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Kün­di­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung: von Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, was ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung ist und wie Sie Ih­re Rech­te bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung er­folg­reich durch­set­zen.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kün­di­gung aus per­so­nen­be­ding­ten Grün­den aus­spre­chen kann und war­um da­bei im Un­ter­schied zu ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gung kei­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung er­for­der­lich ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung auf je­den Fall un­wirk­sam ist und wel­che recht­li­chen Mög­lich­kei­ten Ar­beit­neh­mer bei Er­halt ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gung ha­ben.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht,Ber­lin

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Wenn Ihr Ar­beits­verhält­nis un­ter das KSchG (Kündi­gungs­schutz­ge­setz) fällt und Sie da­her all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schutz ge­nießen, braucht Ihr Ar­beit­ge­ber nicht nur für ei­ne außer­or­dent­li­che, son­dern auch für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung ei­nen vernünf­ti­gen Grund, da­mit die Kündi­gung wirk­sam ist.

Das KSchG bie­tet dem Ar­beit­ge­ber drei Gründe an, nämlich die Kündi­gung aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers, die Kündi­gung aus Gründen im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und die Kündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen.

Als "per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung" be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, mit der ei­nem Ar­beit­neh­mer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotz­dem) in recht­lich zulässi­ger Wei­se or­dent­lich gekündigt wer­den kann, falls der Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, den Ar­beits­ver­trag künf­tig nicht mehr erfüllen kann.

Der prak­tisch wich­tigs­te Un­ter­fall der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ist die Kündi­gung we­gen Krank­heit des Ar­beit­neh­mers.

Wann kann Ihr Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen?

Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung ist, daß tatsächlich (ob­jek­tiv) ein Kündi­gungs­grund in der Per­son des Ar­beit­neh­mers vor­liegt. Die­se Vor­aus­set­zung ist dann ge­ge­ben, wenn der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­ner in­di­vi­du­el­len Ei­gen­schaf­ten und Fähig­kei­ten sei­ne Ar­beits­leis­tung nicht mehr er­brin­gen kann.

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam).

  1. Es muß fest­ste­hen, daß der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­ner persönli­chen Fähig­kei­ten und Ei­gen­schaf­ten künf­tig nicht in der La­ge, sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfüllen. Die­se Vor­aus­set­zung nen­nen die Ju­ris­ten kurz "ne­ga­ti­ve Pro­gno­se".
  2. Es muß fest­ste­hen, daß es da­durch zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers kommt. Die­se Vor­aus­set­zung nennt man In­ter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung.
  3. Es darf kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem Be­trieb oder dem Un­ter­neh­men ge­ben, d.h. es darf kei­ne an­de­re Ein­satzmöglich­keit ge­ben, bei der sich die man­geln­de Eig­nung des Ar­beit­neh­mers nicht oder kaum be­merk­bar ma­chen würde.
  4. Sch­ließlich muß ei­ne In­ter­es­sen­abwägung vor­ge­nom­men wer­den. Sie muß zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, d.h. sie muß er­ge­ben, daß ihm bei ei­ner um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen un­ter Berück­sich­ti­gung der Dau­er und des bis­he­ri­gen Ver­laufs des Ar­beits­verhält­nis­ses die oben fest­ge­stell­te Be­ein­träch­ti­gung sei­ner In­ter­es­sen (sie­he Punkt 2.) nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den kann.

Muss der Arbeitgeber vor der personenbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen?

Im All­ge­mei­nen nicht. An­ders als bei der Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen wird dem Ar­beit­neh­mer bei ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung kei­ne Ver­let­zung des Ar­beits­ver­tra­ges zum Vor­wurf ge­macht. In­di­vi­du­el­le De­fi­zi­te wie z.B. den Ent­zug ei­ner behörd­li­chen Er­laub­nis, die für die Erfüllung des Ar­beits­ver­trags not­wen­dig ist, kann der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer nicht als Ver­trags­ver­let­zung vor­wer­fen. Da­her ist vor Aus­spruch ei­ner Kündi­gung aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen in der Re­gel kei­ne Ab­mah­nung des Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich. Ei­ne Aus­nah­me gilt mögli­cher­wei­se für Fälle, in de­nen so­wohl ein in­di­vi­du­el­les De­fi­zit vor­liegt als auch ei­ne schuld­haf­te Ver­let­zung ar­beits­ver­trag­li­cher Pflich­ten (Bei­spiel: Al­ko­ho­lis­mus bei fort­dau­ern­der The­ra­pie­un­wil­lig­keit).

