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Handbuch Arbeitsrecht
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Weih­nachts­geld

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Weih­nachts­geld: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wor­aus sich ein An­spruch auf Weih­nachts­geld er­ge­ben kann, ob be­ste­hen­de An­sprü­che auf ein Weih­nachts­geld durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Ta­rif­ver­trag be­sei­tigt oder ge­kürzt wer­den kön­nen und ob es zu­läs­sig ist, be­stimm­te Ar­beit­neh­mer vom Weih­nachts­geld aus­zu­schlie­ßen.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob die Ge­wäh­rung ei­nes Weih­nachts­gel­des un­ter den Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit oder des Wi­der­rufs ge­stellt wer­den kann, ob ein An­spruch auf an­tei­li­ge Zah­lung bei Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses vor Fäl­lig­keit des Weih­nachts­gel­des be­steht und ob der Ar­beit­ge­ber das Weih­nachts­geld bei län­ger­fris­ti­gem Ar­beits­aus­fall kür­zen kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter einem Weihnachtsgeld?

Ein Weih­nachts­geld ist ei­ne zusätz­lich zum re­gulären Lohn bzw. Ge­halt gewähr­te Gra­ti­fi­ka­ti­on aus An­lass des Wei­hachts­fes­tes, die dem­ent­spre­chend in der Re­gel im No­vem­ber, manch­mal aber auch teils im No­vem­ber und teils im De­zem­ber fällig wird.

Das Weih­nachts­geld ist bei­trags­pflich­ti­ges Ar­beits­ent­gelt im Sin­ne der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die So­zi­al­ver­si­che­rung. Es ist al­ler­dings nicht al­lein dem Mo­nat der Fällig­keit bzw. Aus­zah­lung zu­zu­rech­nen, son­dern als sog. Ein­mal­zah­lung dem ge­sam­ten Jahr bzw. auch den vor­he­ri­gen Mo­na­ten, falls das re­guläre Ge­halt zu­sam­men mit dem Weih­nachts­geld die mo­nat­li­chen Bei­trags­be­mes­sungs­gren­zen in den So­zi­al­ver­si­che­rungs­zwei­gen über­steigt.

Woraus ergibt sich ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes?

Oh­ne ei­ne be­son­de­re recht­li­che Grund­la­ge gibt es kei­nen An­spruch auf Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des. Die Rechts­grund­la­ge kann sich aus dem Ar­beits­ver­trag, aus ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag oder aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung er­ge­ben.

Ansprüche auf Weih­nachts­geld­zah­lung er­ge­ben sich auch oft aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung. Zahlt der Ar­beit­ge­ber über ei­nen länge­ren, min­des­tens drei Jah­re dau­ern­den Zeit­raum oh­ne den Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit al­len Ar­beit­neh­mern (oder al­len Ar­beit­neh­mern ei­ner be­stimm­ten Grup­pe oder Ab­tei­lung) ein Weih­nachts­geld in glei­cher Höhe oder nach ei­ner gleich­blei­ben­den Be­rech­nungs­me­tho­de, so ist kraft „be­trieb­li­cher Übung“ ein Rechts­an­spruch auf Zah­lung ent­stan­den, der als un­ge­schrie­be­ner Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen ist.

Der An­spruch auf Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des kann sich auch aus dem ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz er­ge­ben: Er­hal­ten al­le Ar­beit­neh­mer bzw. al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Grup­pe von Ar­beit­neh­mern ein Weih­nachts­geld, darf ein ein­zel­ner, mit den begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mern ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer von der Weih­nachts­geld­zah­lung nicht oh­ne trif­ti­ge sach­li­che Gründe aus­ge­nom­men wer­den.

Können Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge Weihnachtsgeldansprüche beseitigen oder kürzen?

Ta­rif­verträge können ta­rif­lich be­gründe­te Ansprüche auf Weih­nachts­geld aus­sch­ließen oder kürzen, was ins­be­son­de­re bei Sa­nie­rungs­ta­rif­verträgen vor­kommt.

Ein ar­beits­ver­trag­lich be­gründe­ter Weih­nachts­geld­an­spruch kann da­ge­gen im all­ge­mei­nen we­der durch Ta­rif­ver­trag noch durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung auf­ge­ho­ben oder re­du­ziert wer­den, da im Verhält­nis zwi­schen Ein­zel­ar­beits­ver­trag und Ta­rif­ver­trag bzw. Be­triebs­ver­ein­ba­rung das Güns­tig­keits­prin­zip gilt.

