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Kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb

Ste­hen bei be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen im Klein­be­trieb meh­re­re Ar­beit­neh­mer zur Aus­wahl, muss der Ar­beit­ge­ber ein Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht­nah­me wah­ren: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00

15.04.2001. Ar­beit­neh­mer, die in ei­nem Klein­be­trieb im Sin­ne von § 23 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ar­bei­ten, sind vor or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen ih­res Ar­beit­ge­bers nicht ge­schützt, d.h. sie ge­nie­ßen kei­nen Kün­di­gungs­schutz auf der Grund­la­ge des KSchG. Dem­ent­spre­chend ha­ben Ar­beit­ge­ber, die ei­nen Klein­be­trieb füh­ren, "Kün­di­gungs­frei­heit": So­lan­ge sie die Kün­di­gungs­fris­ten ein­hal­ten, kön­nen kün­di­gen, wen sie sol­len und war­um sie wol­len. Um die Kün­di­gungs­vor­aus­set­zun­gen des § 1 KSchG brau­chen sie sich nicht zu sche­ren.

Für Ar­beit­neh­mer, die schon sehr lan­ge in ei­nem Klein­be­trieb ar­bei­ten, kann das al­ler­dings zu so­zia­len Här­ten füh­ren, wenn sie aus wirt­schaft­li­chen und/oder be­trieb­li­chen Grün­den ge­kün­digt wer­den und wenn er­heb­lich kür­zer be­schäf­tig­te und deut­lich jün­ge­re Kol­le­gen blei­ben dür­fen.

Mit Blick auf sol­che Fäl­le hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hat mit Ur­teil vom 27.01.1998 (1 BvL 15/87) ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­mer in Klein­be­trie­ben vor or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen ih­res Ar­beit­ge­bers recht­lich nicht voll­kom­men schutz­los blei­ben dür­fen. Denn völ­li­ge Schutz­lo­sig­keit ge­gen­über Kün­di­gun­gen wä­re mit der grund­ge­setz­lich ga­ran­tier­ten Be­rufs­frei­heit der Ar­beit­neh­mer im Klein­be­trieb (Art.12 Abs.1 Grund­ge­setz - GG) un­ver­ein­bar, weil die­ses Grund­recht den Staat und da­mit die Ar­beits­ge­rich­te ver­pflich­tet, für ei­nen recht­li­chen(Min­dest-)Schutz des Ar­beits­plat­zes zu sor­gen. Lässt der Ar­beit­ge­ber im Klein­be­trieb bei ei­ner Kün­di­gung je­de so­zia­le Rück­sicht­nah­me au­ßer Acht, ist die Kün­di­gung "treu­wid­rig" und da­her ge­mäß § 242 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) un­wirk­sam.

Wie die­ser "Min­dest­kün­di­gungs­schutz im Klein­be­trieb" im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess um­ge­setzt wer­den soll, hat das BVerfG al­ler­dings nicht ent­schie­den. Da­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil Stel­lung ge­nom­men (BAG, Ur­teil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00).

Wie konkret muss der Chef eines Kleinbetriebs eine ordentliche Kündigung vor Gericht begründen?

Müssen Ar­beit­ge­ber bei ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung den Kündi­gungs­schutz des Ar­beit­neh­mers gemäß dem KSchG be­ach­ten, ha­ben sie es vor Ge­richt im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge schwer. Denn die Vor­aus­set­zun­gen von § 1 KSchG, die zur "so­zia­len Recht­fer­ti­gung" der Kündi­gung führen, muss der Ar­beit­ge­ber be­wei­sen.

Da­ge­gen ist die Treu­wid­rig­keit ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung gemäß § 242 BGB ein ex­tre­mer Aus­nah­me­fall, so dass der im Klein­be­trieb gekündig­te Ar­beit­neh­mer be­wei­sen muss, dass der Ar­beit­ge­ber bei der Kündi­gung das vor­ge­schrie­be­ne "Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht" nicht be­ach­tet hat. Aber genügt es für die­sen Nach­weis schon, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer dar­legt, dass deut­lich jünge­re und/oder we­ni­ger lang beschäftig­te Ar­beit­neh­mer ih­ren Job be­hal­ten durf­ten?

Wenn das so wäre, müss­te der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen sol­chen Vor­trag im Kündi­gungs­schutz­pro­zess hin letzt­lich doch sehr ge­nau be­gründen, aus wel­chen Sach­gründen er deut­lich jünge­re und/oder we­ni­ger lang beschäftig­te Ar­beit­neh­mer von ei­ner Kündi­gung ver­schont hat. Dann würde der Pro­zess um ei­ne Kündi­gung im Klein­be­trieb ei­ner "nor­ma­len" Kündi­gungs­schutz­kla­ge auf der Grund­la­ge des KSchG letzt­lich sehr na­he kom­men.

