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Handbuch Arbeitsrecht
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Ent­sen­dung aus­län­di­scher Ar­beit­neh­mer

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ent­sen­dung aus­län­di­scher Ar­beit­neh­mer: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wie das Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz (AEntG) die Ent­sen­dung aus­län­di­scher Ar­beit­neh­mer re­gelt, wen das AEntG schützt und war­um.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Bran­chen un­ter das AEntG fal­len, war­um die Min­dest­löh­ne nach dem AEntG auch in­län­di­sche Ar­beit­neh­mer schüt­zen, wel­che Be­son­der­hei­ten für die Pfle­ge­bran­che gel­ten und wie die Ein­hal­tung des Ge­set­zes ar­beits­recht­lich ab­ge­si­chert wird.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welche Probleme bringt die Entsendung ausländischer Arbeitnehmer nach Deutschland mit sich?

Mit Ent­sen­dung ausländi­scher Ar­beit­neh­mer ist ge­meint, dass ausländi­sche Leis­tungs­an­bie­ter in­ner­halb Deutsch­lands Dienst- oder Werkleis­tun­gen er­brin­gen und da­bei Ar­beit­neh­mer ein­set­zen, de­ren Ar­beits­be­din­gun­gen sich nach dem Recht des Staa­tes rich­ten, in dem der Leis­tungs­an­bie­ter sei­nen Sitz hat.

Da die­se Ar­beits­be­din­gun­gen, d.h. vor al­lem

  • Löhne,
  • Ur­laubs­ansprüche und
  • Ar­beits­zei­ten,

oft deut­lich un­ter dem deut­schen Ni­veau lie­gen, wer­den deut­sche Un­ter­neh­men im Wett­be­werb mit sol­chen ausländi­schen Un­ter­neh­men be­nach­tei­ligt. Denn die deut­schen Un­ter­neh­men sind in vol­le Um­fang an das (teu­re) deut­sche Lohn­ni­veau, das deut­sche Ar­beits­recht und das deut­sche So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht ge­bun­den.

Außer­dem be­steht auch aus Ar­beit­neh­mer­sicht ein In­ter­es­se dar­an, dass in den Bran­chen, in de­nen ausländi­sche Un­ter­neh­men be­vor­zugt Ar­beit­neh­mer nach Deutsch­land ent­sen­den, be­stimm­te Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen für al­le Ar­beit­neh­mer gel­ten, d.h. für ent­sand­te ausländi­sche wie für deut­sche Ar­beit­neh­mer. Ausländi­sche "Dum­pinglöhne" bzw. "Dum­ping­ar­beits­be­din­gun­gen" sol­len nicht nach Deutsch­land im­por­tiert wer­den.

Die­se bei­den Zie­le (fai­rer Wett­be­werb zwi­schen ausländi­schen und deut­schen Un­ter­neh­men, Min­dest­ar­beits­schutz) ver­folgt das Ge­setz über zwin­gen­de Ar­beits­be­din­gun­gen für grenzüber­schrei­tend ent­sand­te und für re­gelmäßig im In­land beschäftig­te Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen (Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­setz - AEntG).

Welche Schutzvorschriften enthält das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)?

Das AEntG schreibt Un­ter­neh­men mit Sitz im Aus­land vor, be­stimm­te in Deutsch­land gel­ten­de ar­beits­recht­li­che Min­dest­stan­dards, vor al­lem Min­destlöhne, zu be­ach­ten, wenn sie in Deutsch­land in be­stimm­ten Bran­chen Leis­tun­gen er­brin­gen und da­bei Ar­beit­neh­mer beschäfti­gen (§ 3, § 8 AEntG).

Da in Deutsch­land seit An­fang 2015 ein all­ge­mei­ner Min­dest­lohn von 8,50 EUR brut­to pro St­un­de nach dem Min­dest­l­ohn­ge­setz (Mi­LoG) gilt, ha­ben die bran­chen­be­zo­ge­nen Min­destlöhne nach dem AEntG an Be­deu­tung ver­lo­ren, denn vie­le der bran­chen­be­zo­ge­nen AEntG-Min­destlöhne lie­gen un­ter 8,50 EUR. Sie wur­den da­her zum 01.01.2015 von dem all­ge­mei­nen Min­dest­lohn von 8,50 EUR über­holt.