Und nach dem Güns­tig­keits­prin­zip de­fi­nie­ren Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen im­mer nur die Un­ter­gren­ze des­sen, was dem Ar­beit­neh­mer recht­lich zu­steht, d.h. in Ein­zel­ar­beits­verträgen ent­hal­te­ne Ab­wei­chun­gen von Ta­rif­verträgen oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen sind möglich, wenn die­se Ab­wei­chun­gen dem Ar­beit­neh­mer güns­tig sind.

Um­ge­kehrt heißt das: We­der Ge­werk­schaf­ten noch Be­triebsräte ha­ben die Be­fug­nis, ar­beits­ver­trag­lich be­gründe­te Rechts­ansprüche von Ar­beit­neh­mern per Ta­rif­ver­trag bzw. Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach un­ten hin ab­zu­ra­sie­ren, d.h. zu be­gren­zen.

Können Teilzeitkräfte von der Zahlung eines Weihnachtsgeldes ausgeschlossen werden?

Nein, das würde so­wohl ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz als auch ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ver­s­toßen, da ein sach­li­cher Grund für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­kräften nicht denk­bar ist.

Ist es zulässig, bestimmte Arbeitnehmer von der Zahlung eines Weihnachtsgeldes auszuschließen?

Im Prin­zip ja.

Wenn es ei­nen sach­li­chen Grund dafür gibt, be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen vom Weih­nachts­geld aus­zu­sch­ließen, ist dies möglich. So können zum Bei­spiel Ar­beit­neh­mer mit ei­nem höhe­ren Ge­halt oder Ar­beit­neh­mer mit va­ria­bler leis­tungs­abhängi­ger Vergütung von der Weih­nachts­geld­zah­lung aus­ge­nom­men wer­den.

Zulässig ist es bei­spiels­wei­se auch, ei­ne be­stimm­te Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit zur Vor­aus­set­zung für ei­nen Weih­nachts­geld­an­spruch zu ma­chen.

Kann der Arbeitgeber die Gewährung eines Weihnachtsgeldes unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellen?

Ja, da ei­ne Weih­nachts­geld­zah­lung als Son­der­zah­lung, d.h. „außer der Rei­he“ gewährt wird, gehört sie nicht zum lau­fen­den Ar­beits­ent­gelt. Ist der Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt da­her klar und deut­lich im Ar­beits­ver­trag for­mu­liert, ist er wirk­sam und be­rech­tigt den Ar­beit­ge­ber, die Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des nach ent­spre­chen­der, auch kurz­fris­tig mögli­cher Ankündi­gung zu ver­wei­gern oder ge­genüber den ver­gan­ge­nen Jah­ren zu kürzen.

Wenn we­der ein ver­trag­li­cher Weih­nachts­geld­an­spruch noch ein ver­trag­li­cher Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ver­ein­bart wur­de, d.h. wenn die Weih­nachts­geld­zah­lung "ein­fach so" be­wil­ligt wird, kann der Ar­beit­ge­ber auch bei der Aus­zah­lung des Weih­nachts­gel­des je­des Mal dar­auf hin­wei­sen, dass die Zah­lung frei­wil­lig er­folgt und kei­nen Rechts­an­spruch für die Zu­kunft be­gründet. Auch die­se Form des Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­tes ist wirk­sam und ver­hin­dert da­her das Ent­ste­hen ei­ne be­trieb­li­chen Übung und da­mit ei­nes Rechts­an­spruchs auf künf­ti­ge Zah­lun­gen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit wirk­sam ist, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt.

Kann der Arbeitgeber die Gewährung eines Weihnachtsgeldes unter den Vorbehalt der Widerruflichkeit stellen?

An­ders als ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, der be­reits das Ent­ste­hen ei­nes Rechts­an­spruchs ver­hin­dern soll, setzt ein Wi­der­rufs­vor­be­halt vor­aus, dass ein An­spruch des Ar­beit­neh­mers be­steht, doch soll die­ser An­spruch künf­tig, wenn der Ar­beit­ge­ber dies will und dem­ent­spre­chend ei­nen Wi­der­ruf erklärt, ein­sei­tig durch den Ar­beit­ge­ber wie­der aus der Welt ge­schafft wer­den können.

