Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Handbuch Arbeitsrecht
Nach Alphabet

Gra­ti­fi­ka­ti­on

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wann Ih­nen ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on zu­steht, wie Ihr Ar­beit­ge­ber Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­gren­zen kann und wie Sie Ih­re An­sprü­che ef­fek­tiv wah­ren.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on ver­steht, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­sprü­che auch oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung be­ste­hen und wann der Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­schlie­ßen, wi­der­ru­fen oder durch Än­de­rungs­kün­di­gung be­sei­ti­gen kann.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann be­reits aus­ge­zahl­te Gra­ti­fi­ka­tio­nen bei Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers zu­rück­ge­for­dert wer­den kön­nen.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ist eine Gratifikation?

Ein Gra­ti­fi­ka­ti­on ist ei­ne Zu­wen­dung des Ar­beit­ge­bers aus ei­nem be­stimm­ten An­laß, die zusätz­lich zum nor­ma­len Lohn bzw. Ge­halt gewährt wird. Man spricht hier auch von Son­der­zu­wen­dung.

Ty­pi­sche For­men ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on sind das Weih­nachts­geld, das Ur­laubs­geld oder Son­der­zah­lun­gen aus An­lass ei­nes Be­triebs­ju­biläums. Auch Prämi­en, die der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung zahlt, Tan­tie­men oder Bo­nus­zah­lun­gen sind Gra­ti­fi­ka­tio­nen.

Vie­le Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­ru­hen auf ört­li­chen oder be­trieb­li­chen Tra­di­tio­nen und Gebräuchen, die es an­ders­wo nicht gibt. So zah­len z.B. ei­ni­gen Be­trie­be in Fried­richs­ha­fen am Bo­den­see ih­ren Ar­beit­neh­mern ein­mal im Jahr ein See­ha­sen­geld, um ih­nen den Be­such des im Ju­li statt­fin­den­den See­ha­sen­fes­tes zu er­leich­tern.

Das Ur­laubs­geld ist nicht mit dem Ur­laubs­ent­gelt zu ver­wech­seln: Während das Ur­laubs­ent­gelt die nor­ma­le Ar­beits­vergütung ist, der Fort­ent­rich­tung man während der Dau­er des Ur­laubs nach dem Ge­setz be­an­spru­chen kann, ist das Ur­laubs­geld ei­ne darüber hin­aus­ge­hen­de, ge­setz­lich nicht vor­ge­schrie­be­ne Son­der­zu­wen­dung Ih­res Ar­beit­ge­bers für die Fi­nan­zie­rung des erhöhten Be­darfs, den man ty­pi­scher­wei­se im Ur­laub bzw. bei Ur­laubs­rei­sen hat.

Wann besteht ein Anspruch auf eine Gratifikation?

Ein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on kann sich zunächst aus dem Ar­beits­ver­trag er­ge­ben. Ein sol­cher ar­beits­ver­trag­li­cher An­spruch braucht nicht un­be­dingt schrift­lich ver­ein­bart zu wer­den. Auch ei­ne münd­li­che Zu­sa­ge des Ar­beit­ge­bers ist aus­rei­chend.

Ansprüche auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen sind auch oft in Ta­rif­verträgen oder in Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten.

Gibt es Gratifikationsansprüche auch ohne ausdrückliche Vereinbarung?

Auch wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne aus­drück­li­che Gra­ti­fi­ka­ti­ons­zu­sa­ge ge­ge­ben hat, kann man ei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on ha­ben, falls der Ar­beit­ge­ber über ei­ne ge­wis­se Zeit hin fak­tisch Gra­ti­fi­ka­tio­nen gewährt und der begüns­tig­te Ar­beit­neh­mer aus die­sem Ver­hal­ten be­rech­tig­ter­wei­se den Schluss zie­hen kann, daß ihm die Gra­ti­fi­ka­ti­on auf Dau­er gewährt wer­den soll. Man spricht hier von ei­ner be­trieb­li­chen Übung.

Aus­rei­chend für das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung ist im all­ge­mei­nen die drei­ma­li­ge vor­be­halt­lo­se Zah­lung ei­ner be­stimm­ten Son­der­zu­wen­dung. Wech­selt al­ler­dings die Höhe der Gra­ti­fi­ka­ti­on von Jahr zu Jahr oder schließt der Ar­beit­ge­ber ei­nen Rechts­an­spruch aus­drück­lich aus, dann ent­steht kei­ne be­trieb­li­che Übung. Ein aus­drück­li­cher Aus­schluss der recht­li­chen Bin­dung kann bei­spiels­wei­se in dem Hin­weis be­ste­hen, daß die Zu­wen­dung "ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung un­ter Aus­schluß ei­nes Rechts­an­spruchs für die Zu­kunft" dar­stellt.