Die­je­ni­gen AEntG-Min­destlöhne, die über 8,50 EUR lie­gen, ge­hen dem Min­dest­lohn von 8,50 EUR vor und sind da­her im­mer noch von Be­deu­tung. 

Ak­tu­el­le Auf­stel­lun­gen der in Deutsch­land auf Ba­sis des AEntG gel­ten­den Min­destlöhne veröffent­licht das BMAS: BMAS, Min­destlöhne im Sin­ne des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes (ein­sch­ließlich der Lohn­un­ter­gren­ze nach dem Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz) und nach dem Ta­rif­ver­trags­ge­setz.

Wann greifen die Mindestlöhne nach dem AEntG ein?

Der ar­beits­recht­li­che Schutz nach dem AEntG, der vor al­lem in Min­destlöhnen be­steht, hat drei Vor­aus­set­zun­gen, die zu­sam­men vor­lie­gen müssen:

Ers­tens darf der AEntG-Min­dest­lohn seit An­fang 2015 nicht un­ter 8,50 EUR lie­gen. Denn wenn er dar­un­ter liegt, gilt vor­ran­gig der Min­dest­lohn von 8,50 EUR nach dem Mi­LoG. Das gilt auch für die künf­ti­gen wei­te­ren Min­dest­lohn­fest­set­zun­gen auf der Grund­la­ge des Mi­LoG, die zu Min­destlöhnen von mehr als 8,50 EUR führen: Auch die­se Mi­LoG-Min­destlöhne ge­hen den AEntG-Min­destlöhnen vor, wenn die­se dar­un­ter lie­gen.

Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber Leis­tun­gen er­brin­gen, die zu den Bran­chen gehören, die das AEntG aus­drück­lich nennt. Ursprüng­lich, d.h. bis An­fang 2007, war dies nur die Bau­bran­che, mitt­ler­wei­le sind es gemäß § 4 AEntG acht Bran­chen. Außer­dem gilt das AEntG auch für die Pfle­ge­bran­che, sie für die­sen Wirt­schafts­zweig al­ler­dings ei­ni­ge Son­der­re­geln vor. Ins­ge­samt gilt das AEntG da­her für fol­gen­de neun Bran­chen:

  1. das Bau­haupt­ge­wer­be und das Bau­ne­ben­ge­wer­be (im Sin­ne der Bau­be­trie­be-Ver­ord­nung vom 28.10.1980), ein­sch­ließlich der Er­brin­gung von Mon­ta­ge­leis­tun­gen auf Bau­stel­len außer­halb des Be­triebs­sit­zes
  2. die Gebäuderei­ni­gung,
  3. die Brief­dienst­leis­tun­gen,
  4. die Si­cher­heits­dienst­leis­tun­gen,
  5. die Berg­bau­spe­zi­al­ar­bei­ten auf St­ein­koh­le­berg­wer­ken,
  6. die Wäsche­rei­dienst­leis­tun­gen im Ob­jekt­kun­den­geschäft,
  7. die Ab­fall­wirt­schaft ein­sch­ließlich Straßen­rei­ni­gung und Win­ter­dienst,
  8. Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch,
  9. Pfle­ge­bran­che

Drit­tens muss es für die o.g. acht Bran­chen ei­nen Bran­chen-Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag ge­ben. Die­ser muss all­ge­mein­ver­bind­lich sein oder das BMAS muss ei­ne Rechts­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG er­las­sen ha­ben. Das ist ei­ne sog. Er­stre­ckungs­ver­ord­nung, der zu­fol­ge ein Ta­rif­ver­trag (ähn­lich wie bei ei­ner All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung) auf al­le un­ter sei­nen Gel­tungs­be­reich fal­len­den Ar­beits­verhält­nis­se an­zu­wen­den ist.