Der Wi­der­rufs­vor­be­halt dient da­her dem­sel­ben Ziel wie ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, in­dem er ei­ne dau­er­haf­te "Ze­men­tie­rung" von Ansprüchen des Ar­beit­neh­mers ver­hin­dern soll, doch greift er recht­lich später ein, da er die Ent­ste­hung des An­spruchs nicht ver­hin­dern soll.

Die Gewährung ei­nes Weih­nachts­gel­des kann - auch in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers - un­ter den Vor­be­halt ei­nes Wi­der­rufs ge­stellt wer­den.

Al­ler­dings darf ein ein sol­cher Vor­be­halt nicht an ver­steck­ter Stel­le im Ar­beits­ver­trag ent­nhal­ten sein. Außer­dem muss er klar for­mu­liert sein und ins­be­son­de­re die Gründe für ei­nen Wi­der­ruf zu­min­dest stich­wort­ar­tig be­nen­nen, da­mikt der Ar­beit­neh­mer weiß, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sein An­spruch von ei­nem mögli­chen Wi­der­ruf be­droht ist. Sch­ließlich darf der Um­fang der wi­der­ruf­li­chen Leis­tung nicht mehr als höchs­tens 25 bis 30 Pro­zent der ge­sam­ten Vergütung des Ar­beit­neh­mers aus­ma­chen, was bei ei­nem Weih­nachts­geld in der Re­gel der Fall sein wird.

Ei­ne jahr­zehn­te­lang in (käuf­lich zu er­hal­ten­den) For­mu­lar­ar­beits­verträgen ver­wen­de­te For­mu­lie­rung wur­de vom Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) mit Ur­teil vom 30.07.2008, 10 AZR 606/07 (Rn.45) für un­klar und da­her gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) für un­wirk­sam erklärt, nämlich die Klau­sel, dass ein Weih­nachts­geld ei­ne „frei­wil­li­ge, stets wi­der­ruf­li­che Leis­tung“ sein soll.

Hier lau­tet die Kri­tik, dass ein Wi­der­ruf gar nicht nötig sei, wenn die Leis­tung be­reits von vorn­her­ein frei­wil­lig er­bracht wer­de. Frei­wil­lig­keits- und Wi­der­rufs­vor­be­halt schließen sich ge­gen­sei­tig aus und führen in ih­rer Kom­bi­na­ti­on zur Un­klar­heit und da­mit zur Un­wirk­sam­keit des Wi­der­rufs­vor­be­halts (wir be­rich­te­ten darüber in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/093 Bun­des­ar­beits­ge­richt be­schränkt Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te bei Son­der­zah­lun­gen.).

Sch­ließlich kann der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn ein Wi­der­rufs­vor­be­halt rechts­ver­bind­lich ver­ein­bart wur­de, die Weih­nachts­geld­zah­lung nicht „ein­fach so“ wi­der­ru­fen. Viel­mehr müssen die ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Wi­der­rufs­gründe bei der Erklärung ei­nes Wi­der­rufs auch tatsächlich vor­lie­gen und die Erklärung des Wi­der­rufs (= die Ausübung des Wi­der­rufs­vor­be­hal­tes) darf nicht "un­bil­lig" im Sin­ne von § 315 BGB sein, was sie z.B. dann ist, wenn der Wi­der­ruf be­stimm­te Ar­beit­neh­mer(grup­pen) oh­ne sach­li­chen Grund stärker als an­de­re be­las­tet.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu den Vor­aus­set­zun­gen ei­nes wirk­sam­ken Wi­der­rufs­vor­be­halts und ei­ner wirk­sa­men Ausübung ei­nes Wi­der­rufs­rechts fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Wi­der­rufs­vor­be­halt.

Besteht ein Anspruch auf anteilige Zahlung bei Ausscheiden vor Fälligkeit des Weihnachtsgeldes?

Übli­cher­wei­se wird das Weih­nachts­geld zu­sam­men mit dem No­vem­ber­ge­halt oder teils im No­vem­ber, teils im De­zem­ber fällig. Von da­her fragt sich, ein an­tei­li­ges Weih­nachts­geld von zum Bei­spiel 3/12 bzw. 6/12 be­an­sprucht wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer zum 31. März bzw. zum 30. Ju­ni aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det.

Die­se Fra­ge be­ant­wor­tet die Recht­spre­chung un­ter Berück­sich­ti­gung der Ziel­set­zung bzw. des „Cha­rak­ters“ der Son­der­zah­lung. Hier gibt es drei Va­ri­an­ten, nämlich

  • Son­der­zah­lun­gen mit rei­nem Ent­gelt­cha­rak­ter
  • Son­der­zah­lun­gen mit al­lei­ni­gem Zweck der Be­loh­nung der „Be­triebs­treue“ und
  • Son­der­zah­lun­gen mit Misch­cha­rak­ter.

