sent­lich an­ge­se­hen wer­den."

Hier könn­te man der An­sicht sein, dass Schwan­ge­re oder schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer, die ih­re Schwan­ger­schaft bzw. ih­re Schwer­be­hin­de­rung nicht ken­nen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag we­gen Irr­tums an­fech­ten können, da sie ihn bei Kennt­nis ih­res be­son­de­ren Kündi­gungs­schut­zes nicht ab­ge­schlos­sen hätten.

Nach der Recht­spre­chung be­steht aber bei Un­kennt­nis des Ar­beit­neh­mers über den Um­fang sei­nes Kündi­gungs­schut­zes kein Recht zur Irr­tums­an­fech­tung.

Da­bei kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer sei­nen körper­li­chen Zu­stand falsch einschätzt oder ob ihm die dar­aus ab­zu­lei­ten­den Rechts­fol­gen (Son­derkündi­gungs­schutz) nicht be­kannt sind.

In der Pra­xis kommt es da­her kaum je­mals vor, dass Auf­he­bungs­verträge we­gen Irr­tums an­ge­foch­ten wer­den.

Können Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag nach Ver­brau­cher­schutz­vor­schrif­ten frei wi­der­ru­fen?

Im Un­ter­schied zu Ver­brau­chern, die ei­nen ih­nen an der Haustür auf­ge­schwatz­ten Ver­trag gemäß § 312 BGB frei wi­der­ru­fen können, ha­ben Ar­beit­neh­mer nach der Recht­spre­chung kein Wi­der­rufs­recht.

Dies ver­steht sich nicht von selbst, denn Ar­beit­neh­mer sind "Ver­brau­cher" im Sin­ne von § 13 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Ver­brau­cher ist je­de natürli­che Per­son, die ein Rechts­geschäft zu Zwe­cken ab­sch­ließt, die über­wie­gend we­der ih­rer ge­werb­li­chen noch ih­rer selbständi­gen be­ruf­li­chen Tätig­keit zu­ge­rech­net wer­den können."

Ob­wohl Ar­beit­neh­mer Ar­beits- und Auf­he­bungs­verträge im Rah­men ih­rer be­ruf­li­chen Tätig­keit ab­sch­ließen, las­sen sich die­se Verträge nicht ei­ner "selbständi­gen be­ruf­li­chen Tätig­keit" gemäß § 13 BGB zu­rech­nen, denn Ar­beit­neh­mer sind abhängig beschäftigt und ge­ra­de nicht selbständig. Da­her gilt die Ver­brau­cher-De­fi­ni­ti­on des § 13 BGB auch für Ar­beit­neh­mer.

Trotz­dem hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­reits vor lan­gen Jah­ren (Ur­teil vom 27.11.2003, 2 AZR 177/03) ein Ver­brau­cher-Wi­der­rufs­recht in den ty­pi­schen Fällen ver­neint, in de­nen Ar­beit­neh­mer ins Per­so­nalbüro ge­be­ten wer­den und dort über­ra­schend mit ei­nem Auf­he­bungs­ver­trags­an­ge­bot kon­fron­tiert wer­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 03/07 Kein Wi­der­rufs­recht bei Auf­he­bungs­verträgen). Die da­ma­li­ge ge­setz­li­che Re­ge­lung des Ver­brau­cher-Wi­der­rufs­rechts (§ 312 Abs.1 Nr.1 BGB - al­te Fas­sung) lau­te­te:

"(1) Bei ei­nem Ver­trag zwi­schen ei­nem Un­ter­neh­mer und ei­nem Ver­brau­cher, der ei­ne ent­gelt­li­che Leis­tung zum Ge­gen­stand hat und zu des­sen Ab­schluss der Ver­brau­cher 1. durch münd­li­che Ver­hand­lun­gen an sei­nem Ar­beits­platz oder im Be­reich ei­ner Pri­vat­woh­nung (....) be­stimmt wor­den ist (Haustürgeschäft), steht dem Ver­brau­cher ein Wi­der­rufs­recht gemäß § 355 zu."

Das BAG be­gründe­te sein Ur­teil da­mals mit dem Ar­gu­ment, dass das Wi­der­rufs­recht sei­nen Grund in der un­ty­pi­schen Si­tua­ti­on hat, in der dem Ver­brau­cher ein Ver­trag auf­ge­schwatzt wird. Zu sol­chen Si­tua­tio­nen gehört auch der Ar­beits­platz - aber nur, wenn ei­nem dort ei­ne Heiz­de­cke oder ein Zeit­schrif­ten-Abo ver­kauft wird. Da­ge­gen ist der Ar­beits­platz ge­ra­de kein un­ty­pi­scher Ort für den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags.