Ak­tu­el­le Auf­stel­lun­gen der in Deutsch­land auf Ba­sis des AEntG gel­ten­den Min­destlöhne veröffent­licht das BMAS: BMAS, Min­destlöhne im Sin­ne des Ar­beit­neh­mer-Ent­sen­de­ge­set­zes (ein­sch­ließlich der Lohn­un­ter­gren­ze nach dem Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­setz) und nach dem Ta­rif­ver­trags­ge­setz.

Worin besteht der Unterschied zwischen Allgemeinverbindlicherklärung und Erstreckungsverordnung?

Während sich ein Ta­rif­ver­trag im Nor­mal­fall zu­guns­ten ei­nes un­ter sei­nen Gel­tungs­be­reich fal­len­den Ar­beit­neh­mers aus­wirkt,

  • weil der Ar­beit­neh­mer Mit­glied der ta­rif­ver­trags­sch­ließen­den Ge­werk­schaft ist und sein Ar­beit­ge­ber Mit­glied des Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des oder selbst Par­tei des Ta­rif­ver­trags (sog. Ta­rif­wir­kung kraft bei­der­sei­ti­ger Ta­rif­bin­dung), oder
  • weil im Ar­beits­ver­trag auf ei­nen Ta­rif­ver­trag be­zug ge­nom­men wird und er da­her kraft ar­beits­ver­trag­li­cher Be­zug­nah­me gilt,

ver­dankt sich die Gel­tung ei­nes für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärten Ta­rif­ver­trags ei­nem staat­li­chen Ein­griff: Das BMAS kann ei­nen Ta­rif­ver­trag gemäß § 5 Abs.1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz (TVG) für all­ge­mein­ver­bind­lich erklären, wenn die All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung im öffent­li­chen In­ter­es­se ge­bo­ten er­scheint. Das wie­der­um ist nach der seit An­fang 2015 gel­ten­den Ge­set­zes­fas­sung in der Re­gel der Fall, wenn

1. der Ta­rif­ver­trag in sei­nem Gel­tungs­be­reich für die Ge­stal­tung der Ar­beits­be­din­gun­gen über­wie­gen­de Be­deu­tung er­langt hat oder 
2. die Ab­si­che­rung der Wirk­sam­keit der ta­rif­ver­trag­li­chen Norm­set­zung ge­gen die Fol­gen wirt­schaft­li­cher Fehl­ent­wick­lung ei­ne All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung ver­langt.

In­fol­ge ei­ner sol­chen Ent­schei­dung des BMAS er­fas­sen die Schutz­vor­schrif­ten des für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärten Ta­rifs (Lohn­un­ter­gren­zen, Ar­beits­zeit­gren­zen, Min­des­t­ur­laubs­re­ge­lun­gen usw.) auch die­je­ni­gen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, die bis­lang nicht an ihn ge­bun­den wa­ren (§ 5 Abs.4 TVG).

An­ders als bei der All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung ist bei der Er­stre­ckungs­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG zwar ein ge­mein­sa­mer An­trag der Ta­rif­par­tei­en auf All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung er­for­der­lich, doch braucht über die­sen An­trag nicht ent­schie­den zu wer­den.

Die Rechts­fol­ge ei­ner Er­stre­ckungs­ver­ord­nung ist im we­sent­li­chen die­sel­be wie die ei­ner All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung: Auch die­je­ni­gen Ar­beit­ge­ber müssen sich an den für er­streck­bar erklärten Ta­rif hal­ten, die dies an­sons­ten nicht müss­ten. Al­ler­dings ist die Er­stre­ckungs­ver­ord­nung be­schränkt auf die Ta­rif­verträge ei­ner der o.g. acht Bran­chen, die in § 4 AEntG auf­ge­lis­tet sind, d.h. nur Ar­beits­verhält­nis­se der AEntG-Bran­chen können über­haupt von ei­ner Er­stre­ckungs­ver­ord­nung be­trof­fen sein, während die All­ge­mein­ver­bind­li­cherklärung ei­nes Ta­rif­ver­trags im Prin­zip in al­len Bran­chen möglich ist.