Ei­ne Son­der­zah­lung mit rei­nem Ent­gelt­cha­rak­ter ist zum Bei­spiel ein „13. Ge­halt“. Wird ein sol­ches 13. Ge­halt im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart, bei­spiels­wei­se durch Fest­le­gung ei­nes Jah­res­ge­hal­tes, das in drei­zehn gleich großen Tei­len aus­ge­zahlt wer­den soll (und da­von 2/13 im No­vem­ber), dient die vor­weih­nacht­li­che Son­der­zah­lung al­lein der Be­zah­lung der er­brach­ten Ar­beits­leis­tung.

Wird da­ge­gen ein „Weih­nachts­geld“ im Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart, soll die­se Son­der­zah­lung im All­ge­mei­nen zu­min­dest auch die Be­triebs­treue be­loh­nen. Darüber hin­aus will der Ar­beit­ge­ber mit ei­nem „Weih­nachts­geld“ im All­ge­mei­nen dem zusätz­li­chen fi­nan­zi­el­len Be­darf in der Weih­nachts­zeit Rech­nung tra­gen (was aber auch nicht heißt, dass ge­leis­te­te Ar­beit be­zahlt wer­den soll).

In vie­len Fällen wer­den Weih­nachts­geld­zah­lun­gen aber bei­de Zwe­cke (Vergütung ge­leis­te­ter Ar­beit und Be­loh­nung der Be­triebs­treue) ver­fol­gen, d.h. die drit­te Va­ri­an­te ist die häufigs­te.

Schei­det ein Ar­beit­neh­mer vor Fällig­keit der Son­der­zah­lung aus dem Ar­beits­verhält­nis aus, hat­te er nach der lan­ge Zeit "gel­ten­den" Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) im All­ge­mei­nen nur dann ei­nen An­spruch auf zeit­an­tei­li­ge Son­der­zah­lung, wenn die Son­der­zah­lung rei­nen Ent­gelt­cha­rak­ter hat. Nur in die­sem (sel­te­nen) Fall konn­te der Ar­beit­neh­mer ein an­tei­li­ges Weih­nachts­geld im Um­fang von 3/12 bzw. von 6/12 be­an­spru­chen, wenn das Ar­beits­verhält­nis am 31. März bzw. am 30. Ju­ni en­de­te.

Da­ge­gen konn­te ei­ne zeit­an­tei­li­ge Aus­zah­lung im all­ge­mei­nen nicht ver­langt wer­den, wenn die Son­der­zah­lung al­lein der Be­loh­nung der „Be­triebs­treue“ dien­te oder wenn sie Misch­cha­rak­ter hat­te. Im Er­geb­nis be­deu­te­te die­se Recht­spre­chung, dass ei­ne zeit­an­tei­li­ge Zah­lung des Weih­nachts­gel­des nur ver­langt wer­den konn­te, wenn das Weih­nachts­geld (was sel­ten vor­kommt) al­lein die er­brach­te Ar­beits­leis­tung be­zah­len soll­te oder wenn ein zeit­an­tei­li­ger An­spruch in der ein­schlägi­gen Rechts­grund­la­ge (Ta­rif­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung, Ar­beits­ver­trag) aus­drück­lich zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers so ge­re­gelt war.

Die­se Recht­spre­chung hat das BAG zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer geändert. Mit sei­nem Ur­teil vom 18.01.2012 (10 AZR 612/10) und ergänzend mit sei­nem Ur­teil vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12) hat das BAG klar­ge­stellt, dass Son­der­zah­lun­gen mit Misch­cha­rak­ter, d.h. Gra­ti­fi­ka­tio­nen, die zu­min­dest auch ei­ne Vergütung die er­brach­te Ar­beits­leis­tung sein sol­len, in den AGB des Ar­beit­ge­bers nicht vom un­gekündig­ten Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag abhängig ge­macht wer­den können.