Ein An­spruch auch Gra­ti­fi­ka­ti­on oh­ne aus­drück­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch dar­aus fol­gen, daß al­le Mit­ar­bei­ter ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on er­hal­ten und kein sach­li­cher Grund dafür ge­ge­ben ist, aus­ge­rech­net ei­nen be­stimm­ten Ar­beit­neh­mer von die­ser Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­zu­neh­men. In ei­nem sol­chen Fall er­gibt sich der An­spruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Die­ser Grund­satz ver­bie­tet dem Ar­beit­ge­ber ei­ne sach­lich nicht be­gründe­te bzw. "willkürli­che" Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer (oder ein­zel­ner Ar­beit­neh­mer­grup­pen) ge­genüber an­de­ren.

Kann der Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation ausschließen?

Ja, das ist möglich, und zwar in Form ei­nes sog. Frei­wil­lig­keits­vor­be­halts.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen ein sol­cher Vor­be­halt wirk­sam ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt.

Kann der Arbeitgeber eine Gratifikation einseitig widerrufen?

Hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen recht­li­chen An­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on, kann der Ar­beit­ge­ber den Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch selbst­verständ­lich nicht ein­sei­tig "wi­der­ru­fen". Ist da­her zum Bei­spiel im Ar­beits­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt, dass be­stimm­te Gra­ti­fi­ka­tio­nen zu zah­len sind, kommt ein ein­sei­ti­ger Wi­der­ruf durch den Ar­beit­ge­ber nicht in Be­tracht.

Das gilt auch dann, wenn sich Ihr An­spruch auf die Gra­ti­fi­ka­ti­on aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung er­gibt, da auch ei­ne be­trieb­li­che Übung zu ei­ner in­halt­li­chen Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges führt. Auch in ei­nem sol­chen Fall er­gibt sich der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch recht­lich ge­se­hen "aus dem Ar­beits­ver­trag". Die­sen kann der Ar­beit­ge­ber aber nicht ein­sei­tig verändern.

Möglich ist al­ler­dings die ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung ei­nes dem Ar­beit­ge­ber zu­ste­hen­den Rechts zum Wi­der­ruf ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on. Ist ein sol­cher Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­ein­bart, kann der Ar­beit­ge­ber die­ses Recht auch ausüben, d.h. in ei­nem sol­chen Fall ist ein ein­sei­ti­ger Wi­der­ruf von Gra­ti­fi­ka­tio­nen möglich.

Dies gilt al­ler­dings nicht in al­len Fällen. In ei­nem Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die for­mu­larmäßige Ver­ein­ba­rung und die Ausübung ei­nes sol­chen ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­rechts zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­schränkt.

Da­nach ist Vor­aus­set­zung für ei­nen wirk­sa­men ver­trag­li­chen Wi­der­rufs­vor­be­halt, dass die­ser die Gründe be­nennt, die den Ar­beit­ge­ber zum Wi­der­ruf be­rech­ti­gen sol­len. Außer­dem muss ei­ner die­ser ver­ein­bar­ten Wi­der­rufs­gründe im Fal­le der Ausübung des Wi­der­rufs­vor­be­hal­tes auch tatsächlich vor­lie­gen. Ein ar­beits­ver­trag­li­cher Rechts­an­spruch auf Zah­lung ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on kann dem­nach nicht mit der for­mu­lar­ver­trag­li­chen Ein­schränkung ver­se­hen wer­den, dass die Gra­ti­fi­ka­ti­on "je­der­zeit" und/oder "oh­ne An­ga­be von Gründen" möglich sein soll.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen ei­nes wirk­sam­ken Wi­der­rufs­vor­be­halts und ei­ner wirk­sa­men Ausübung ei­nes Wi­der­rufs­rechts fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Wi­der­rufs­vor­be­halt.

Kann der Arbeitgeber einen Gratifikationsanspruch durch Änderungskündigung beseitigen?

Möglich ist al­ler­dings manch­mal an­stel­le ei­nes Wi­der­rufs ei­ne (or­dent­li­che) Ände­rungskündi­gung. Mit ei­ner Ände­rungskündi­gung kündigt der Ar­beit­ge­ber den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag mit­samt dem dar­in ver­an­ker­ten Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch und bie­tet dem Ar­beit­neh­mer zu­gleich an, das Ar­beits­verhält­nis un­ter geänder­ten Be­din­gun­gen, d.h. oh­ne die Gra­ti­fi­ka­ti­on fort­zu­set­zen.