Warum sind auch deutsche Unternehmen vom AEntG betroffen?

Das AEntG be­gründet nicht nur für ausländi­sche, son­dern auch für deut­sche Un­ter­neh­men Rechts­pflich­ten.

Die in § 3 AEntG an­ge­ord­ne­te Pflicht zur Be­ach­tung deut­scher all­ge­mein­ver­bind­li­cher Ta­rif­verträge be­trifft zwar - lo­gi­scher­wei­se - nur ausländi­sche Un­ter­neh­men, da inländi­sche Un­ter­neh­men all­ge­mein­ver­bind­lich erklärte Ta­rif­verträge ja oh­ne­hin be­fol­gen müssen, falls sie un­ter ih­ren Gel­tungs­be­reich fal­len. Al­ler­dings ist das bei der Er­stre­ckungs­ver­ord­nung gemäß § 7 AEntG an­ders:

Ei­ne Er­stre­ckungs­ver­ord­nung des BMAS be­trifft al­le, d.h. auch inländi­sche Ar­beit­ge­ber, wenn sie in der je­wei­li­gen Bran­che tätig sind, für die ein er­streck­bar erklärter Ta­rif­ver­trag gilt. Die­se Rechts­fol­ge ist in § 8 AEntG aus­drück­lich fest­ge­hal­ten. Die Er­stre­ckungs­ver­ord­nung be­gründet da­her auch für inländi­sche Ar­beit­ge­ber Rechts­pflich­ten, die es oh­ne ei­ne sol­che Er­stre­ckungs­ver­ord­nung bzw. oh­ne das AEntG nicht gäbe.

Da­mit ist die Er­stre­ckungs­ver­ord­nung - auf der Grund­la­ge ei­ner vor­he­ri­gen Auf­nah­me der be­tref­fen­den Bran­chen in das AEntG - zu ei­nem In­stru­ment der all­ge­mei­nen staat­li­chen Min­dest­lohn­po­li­tik ge­wor­den, die auch inländi­sche Ar­beit­ge­ber in die Pflicht nimmt.

Das be­kann­tes­te Bei­spiel dafür war die (noch auf der Grund­la­ge des al­ten AEntG er­las­se­ne) Ver­ord­nung über zwin­gen­de Ar­beits­be­din­gun­gen für die Bran­che Brief­dienst­leis­tun­gen, vom 28.12.2007 (Bun­des­an­zei­ger Aus­ga­be 242, S.8410):

Kurz nach­dem die Bran­che der Brief­dienst­leis­tun­gen En­de 2007 als neue (drit­te) Bran­che in das AEntG auf­ge­nom­men wor­den war, ver­ein­bar­ten die Deut­sche Post AG bzw. der von ihr be­herrsch­te Post­ar­beit­ge­ber­ver­band und die Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft ver.di ei­nen für Brief­zu­stel­ler gel­ten­den Min­dest­lohn­ta­rif­ver­trag, der vom da­ma­li­gen Bun­des­ar­beits­mi­nis­ter Olaf Scholz in großer Ei­le zur Grund­la­ge ei­ner Er­stre­ckungs­ver­ord­nung ge­macht wur­de - mit der Fol­ge ei­ner Bin­dung der (indländi­schen) Kon­kur­ren­ten der Deut­schen Post AG an die­sen Min­dest­lohn­ta­rif.

Auf­grund for­mal­ju­ris­ti­scher Feh­ler beim Er­lass der Post­min­dest­lohn­ver­ord­nung vom 28.12.2007 hat­te die­se al­ler­dings nicht den gewünsch­ten Ef­fekt (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/031: Post­min­dest­lohn­ver­ord­nung für rechts­wid­rig erklärt, und in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/028: Kein Min­dest­lohn für Kon­kur­ren­ten der Post).

Welche Änderungen brachte die 2009 beschlossene Reform des AEntG?