BEISPIEL: Ei­ne "Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on" in Höhe ei­nes vol­len Ge­halts wird im No­vem­ber aus­ge­zahlt und steht laut den AGB des Ar­beit­ge­bers un­ter der Be­din­gung, dass das Ar­beits­verhält­nis am 31. De­zem­ber "un­gekündigt" ist. Wer im Ver­lauf ei­nes Jah­res in das Un­ter­neh­men ein­tritt, z.B. am 01. März oder am 01. Au­gust, be­kommt die Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on zeit­an­tei­lig. Außer­dem steht die Gra­ti­fi­ka­ti­on un­ter der wei­te­ren Vor­aus­set­zung, dass es im Ver­lauf des Jah­res zu kei­nen "un­be­zahl­ten Ar­beits­be­frei­un­gen" kam, wes­halb die Gra­ti­fi­ka­ti­on Misch­cha­rak­ter hat, d.h. auch die vollständi­ge re­guläre Ar­beits­leis­tung be­zah­len soll. Ein Ar­beit­neh­mer schei­det per En­de Sep­tem­ber aus dem Ar­beits­verhält­nis aus und ver­langt 9/12 der Weih­nachts­gra­ti­fi­ka­ti­on.

In ei­nem sol­chen Fall sind der in die AGB des Ar­beit­ge­bers ent­hal­te­ne Re­ge­lun­gen, dass es gar nichts gibt, nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG un­wirk­sam, weil sie den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB). Denn die Gra­ti­fi­ka­ti­on soll zu­min­dest auch die er­brach­te Ar­beits­leis­tung be­zah­len, und der Ar­beit­neh­mer hat sei­ne Leis­tung zeit­an­tei­lig bis En­de Sep­tem­ber er­bracht.

Kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld für Zeiten des längerfristigen Arbeitsausfalls kürzen?

Ar­beits­verhält­nis­se wer­den in Fällen ei­ner El­tern­zeit oder bei Ab­leis­tung des Wehr- oder Er­satz­diens­tes länge­re Zeit „auf Eis ge­legt“, d.h. die bei­der­sei­ti­gen ver­trag­li­chen Haupt­pflich­ten ru­hen. Ähn­lich ist es bei lang an­dau­ern­der Krank­heit, die ähn­lich wie ei­ne El­tern­zeit da­zu führen kann, dass der Ar­beit­neh­mer Jahr und Tag nicht bei der Ar­beit er­scheint und auch kei­ne Vergütung erhält, da der sechswöchi­ge Zeit­raum der Lohn­fort­zah­lung über­schrit­ten ist.

In sol­chen Fällen fragt sich, ob der Ar­beit­neh­mer, wenn er schon kei­ne re­guläre Vergütung erhält, „we­nigs­tens“ das Weih­nachts­geld be­an­spru­chen kann. Auch hier ent­schei­det die Recht­spre­chung an­ders je nach­dem, wel­chen „Cha­rak­ter“ die Son­der­zah­lung hat.

Bei Son­der­zah­lun­gen mit rei­nem Ent­gelt­cha­rak­ter, d.h. ei­nem ech­ten 13. Mo­nats­ge­halt, be­steht kein An­spruch auf Zah­lung, da für die Son­der­zah­lung nichts an­de­res gel­ten kann als für die re­guläre mo­nat­li­che Ge­halts­zah­lung. Wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen be­stimm­ten Teil des Jah­res nicht ge­ar­bei­tet hat, kann der Ar­beit­ge­ber die Son­der­zah­lung an­tei­lig kürzen, und zwar auch dann, wenn ei­ne sol­che Kürzungsmöglich­keit nicht ver­trag­lich ver­ein­bart ist bzw. nicht in der ein­schlägi­gen Rechts­grund­la­ge – Ta­rif oder Be­triebs­ver­ein­ba­rung – ent­hal­ten ist.

Hat die Son­der­zah­lung da­ge­gen al­lein den Zweck der Be­loh­nung der Be­triebs­treue, schei­det ei­ne Kürzung aus. Ei­ne Kürzungsmöglich­keit kann auch nicht ver­ein­bart wer­den.

Bei Son­der­zah­lun­gen mit Misch­cha­rak­ter schließlich kann ei­ne Kürzungsmöglich­keit für den Fall des ru­hen­des Ar­beits­verhält­nis­ses zwar ver­ein­bart wer­den, doch be­steht an­de­rer­seits oh­ne ein sol­ches ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­tes oder in der ein­schlägi­gen Rechts­grund­la­ge (Ta­rif­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung) ent­hal­te­nes Kürzungs­recht kei­ne au­to­ma­ti­sche Be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers zur Leis­tungskürzung.

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Letzte Überarbeitung: 6. Oktober 2016

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