Wann ist eine negative Prognose gerechtfertigt?

Die Einschätzung, daß der Ar­beit­neh­mer aus in sei­ner Per­son lie­gen­den Gründen zur Erfüllung des Ar­beits­ver­tra­ges künf­tig nicht in der La­ge sein wird ("ne­ga­ti­ve Pro­gno­se"), ist zum Bei­spiel dann sach­lich ge­recht­fer­tigt, wenn ei­nem Be­rufs­kraft­fah­rer die Fahr­er­laub­nis oder ei­nem an­ge­stell­ten Arzt die Ap­pro­ba­ti­on ent­zo­gen wird. Wei­te­re Bei­spie­le sind die Verbüßung ei­ner länge­ren Frei­heits­stra­fe, die rechts­kräfti­ge Ver­sa­gung der Ar­beits­er­laub­nis oder das "un­trag­ba­re" Vor- oder Pri­vat­le­ben (Vor­stra­fen, feh­len­de Ver­fas­sungs­treue etc.) von Ar­beit­neh­mern, die in ei­ner be­son­ders her­aus­ge­ho­be­nen Po­si­ti­on ar­bei­ten.

Wenn der Ar­beit­neh­mer un­ter sol­chen Umständen die ver­trag­lich ge­schul­de­te Leis­tung dau­er­haft nicht mehr er­brin­gen kann oder darf oder wenn dem Ar­beit­ge­ber die An­nah­me der Leis­tun­gen nicht zu­mut­bar ist, ist ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se ge­recht­fer­tigt.

Wann sind Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt?

Ei­ne kon­kre­te und er­heb­li­che Be­ein­träch­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers durch die man­geln­de Eig­nung des Ar­beit­neh­mers liegt dann vor, wenn es zu Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs kommt oder wenn dem Ar­beit­ge­ber wirt­schaft­li­che Ver­lus­te ent­ste­hen.

Kon­kre­te Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs sind bei­spiels­wei­se dann ge­ge­ben, wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne Er­satz­kraft fin­det oder wenn die Kol­le­gen durch die Ar­beits­ausfälle zu stark be­las­tet wer­den.

Wirt­schaft­li­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers sind bei­spiels­wei­se dann er­heb­lich be­ein­träch­tigt, wenn der nicht oder nicht voll ein­satzfähi­ge Ar­beit­neh­mer Ar­bei­ten nicht ausführt und es da­durch zu Um­satz­ein­bußen kommt.

Wann besteht keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung?

Auch dann, wenn die ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se ge­recht­fer­tigt ist und be­trieb­li­che oder wirt­schaft­li­che In­ter­es­sen kon­kret be­ein­träch­tigt sind, kann ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung un­zulässig sein, nämlich dann, wenn der Ar­beit­neh­mer auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz wei­ter­beschäftigt wer­den kann.

Dies kommt et­wa dann in Be­tracht, wenn ein Ar­beit­neh­mer auf­grund des behörd­li­chen Ent­zugs sei­ner Fahr­er­laub­nis zwar nicht mehr - wie im Ar­beits­ver­trag vor­ge­se­hen - als Kraft­fah­rer, aber et­wa als La­ger­ar­bei­ter wei­ter ar­bei­ten könn­te und ein ent­spre­chen­der Ar­beits­platz zum Zeit­punkt der Kündi­gung frei ist. In ei­nem sol­chen Fall muß der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer ei­nen sol­chen al­ter­na­ti­ven Ar­beits­platz an­bie­ten. Zur Schaf­fung ei­nes frei­en Ar­beits­plat­zes ist er da­ge­gen nicht ver­pflich­tet.

"Frei" sind Ar­beitsplätze, die zum Zeit­punkt der Kündi­gung un­be­setzt sind oder mit Ab­lauf der Kündi­gungs­frist frei wer­den.

Wann geht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor?

Auch wenn die bis­he­ri­gen Prüfungs­punk­te al­le ge­gen den Ar­beit­neh­mer bzw. für die Zulässig­keit ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung spre­chen, ist zu­letzt noch ei­ne um­fas­sen­de Abwägung zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Kündi­gung und dem In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an der Fort­dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­zu­neh­men.