Ursprüng­lich be­stand der we­sent­li­che Zweck des Ge­set­zes in dem Schutz der Bau­bran­che vor den Fol­gen ausländi­scher Bil­lig­lohn­kon­kur­renz.

Mit der Auf­nah­me der Gebäuderei­ni­gung und der Brief­dienst­leis­tun­gen als wei­te­rer Bran­chen in das AEntG im Jah­re 2007 er­wei­ter­te sich der Zweck des Ge­set­zes. Seit­dem wird mit dem AEntG ei­ne all­ge­mei­ne, d.h. auch für deut­sche Un­ter­neh­men gel­ten­de staat­li­che Min­dest­lohn­po­li­tik be­trie­ben. Denn an­ders als die Bau­bran­che sind Gebäuderei­ni­gung und Brief­dienst­leis­tun­gen nicht durch den Wett­be­werb von ausländi­schen, nach Deutsch­land drängen­den Un­ter­neh­men ge­prägt. Wer in Deutsch­land putzt oder Brie­fe aus­trägt, lebt und ar­bei­tet dau­er­haft in Deutsch­land und wird auf der Grund­la­ge des deut­schen Ar­beits­rechts an­ge­stellt.

Die seit 2007 ein­ge­tre­te­ne Er­wei­te­rung der Zweck­set­zung wur­de durch die Neu­fas­sung des AEntG im Jah­re 2009 of­fi­zi­ell fest­ge­schrie­ben. Nun­mehr steht die Abkürzung AEntG für "Ge­setz über zwin­gen­de Ar­beits­be­din­gun­gen für grenzüber­schrei­tend ent­sand­te und für re­gelmäßig im In­land beschäftig­te Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­neh­me­rin­nen".

Dem­ent­spre­chend wur­den mit der Re­form 2009 über die bis da­hin be­reits im AEntG ge­nann­ten drei Bran­chen hin­aus (Bau, Gebäuderei­ni­gung, Brief­dienst­leis­tun­gen) fünf wei­te­re Bran­chen in das AEntG auf­ge­nom­men, nämlich das Be­wa­chungs­ge­wer­be ("Si­cher­heits­dienst­leis­tun­gen") und die Ab­fall­wirt­schaft so­wie drei win­zig klei­nen Mi­ni-"Bran­chen" (Berg­bau­spe­zi­al­ar­bei­ten, Großwäsche­rei­en und Aus- und Wei­ter­bil­dungs­dienst­leis­tun­gen nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch So­zi­al­ge­setz­buch). Als neun­te Bran­che wur­de auch die Pfle­ge­bran­che in das AEntG auf­ge­nom­men, dort al­ler­dings be­son­de­ren Re­ge­lun­gen un­ter­wor­fen (s. un­ten).

Sch­ließlich wur­den durch die Re­form des AEntG die Rechts­wir­kun­gen der Er­stre­ckungs­ver­ord­nung (§ 7 AEntG) er­wei­tert (vgl. da­zu: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/147: Die Ge­werk­schaft der Neu­en Brief- und Zu­stell­diens­te (GN­BZ) ist nicht ta­riffähig).

Welche Besonderheiten gelten für die Pflegebranche?

Wie erwähnt wur­de mit der AEntG-Re­form die Pfle­ge­bran­che (Al­ten­pfle­ge und häus­li­che Kran­ken­pfle­ge) als neun­te Bran­che in das AEntG auf­ge­nom­men, al­ler­dings nicht in die Bran­chen­lis­te des § 4 AEntG auf­ge­nom­men. Für die Pfle­ge­bran­che gel­ten nämlich ver­fah­rens­recht­li­che Son­der­re­ge­lun­gen. Sie sind in ei­nem ei­gens da­zu ein­gefügten Ab­schnitt 4 des AEntG ent­hal­ten.