Hat der Ar­beit­neh­mer kei­nen all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz, muss er ent­we­der sei­nen Hut neh­men oder in die Ver­schlech­te­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen ein­wil­li­gen.

Be­steht da­ge­gen Kündi­gungs­schutz, wird der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot in der Re­gel un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Be­sei­ti­gung der Gra­ti­fi­ka­ti­on so­zi­al ge­recht­fer­tigt ist. Wei­te­re Ein­zel­hei­ten zu die­sen Fra­gen fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Ände­rungskündi­gung.

Ei­ne Be­sei­ti­gung des An­spruchs auf Gra­ti­fi­ka­ti­on im We­ge der Ände­rungskündi­gung des Ar­beits­ver­trags ist al­ler­dings nicht möglich, wenn sich der Gra­ti­fi­ka­ti­ons­an­spruch im We­ge der Ta­rif­wir­kung aus ei­nem Ta­rif­ver­trag er­gibt oder aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung folgt.

Kann der Arbeitgeber die Gratifikation bei Ausscheiden des Arbeitnehmers zurückfordern?

Im all­ge­mei­nen kann der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­reits ge­zahl­te Gra­ti­fi­ka­ti­on nicht mehr zurück­for­dern. Es ist aber recht­lich zulässig, die Gra­ti­fi­ka­ti­on durch Ver­ein­ba­rung in­ner­halb ge­wis­ser Gren­zen von der künf­ti­gen Be­triebs­treue des Ar­beit­neh­mers abhängig ma­chen. Dies ge­schieht zu­wei­len durch so­ge­nann­te Rück­zah­lungs­klau­seln, die zum Bei­spiel be­sa­gen, daß der Ar­beit­neh­mer ei­ne Gra­ti­fi­ka­ti­on - et­wa ein Weih­nachts­ge­halt - zurück­zah­len muß, falls er bis zu ei­nem be­stimm­ten Ter­min des fol­gen­den Jah­res aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det.

Durch sol­che ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Rück­zah­lungs­klau­seln darf der Ar­beit­neh­mer aber nicht in un­zulässi­ger Wei­se an den Be­trieb "ge­fes­selt" wer­den. Um ei­ne übermäßige Bin­dung des Ar­beit­neh­mers zu ver­hin­dern, über­prüft die Recht­spre­chung die An­ge­mes­sen­heit von Rück­zah­lungs­klau­seln bzw. der mit ih­nen ver­ein­bar­ten Dau­er der Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers.

Im all­ge­mei­nen gilt: Je ge­rin­ger (größer) die Gra­ti­fi­ka­ti­on, des­to kürzer (länger) kann die mit Hil­fe der Rück­zah­lungs­klau­sel ver­ein­bar­te Ver­trags­bin­dung sein. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wie lan­ge die dem Ar­beit­neh­mer durch ei­ne auf Gra­ti­fi­ka­tio­nen be­zo­ge­ne Rück­zah­lungs­klau­sel ab­ver­lang­te Ver­trags­bin­dung dau­ern kann, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Rück­zah­lungs­klau­sel".

Kann der Arbeitgeber eine Gratifikation bei Fehlzeiten kürzen?

Wenn mit ei­ner Gra­ti­fi­ka­ti­on aus­sch­ließlich die im Lau­fe des Jah­res er­brach­te Ar­beits­leis­tung zusätz­lich vergütet wer­den soll wie zum Bei­spiel mit ei­ner An­we­sen­heits­prämie, dann können während des Ka­len­der­jah­res an­ge­fal­le­ne Fehl­zei­ten den Ar­beit­ge­ber zu ei­ner an­tei­li­gen Kürzung der Gra­ti­fi­ka­ti­on be­rech­ti­gen.

Fehl­zei­ten, die ei­ne an­tei­li­ge Kürzung der Gra­ti­fi­ka­ti­on recht­fer­ti­gen, sind zum Bei­spiel krank­heits­be­ding­te Aus­fall­zei­ten, falls die­se über den Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raum hin­aus an­dau­ern, oder Ab­we­sen­heit auf­grund ei­ner El­tern­zeit. Zei­ten des Mut­ter­schut­zes so­wie krankeits­be­ding­te Aus­fall­zei­ten, die der Ar­beit­ge­ber be­zah­len muss, be­rech­ti­gen da­ge­gen nicht zur Kürzung.

Wo finden Sie mehr zum Thema Gratifikation?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Gra­ti­fi­ka­ti­on fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. August 2016

Bewertung: Gra­ti­fi­ka­ti­on 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880