Die­se Abwägung kann durch­aus zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers aus­ge­hen, nämlich vor al­lem dann, wenn er be­reits lan­ge oh­ne Be­an­stan­dun­gen ge­ar­bei­tet hat oder wenn der Ar­beit­ge­ber be­reits beim Ab­schluß des Ar­beits­ver­tra­ges die man­geln­de Eig­nung des Ar­beit­neh­mers kann­te. Bei der Abwägung spie­len auch die so­zia­le Si­tua­ti­on des Ar­beit­neh­mers (Al­ter, Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­ver­pflich­tun­gen, Chan­cen auf dem Ar­beits­markt) so­wie die Größe und wirt­schaft­li­che Leis­tungsfähig­keit des Be­triebs des Ar­beit­ge­bers ei­ne Rol­le.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung auf jeden Fall unwirksam?

Wie Sie un­ter dem Stich­wort "Kündi­gungs­schutz" nach­le­sen können, kann der Ar­beit­ge­ber bei je­der Kündi­gung - und al­so auch bei je­der per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung - an be­stimm­ten "Stol­per­stei­nen" schei­tern.

So ist zum Bei­spiel ei­ne Kündi­gung ge­ne­rell un­wirk­sam, wenn es in dem Be­trieb, in dem Sie ar­bei­ten, ei­nen Be­triebs­rat gibt und Ihr Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat vor Aus­spruch der Kündi­gung nicht an­gehört hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Anhörung des Be­triebs­rats.

Un­wirk­sam ist oft auch die Kündi­gung be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Mit­glie­der des Be­triebs­rats, Schwan­ge­re, schwer­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer), da der Ar­beit­ge­ber hier be­son­de­re Vor­aus­set­zun­gen be­ach­ten muß, al­so zum Bei­spiel vor der Kündi­gung ei­nes schwer­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers die Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­am­tes ein­ho­len muß u.s.w.

Was tun bei einer personenbedingten Kündigung?

Wenn Sie ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung er­hal­ten ha­ben, müssen Sie sich in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben wol­len oder nicht. Wenn Sie die­se in § 4 Satz 1 KSchG be­stimm­te Frist für die Er­he­bung der Kla­ge versäum­en, gilt die Kündi­gung als von als von An­fang an rechts­wirk­sam (§ 7 KSchG).

Es ist da­her von al­ler­größter Wich­tig­keit, daß Sie die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für die Kündi­gungs­schutz­kla­ge be­ach­ten.

Dies gilt nicht nur dann, wenn Sie mit ei­ner Kla­ge Ih­re wei­te­re Beschäfti­gung durch­set­zen wol­len. Die Ein­hal­tung der Frist ist ge­nau­so wich­tig, wenn Sie das Ziel ver­fol­gen, ei­ne gu­te Ab­fin­dung aus­zu­han­deln. Ist die Kla­ge­frist nämlich ein­mal versäumt, ist ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge prak­tisch aus­sichts­los. In ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on wird sich Ihr Ar­beit­ge­ber nor­ma­ler­wei­se auf kei­ne Ab­fin­dung mehr ein­las­sen.

Wenn Sie ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung ha­ben oder recht­li­che Ver­tre­tung durch Ih­re Ge­werk­schaft be­an­spru­chen können, ris­kie­ren Sie durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der Re­gel nichts. Auf der an­de­ren Sei­te er­hal­ten Sie in vie­len Fällen durch ei­ne Kla­ge die Chan­ce auf ei­ne Ab­fin­dung.

Ha­ben Sie kei­ne Möglich­keit ei­ner Kos­ten­er­stat­tung durch ei­ne Rechts­schutz­ver­si­che­rung oder durch die Ge­werk­schaft, ste­hen Sie vor der Ent­schei­dung, ent­we­der nichts zu un­ter­neh­men oder selbst zu kla­gen oder sich auf ei­ge­ne Kos­ten von ei­nem Rechts­an­walt ver­tre­ten zu las­sen. We­gen der Schwie­rig­kei­ten des Kündi­gungs­schutz­rechts soll­ten Sie sich zu­min­dest an­walt­lich über die Er­folgs­aus­sich­ten ei­ner Kla­ge be­ra­ten las­sen. Außer­dem be­steht in je nach Ih­rer fi­nan­zi­el­len La­ge die Möglich­keit, daß der Staat die Kos­ten für Ih­ren Rechts­an­walt im We­ge der Pro­zeßkos­ten­hil­fe über­nimmt.

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kos­ten fin­den Sie un­ter in un­se­rem Rat­ge­ber Gebühren.

Wo finden Sie mehr zum Thema personenbedingte Kündigung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

Bewertung: Kün­di­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung 3.0 von 5 Sternen (19 Bewertungen)

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