Im We­sent­li­chen geht es dar­um, für die Pfle­ge­bran­che Min­destlöhne oh­ne vor­he­ri­ge Er­stre­ckungs­erklärung gemäß § 7 AEntG fest­set­zen zu können. Das BMAS kann hierfür ei­ne Kom­mis­si­on er­rich­ten, de­ren Mit­glie­der von in der Pfle­ge­bran­che täti­gen be­tei­lig­ten Krei­sen vor­ge­schla­gen wer­den. Die Kom­mis­si­on kann Min­dest­be­din­gun­gen und Min­destlöhne vor­schla­gen, über die das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les an­sch­ließend durch Rechts­ver­ord­nung ent­schei­det.

Wie wird die Einhaltung des AEntG durch den Staat überwacht?

Für die Prüfung der Ein­hal­tung der aus dem AEntG fol­gen­den Ar­beit­ge­ber­pflich­ten sind die Behörden der Zoll­ver­wal­tung zuständig (§ 16 Abs.1 AEntG).

Um ih­nen ei­ne ef­fek­ti­ve Kon­trol­le der Ein­hal­tung des AEntG zu ermögli­chen, ver­pflich­tet § 19 Abs.1 Satz 1 AEntG den Ar­beit­ge­ber da­zu, Be­ginn, En­de und Dau­er der tägli­chen Ar­beits­zeit ih­rer Ar­beit­neh­mer auf­zu­zeich­nen und die­se Auf­zeich­nun­gen min­des­tens zwei Jah­re auf­zu­be­wah­ren.

Ausländi­sche Ar­beit­ge­ber tref­fen darüber hin­aus­ge­hen­de Mit­wir­kungs­pflich­ten. Müssen sie, wie dies vor al­lem im Bau­we­sen der Fall ist, ei­nen all­ge­mein­ver­bind­li­chen oder für er­streck­bar erklärten Ta­rif­ver­trag an­wen­den, so sind sie gemäß § 18 Abs.1 AEntG ver­pflich­tet, vor Be­ginn je­der Werk- oder Dienst­leis­tung ei­ne schrift­li­che An­mel­dung in deut­scher Spra­che bei der Zoll­ver­wal­tung vor­zu­le­gen, die die für die Prüfung we­sent­li­chen An­ga­ben enthält.

Da­zu gehören ins­be­son­de­re Fa­mi­li­en­na­me, Vor­na­men und Ge­burts­da­tum der Ar­beit­neh­mer, Be­ginn und vor­aus­sicht­li­che Dau­er der Beschäfti­gung, Ort der Beschäfti­gung (bei Bau­leis­tun­gen die Bau­stel­le) und ein in Deutsch­land ge­le­ge­ner Ort, an dem die nach § 19 AEntG er­for­der­li­chen Un­ter­la­gen be­reit­ge­hal­ten wer­den. Gemäß § 19 Abs.2 Satz 2 AEntG sind auf Ver­lan­gen der Prüfbehörde die Un­ter­la­gen auch am Ort der Beschäfti­gung be­reit­zu­hal­ten, bei Bau­leis­tun­gen auf der Bau­stel­le.

Ei­ne be­son­de­re Mel­de­pflicht be­steht für Ar­beit­ge­ber, die Ar­beits­kräfte von ausländi­schen Zeit­ar­beits­fir­men ent­lei­hen. Sie müssen gemäß § 18 Abs.3 AEntG vor Be­ginn je­der Werk- oder Dienst­leis­tung der Zoll­ver­wal­tung ei­ne schrift­li­che An­mel­dung in deut­scher Spra­che mit den o.g. An­ga­ben zu den ein­zel­nen Ar­beits­kräften zu­lei­ten.

Ar­beit­ge­ber, die ge­gen die­se Mit­wir­kungs­pflich­ten ver­s­toßen, ris­kie­ren die Verhängung von Bußgel­dern (§ 23 AEntG).

Wie wird die Einhaltung des AEntG arbeitsrechtlich gesichert?

Lohn­ansprüche können leicht zum Op­fer von "frei­wil­li­gen" Ver­ein­ba­run­gen wer­den, mit de­nen der Ar­beit­neh­mer auf sie ver­zich­tet. Das soll bei den Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, die sich aus dem AEntG er­ge­ben, möglichst nicht pas­sie­ren. Da­her be­stimmt § 9 Satz 1 AEntG, dass ein Ver­zicht des Ar­beit­neh­mers auf sein Min­des­tent­gelt nach § 8 AEntG nur durch ge­richt­li­chen Ver­gleich zulässig ist. Die Ver­wir­kung ei­nes sol­chen An­spruchs ist ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen (§ 9 Satz 2 AEntG).