Der Streitfall: 52jähriger wird nach 18 Jahren Betriebszugehörigkeit im Kleinbetrieb gekündigt

Im Streit­fall wur­de ein 52jähri­ger im Au­gust 1998 nach 18 Jah­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit in ei­nem Be­trieb mit fünf Ar­beit­neh­mern or­dent­li­chen gekündigt. Nor­ma­ler­wei­se hätte der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner sol­chen Kündi­gung gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.6 BGB ei­ne sehr lan­ge Kündi­gungs­frist von sechs Mo­na­ten ein­hal­ten müssen. Da al­ler­dings auf das Ar­beits­verhält­nis ein Ta­rif­ver­trag an­wend­bar war, der trotz der lan­gen Beschäfti­gungs­dau­er ei­ne Kündi­gungs­frist von nur ei­nem Mo­nat vor­sah, war der Ar­beit­neh­mer schon per En­de Sep­tem­ber 1998 draußen.

Das ließ er sich nicht ge­fal­len und er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Ber­lin. Sein Ar­gu­ment: Die Kündi­gung war treu­wid­rig, weil der Ar­beit­ge­ber das ver­fas­sungs­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht nicht ge­wahrt hat­te. Denn ein deut­lich jünge­rer und kürzer beschäftig­ter Kol­le­ge hat­te kei­ne Kündi­gung er­hal­ten.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin (Ur­teil vom 21.04.1999, 14 Ca 33441/98) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin wie­sen die Kla­ge ab (Ur­teil vom 03.09.1999, 7 Sa 1006/99), weil sie mein­ten, der Ar­beit­ge­ber hätte sei­ne Aus­wah­l­ent­schei­dung aus­rei­chend be­gründet. Die­se "Be­gründung" hätte zwar für § 1 KSchG nie und nim­mer genügt, aber im­mer­hin hat­te der Ar­beit­ge­ber vor­ge­tra­gen, er sei auf­grund ei­ner "an­ge­spann­ten wirt­schaft­li­chen Si­tua­ti­on" da­zu ge­kom­men, dass er nur durch ei­ne Kündi­gung des Klägers den Be­triebs­ab­lauf für die Zu­kunft gewähr­leis­ten könne. Die­se pau­scha­len Hin­wei­se wa­ren für das Ar­beits­ge­richt und das LAG aus­rei­chend.

BAG: Arbeitgeber muss betriebliche, persönliche oder andere Gründe für seine Kündigung "schlüssig" vortragen

Das BAG sah das an­ders. Es hob da­her die Ur­tei­le der Vor­in­stan­zen auf und ver­wies den Pro­zess zur wei­te­ren Aufklärung des Sach­ver­hal­tes zurück an das LAG Ber­lin.

Denn nach An­sicht des BAG muss der Ar­beit­ge­ber auch dann, wenn das KSchG we­gen der zu ge­rin­gen Be­triebs­größe nicht an­wend­bar ist, "schlüssig" zu den Gründen für sei­ne Kündi­gung vor­tra­gen. Das hat­te der Ar­beit­ge­ber hier nicht ge­tan.

Fa­zit: Trägt der im Klein­be­trieb gekündig­te Ar­beit­neh­mer vor, dass er of­fen­sicht­lich er­heb­lich schutz­bedürf­ti­ger ist als ein mit ihm ver­gleich­ba­rer Kol­le­ge, dem nicht gekündigt wur­de, so liegt der Ball beim Ar­beit­ge­ber. Denn wenn er sich in Schwei­gen hüllt, muss das Ge­richt da­von aus­ge­hen, dass er bei der strei­ti­gen Kündi­gung das er­for­der­li­che "Min­dest­maß an so­zia­ler Rück­sicht­nah­me" außer acht ge­las­sen hat. Da­her muss er be­trieb­li­che, persönli­che oder sons­ti­ge Sach­gründe vor­brin­gen, die Grund­la­ge der Aus­wah­l­ent­schei­dung wa­ren.

Sol­che "Sach­gründe" müssen bei wei­tem nicht so trif­tig sein wie die Gründe, die der Ar­beit­ge­ber vor­tra­gen müss­te, wenn das KSchG an­wend­bar wäre. Sind die vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­brach­ten Gründe für die Kündi­gung des länger beschäftig­ten und älte­ren Ar­beit­neh­mers ir­gend­wie nach­voll­zieh­bar, ist der Vor­wurf der Treu­wid­rig­keit vom Tisch. Denn dann steht fest, dass die Kündi­gung nicht willkürlich war, und mehr können Ar­beit­neh­mer im Klein­be­trieb nicht ver­lan­gen.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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