Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Handbuch Arbeitsrecht
Nach Alphabet

Nach­teils­aus­gleich

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Nach­teils­aus­gleich: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ar­beit­ge­ber bei Ver­let­zung sei­ner ge­setz­li­chen Pflich­ten im Zu­sam­men­hang mit dem In­ter­es­sen­aus­gleich da­zu ver­pflich­tet ist, den von ei­ner Be­trieb­s­än­de­rung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern ei­nen Nach­teils­aus­gleich zu ge­wäh­ren.

Im ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann der Ar­beit­ge­ber ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­sucht hat, wann er in recht­lich un­zu­läs­si­ger Wei­se, d.h. „oh­ne zwin­gen­den Grund“ von ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ab­weicht und wie hoch ein ge­richt­lich zu­ge­spro­che­ner Nach­teils­aus­gleich sein kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einem Nachteilsausgleich?

Ei­nen Nach­teils­aus­gleich können Ar­beit­neh­mer vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, wenn die­ser sich im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Be­triebsände­rung nicht an die Vor­schrif­ten des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG) hält, in­dem er 

  • ent­we­der kei­nen oder kei­nen aus­rei­chen­den, bei Be­triebsände­run­gen stets vor­ge­schrie­be­nen Ver­such un­ter­nimmt, mit dem Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­ein­ba­ren, oder in­dem er
  • von ei­nem ver­ein­bar­ten In­ter­es­sen­aus­gleich oh­ne aus­rei­chen­den Grund ab­weicht.

Wer­den Ar­beit­neh­mer von ei­nem sol­chen, ge­gen die Be­triebs­ver­fas­sung ver­s­toßen­dem Ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers be­trof­fen, ins­be­son­de­re in­dem sie ih­ren Ar­beits­platz auf­grund be­triebs­be­ding­ter Kündi­gun­gen ver­lo­ren ha­ben, können sie

  • im Fal­le ei­ner Ent­las­sung ei­ner Ab­fin­dung ver­lan­gen, d.h. es be­steht ein ge­setz­li­cher An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung, und
  • im Fal­le sons­ti­ger wirt­schaft­li­che Nach­tei­le der Aus­gleich für die Dau­er von ma­xi­mal zwölf Mo­na­ten ver­lan­gen.

Der Nach­teils­aus­gleich be­steht al­so ent­we­der in ei­nem Ab­fin­dungs­an­spruch bei Ver­lust des Ar­beits­plat­zes oder in ei­nem An­spruch auf Aus­gleich an­de­rer wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le.

Er stellt die wich­tigs­te „Stra­fe“ dar, die der Ar­beit­ge­ber ris­kiert, wenn er bei ei­ner ge­plan­ten Be­triebsände­rung den An­spruch des Be­triebs­rats auf Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich miss­ach­tet. Die­se ge­setz­lich an­ge­ord­ne­te fi­nan­zi­el­le Sank­ti­on ist des­halb so be­deut­sam, weil der Be­triebs­rat zwar ei­nen So­zi­al­plan, aber kei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich er­zwin­gen kann, d.h. in be­zug auf ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich nur ei­nen Ver­hand­lungs­an­spruch hat. Ge­setz­li­che Grund­la­ge für den An­spruch auf Nach­teils­aus­gleich ist § 113 Be­trVG.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ar­beit­ge­ber über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­han­deln muss und wie die­se Ver­hand­lun­gen ab­lau­fen, fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten „Be­triebsände­rung“ und „In­ter­es­sen­aus­gleich“.

Wann hat der Arbeitgeber einen Interessenausgleich "versucht"?

Gemäß § 113 Abs. 3 Be­trVG schul­det der Ar­beit­ge­ber ei­nen Nach­teils­aus­gleich (Ab­fin­dung oder sons­ti­gen fi­nan­zi­el­len Aus­gleich), wenn er im Zu­sam­men­hang mit ei­ner Be­triebsände­rung Ar­beit­neh­mer entläßt oder ih­nen an­de­re wirt­schaft­li­che Nach­tei­le zu­mu­tet, oh­ne über die Be­triebsände­rung ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich "ver­sucht" zu ha­ben. Vor die­sem Hin­ter­grund ist es von er­heb­li­chem prak­ti­schen In­ter­es­se zu wis­sen, was der Ar­beit­ge­ber bei der Vor­be­rei­tung ei­ner Be­triebsände­rung im ein­zel­nen tun muss, da­mit er auf der si­che­ren Sei­te ist, so dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer nicht mit Aus­sicht auf Er­folg be­haup­ten können, er ha­be kei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich "ver­sucht".

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) muss der Ar­beit­ge­ber

  • nach vor­he­ri­ger In­for­ma­ti­on des Be­triebs­rats und
  • nach vor­he­ri­gen Be­ra­tun­gen mit dem Be­triebs­rat
  • die Ei­ni­gungs­stel­le an­ru­fen, um vor der Ei­ni­gungs­stel­le (wei­ter) über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich zu ver­han­deln.

Die Ei­ni­gungs­stel­le ist be­trieb­li­cher Schieds­aus­schuss, in dem der Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat un­ter dem Vor­sitz ei­nes neu­tra­len Drit­ten (meist ei­nes Ar­beits­rich­ters) ver­tre­ten sind. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter "Ei­ni­gungs­stel­le".