Mitt­ler­wei­le (seit dem 13.06.2014) wur­den die maßgeb­li­chen Ge­set­zes­vor­schrif­ten al­ler­dings geändert. Heu­te steht Ver­brau­chern gemäß § 312g Abs.1 BGB ge­ne­rell ein Wi­der­rufs­recht zu

"bei außer­halb von Geschäftsräum­en ge­schlos­se­nen Verträgen und bei Fern­ab­satz­verträgen".

Und "außer­halb von Geschäftsräum­en" ab­ge­schlos­se­ne Verträge sind (ins­be­son­de­re) sol­che Verträge,

"die bei gleich­zei­ti­ger körper­li­cher An­we­sen­heit des Ver­brau­chers und des Un­ter­neh­mers an ei­nem Ort ge­schlos­sen wer­den, der kein Geschäfts­raum des Un­ter­neh­mers ist" (§ 312b Abs.1 Nr.1 BGB)

Da­her gab es seit 2014 er­neut ei­ne Dis­kus­si­on über ein Recht zum Wi­der­ruf von Auf­he­bungs­verträgen, zu­min­dest dann, wenn die­se außer­halb des Be­triebs ab­ge­schlos­sen wur­den, z.B. in ei­ner An­walts­kanz­lei, in ei­nem Ho­tel oder in der Woh­nung des Ar­beit­neh­mers.

Auch die­se Dis­kus­si­on en­de­te da­mit, dass die Recht­spre­chung ein Wi­der­rufs­recht ver­neint hat (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/099 LAG Han­no­ver: Kein Wi­der­rufs­recht für Ar­beit­neh­mer aus § 312g BGB und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge). Denn bei der Neu­fas­sung der ge­setz­li­chen Wi­der­rufs-Re­ge­lun­gen hat­te der Ge­setz­ge­ber nun ein­mal nicht die Ab­sicht, ar­beits­recht­li­che Auf­he­bungs­verträge in de­ren An­wen­dungs­be­reich ein­zu­be­zie­hen (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.26).

Wann ein Auf­he­bungs­ver­trag un­wirk­sam, weil der Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht be­ach­tet hat?

Auf­he­bungs­verträge sind nach der Recht­spre­chung des BAG un­wirk­sam, wenn der Ar­beit­ge­ber bei den Ver­hand­lun­gen über den Auf­he­bungs­ver­trag das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns miss­ach­tet (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).

Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns wird ver­letzt, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
  • schafft oder aus­nutzt,
  • die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ar­beit­neh­mers
  • er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.

Auch die­se Recht­spre­chung führt im Er­geb­nis aber nur sehr sel­ten zu ei­ner recht­li­chen Möglich­keit, ei­nen ein­mal ver­ein­bar­ten Auf­he­bungs­ver­trag nachträglich wie­der aus der Welt zu schaf­fen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­bot fai­ren Ver­han­delns.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Check­lis­ten und Mus­ter­schrei­ben, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 8. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber, Ge­schäfts­füh­rer oder Ar­beit­neh­mer vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­zu­schlie­ßen, oder wenn oder Sie ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag be­reits ab­ge­schlos­sen ha­ben, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne, ins­be­son­de­re auch we­gen ei­nes mög­li­cher­wei­se ge­ge­be­nen An­fech­tungs­rechts.

Soll­te Ih­nen be­reits ein kon­kre­ter Ver­trags­ent­wurf vor­lie­gen, z.B. un­ter Ver­weis auf ei­nen So­zi­al­plan, be­wer­ten wir ein sol­ches An­ge­bot kurz­fris­tig un­ter Be­rück­sich­ti­gung recht­li­cher und wirt­schaft­li­cher As­pek­te und un­ter­stüt­zen Sie bei der rechts­si­che­ren Ge­stal­tung des Auf­he­bungs­ver­trags bis zur Un­ter­schrif­ten­rei­fe.

Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag (mit Er­gän­zun­gen / Än­de­run­gen, falls vor­han­den)
  • Ge­halts­nach­wei­se der letz­ten drei Mo­na­te
  • Ab­fin­dungs­an­ge­bot / So­zi­al­plan (falls vor­han­den)
  • Kün­di­gungs­schrei­ben (falls be­reits vor­han­den)
  • An­ge­bot ei­nes Ab­wick­lungs­ver­trags oder Auf­he­bungs­ver­trags (falls be­reits vor­han­den)

Ei­ne Bit­te an Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer: Falls Sie wäh­rend der Ge­sprä­che über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne Kün­di­gung er­hal­ten ha­ben soll­ten, be­ach­ten Sie bit­te die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge. Sie be­ginnt mit Er­halt ei­nes Kün­di­gungs­schrei­bens. Bit­te neh­men Sie vor Ab­lauf die­ser Frist Kon­takt zu uns auf, wenn wir Sie recht­lich un­ter­stüt­zen sol­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 3.5 von 5 Sternen (20 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de