Darüber hin­aus können AEntG-Ansprüche gemäß § 9 Satz 3 AEntG nur dann auf­grund von Aus­schluss­fris­ten für ih­re Gel­tend­ma­chung ver­fal­len, wenn die Aus­schluss­frist un­mit­tel­bar in dem Ta­rif­ver­trag fest­ge­schrie­ben ist, aus dem sich der An­spruch des Ar­beit­neh­mers er­gibt. Außer­dem muss die Aus­schluss­frist min­des­tens sechs Mo­na­te be­tra­gen.

Wer haftet für die effektive Erfüllung der zwingenden tariflichen Mindestlöhne nach dem AEntG?

Dass ein ausländi­sches (Bau-)Un­ter­neh­men ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet ist, sei­nen in Deutsch­land täti­gen Ar­beit­neh­mern die in all­ge­mein­ver­bind­li­chen Ta­rif­verträgen fest­ge­schrie­be­nen Löhne zu zah­len, heißt noch lan­ge nicht, dass dies auch ge­schieht.

So­lan­ge es hier kei­ne ef­fek­ti­ve behörd­li­che Kon­trol­le gibt, sind Verstöße an der Ta­ges­ord­nung, da al­le Be­tei­lig­ten ein fi­nan­zi­el­les In­ter­es­se an der Miss­ach­tung des Ge­set­zes ha­ben: Der ausländi­sche Ar­beit­ge­ber spart Lohn­kos­ten, sein deut­scher Auf­trag­ge­ber freut sich über ei­nen güns­ti­gen Preis für die von ihm in Auf­trag ge­ge­be­ne Dienst- oder Werkleis­tung und der geschütz­te Ar­beit­neh­mer bangt um sei­nen Ar­beits­platz und wird da­her nicht auf sei­ne ge­setz­li­chen bzw. ta­rif­li­chen Rech­te po­chen.

Um die­ses "Kar­tell" auf­zu­bre­chen und den Auf­trag­ge­bern die Freu­de an "all­zu güns­ti­gen" An­ge­bo­ten ausländi­scher Dienst­leis­ter zu neh­men, ord­net § 14 AEntG ei­ne bürgenähn­li­che Mit­haf­tung des Auf­trag­ge­bers für die Erfüllung der durch § 8 AEntG vor­ge­schrie­be­nen ta­rif­li­chen Min­dest­stan­dards vor.

Da­nach haf­tet ein Un­ter­neh­mer, der ei­nen an­de­ren Un­ter­neh­mer mit der Er­brin­gung von Werk- oder Dienst­leis­tun­gen be­auf­tragt, für die Ver­pflich­tun­gen die­ses Un­ter­neh­mers, ei­nes Nach­un­ter­neh­mers oder ei­nes von dem Un­ter­neh­mer oder ei­nem Nach­un­ter­neh­mer be­auf­trag­ten Ver­lei­hers zur Zah­lung des Min­des­tent­gelts an ei­nen Ar­beit­neh­mer oder zur Zah­lung von Beiträgen an ei­ne ge­mein­sa­me Ein­rich­tung der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en wie ein Bürge, der auf die Ein­re­de der Vor­aus­kla­ge ver­zich­tet hat.

Das Min­des­tent­gelt, für das der Auf­trag­ge­ber haf­tet, um­fasst (nur) den Be­trag, der nach Ab­zug der Steu­ern und der Beiträge zur So­zi­al­ver­si­che­rung und zur Ar­beitsförde­rung oder ent­spre­chen­der Auf­wen­dun­gen zur so­zia­len Si­che­rung an den Ar­beit­neh­mer aus­zu­zah­len ist (Net­to­ent­gelt).

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Letzte Überarbeitung: 29. August 2016

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