Da ein In­ter­es­sen­aus­gleich auch vor der Ei­ni­gungs­stel­le nicht er­zwun­gen wer­den kann, kann es vor­kom­men, daß der Ar­beit­ge­ber die Ei­ni­gungs­stel­le ver­geb­lich an­ruft. An­de­rer­seits ist die An­ru­fung der Ei­ni­gungs­stel­le und das Ver­han­deln vor ihr ein klar de­fi­nier­tes Er­eig­nis ist, das auch für den Ar­beit­ge­ber von Vor­teil ist: Schei­tern nämlich auch die Ver­hand­lun­gen vor der Ei­ni­gungs­stel­le, steht zu­min­dest fest, daß der Ar­beit­ge­ber ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich (ernst­haft) "ver­sucht" hat.

Letzt­lich hat der Be­triebs­rat durch die­se Recht­spre­chung die Möglich­keit, bei den Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich auf Zeit zu spie­len, was ihm bei wirt­schaft­lich drin­gend not­wen­di­gen Be­triebsände­run­gen ei­ne ge­wis­se Ver­hand­lungs­macht gibt, die ihm an sich bei den in­halt­li­chen Gesprächen über ei­nen mögli­chen In­ter­es­sen­aus­gleich nach dem Ge­setz fehlt (er­zwing­bar ist ja nur der So­zi­al­plan).

Wann weicht der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich „ohne zwingenden Grund“ ab?

Ei­ne Ab­wei­chung vom In­ter­es­sen­aus­gleich liegt nur vor, wenn der Ar­beit­ge­ber „über­zieht“, d.h. den im In­ter­es­sen­aus­gleich fest­ge­leg­ten Rah­men zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer über­schrei­tet, al­so z.B. mehr Ar­beit­neh­mer entlässt als im In­ter­es­sen­aus­gleich vor­ge­se­hen. Ver­zich­tet der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen auf die im In­ter­es­sen­aus­gleich vor­ge­se­he­ne Be­triebsände­rung ganz oder teil­wei­se, liegt kei­ne zum Nach­teils­aus­gleich ver­pflich­ten­de „Ab­wei­chung“ vor.

Dass aus­nahms­wei­se ein­mal ein „zwin­gen­der Grund“ für die Ab­wei­chung vom In­ter­es­sen­aus­gleich vor­liegt, muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt dar­le­gen. Da­bei hat er ei­nen schwe­ren Stand. An­er­kannt sind nur Ex­tremfälle wie z.B. ei­ne dro­hen­de In­sol­venz des Un­ter­neh­mens, die nur durch die Ab­wei­chung vom In­ter­es­sen­aus­gleich ver­mie­den wer­den kann.

Wie hoch kann die als Nachteilsausgleich zu zahlende Abfindung ausfallen?

Ist der Ar­beit­ge­ber gemäß § 113 Abs. 1 Be­trVG zum Nach­teils­aus­gleich ver­pflich­tet, weil er zum Bei­spiel von den Um­fang der im In­ter­es­sen­aus­gleich fest­ge­leg­ten Ent­las­sun­gen über­schrit­ten hat (Abs. 1) oder ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich gar nicht erst ver­sucht hat (Abs. 3), so hat er als Nach­teils­aus­gleich an die ent­las­se­nen Ar­beit­neh­mer Ab­fin­dun­gen zu zah­len.

Die Ab­fin­dun­gen sind ent­spre­chend § 10 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) fest­zu­set­zen. Nach die­ser Vor­schrift ist im all­ge­mei­nen als Ab­fin­dung ein Be­trag von bis zu zwölf Mo­nats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen. Ist der Ar­beit­neh­mer 50 Jah­re oder älter und hat das Ar­beits­verhält­nis min­des­tens 15 Jah­re be­stan­den, ist ein Be­trag bis zu 15 Mo­nats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen. Ei­ne noch höhe­re Ober­gren­ze der Ab­fin­dung gilt, wenn der Ar­beit­neh­mer 55 Jah­re alt ist und das Ar­beits­verhält­nis 20 Jah­re be­stan­den hat. Dann ist ei­ne Ab­fin­dung von bis zu 18 Mo­nats­ver­diens­ten fest­zu­set­zen.

Da die­se Re­ge­lung nur Ober­gren­zen enthält, lässt sich ihr nicht ent­neh­men, wel­che Ab­fin­dungshöhe das Ge­setz denn nun als an­ge­mes­sen an­sieht. Die Ab­fin­dung ist da­her (bis zu den o.g. Höchst­gren­zen von zwölf, 15 oder 18 Mo­nats­ver­diens­ten) in das Er­mes­sen des Ge­richts ge­stellt. Dem­ent­spre­chend muss ei­ne Kla­ge auf Zah­lung ei­nes Nach­teils­aus­gleichs kei­nen be­zif­fer­ten Kla­ge­an­trag ent­hal­ten, son­dern kann die Höhe der Ab­fin­dung in das Er­mes­sen des Ge­richts stel­len.

Wo finden Sie mehr zum Thema Nachteilsausgleich?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Nach­teils­aus­gleich in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Nach­teils­aus­gleich fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 9. August 2016

Bewertung: Nach­teils­aus­gleich 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880