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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Befristung, Diskriminierung: Alter, Europarecht
   
Gericht: Arbeitsgericht Hamburg
Akten­zeichen: 22 Ca 33/10
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 26.07.2010
   
Leit­sätze:
Vor­ins­tan­zen:
   

Ar­beits­ge­richt Ham­burg

Ur­teil

Im Na­men des Vol­kes

In dem Rechts­streit

Geschäfts­zei­chen:

22 Ca 33/10

Verkündet am:
26.07.2010


Da­merau,
An­ge­stell­te
als Ur­kunds­be­am­tin
der Geschäfts­stel­le

er­kennt das Ar­beits­ge­richt Ham­burg, 22. Kam­mer,
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 26. Ju­li 2010
durch die Rich­te­rin Frau Dr. von Bey­me als Vor­sit­zen­de
den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Herr Möller
den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Herr Betz

für Recht:

1. Es wird fest­ge­stellt, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en nicht mit Ab­lauf des 31. Mai 2010 ge­en­det hat.

2. Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, den Kläger bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Be­stands­schutz­ver­fah­rens zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen als Hal­te­stel­lenwärter wei­ter zu beschäfti­gen.

3. Im Übri­gen wird die Kla­ge ab­ge­wie­sen.

4. Die Be­klag­te trägt die Kos­ten des Rechts­streits.

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5. Der Streit­wert wird auf 11.346,68 € fest­ge­setzt.

6. Die Be­ru­fung wird ge­son­dert zu­ge­las­sen.

Möller Dr. von Bey­me Betz

 

Tat­be­stand


Die Par­tei­en strei­ten über die Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses durch Er­rei­chen des ge­setz­li­chen Ren­ten­al­ters und Wei­ter­beschäfti­gung.

Der am 23. Mai 1945 ge­bo­re­ne Kläger ist seit dem 1. Ju­ni 1981 bei der Be­klag­ten als Hal­te­stel­lenwärter mit ei­ner mo­nat­li­chen Brut­to­vergütung in Höhe von zu­letzt durch­schnitt­lich 2.836,67 € beschäftigt.

Auf das Ar­beits­verhält­nis fin­det der Man­tel­ta­rif­ver­trag der Ham­bur­ger H. AG vom 24. No­vem­ber 1998 / 10. Fe­bru­ar 1999 (im Fol­gen­den: MTV H.) An­wen­dung. § 20 Abs. 5 die­ses MTV lau­te­te zunächst wie folgt:

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„Oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf, en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Mit­ar­bei­ter das 65. Le­bens­jahr voll­endet, es sei denn, dass das Ar­beits­verhält­nis im bei­der­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men fort­ge­setzt wird. Ein­zel­be­stim­mun­gen re­gelt ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung.“

Ei­ne sol­che Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt es nicht.

Am 7. Mai 2010 änder­ten die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en den Man­tel­ta­rif­ver­trag in § 20 Abs. 5 wie folgt (An­la­ge B 1, Bl. 62 d. A.):

„Oh­ne dass es ei­ner Kündi­gung be­darf, en­det das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Mit­ar­bei­ter die Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung er­reicht.“

Ergänzend er­folg­te ei­ne Pro­to­koll­no­tiz zu § 20 Abs. 5 MTV H. fol­gen­den In­halts:

„Mit die­ser Reg­lung ver­fol­gen die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en, wie schon in der Ver­gan­gen­heit, primär ar­beits­markt­po­li­ti­sche Zie­le. Ne­ben der Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen soll da­mit auch ein po­si­ti­ver Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit ge­leis­tet wer­den.“

Mit Schrei­ben vom 22. Au­gust 2009 bat der Kläger um Beschäfti­gung über die Voll­endung des 65. Le­bens­jah­res hin­aus.

Mit Schrei­ben vom 22. Sep­tem­ber 2009 lehn­te die Be­klag­te das Be­geh­ren des Klägers un­ter Be­ru­fung auf § 20 MTV H. ab und teil­te fer­ner mit, dass das Ar­beits­verhält­nis au­to­ma­tisch mit dem 31. Mai 2010 en­den wer­de.

Mit der am 23. De­zem­ber 2009 beim Ar­beits­ge­richt Ham­burg ein­ge­gan­ge­nen und am 11. Ja­nu­ar 2010 zu­ge­stell­ten Kla­ge macht der Kläger Be­stands­schutz gel­tend, mit der Kla­ger­wei­te­rung vom 19. April 2010 Wei­ter­beschäfti­gung.

Der Kläger ist der Auf­fas­sung, dass die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem das 65. Le­bens­jahr er­reicht wird, eu­ro­pa­rechts­wid­rig sei und ge­gen die Re­ge­lun­gen des AGG ver­s­toße so­wie ge­gen § 14 Tz­B­fG.


Der Kläger be­an­tragt:

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1. Es wird fest­ge­stellt, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen den Par­tei­en nicht mit Ab­lauf des 31.05.2010 en­det, son­dern darüber hin­aus zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen fort­be­steht.

2. Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, den Kläger vorläufig bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluß des Be­stands­schutz­ver­fah­rens zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen als Hal­te­stel­lenwärter zu den Be­din­gun­gen des An­stel­lungs­ver­tra­ges aus dem Jahr 1981 wei­ter­zu­beschäfti­gen.

Die Be­klag­te be­an­tragt,

die Kla­ge ab­zu­wei­sen

Ent­schei­dungs­gründe


Die Kla­ge ist teil­wei­se un­zulässig, im We­sent­li­chen aber zulässig und be­gründet.

 

I. Die Kla­ge ist un­zulässig, so­weit die Fest­stel­lung be­gehrt wird, dass das Ar­beits­verhält­nis über den 31. Mai 2010 hin­aus zu un­veränder­ten Be­din­gun­gen fort­be­steht.

Die Kla­ge ist un­zulässig, so­weit dar­in ein all­ge­mei­ner Fest­stel­lungs­an­trag gem. § 256 ZPO ent­hal­ten ist, dass das Ar­beits­verhält­nis auch nicht durch an­de­re Auflösungs­tat­bestände en­det, son­dern un­verändert fort­be­steht.

Für ei­nen der­ar­ti­gen all­ge­mei­nen Fest­stel­lungs­an­trag be­darf es ei­nes be­son­de­ren Fest­stel­lungs­in­ter­es­ses, das nicht au­to­ma­tisch aus der Rechts­fol­ge der §§ 4 und 7 KSchG folgt (Ger­mel­mann/Mat­thes/Prütting/Müller-Glöge, ArbGG, 6. Aufl., § 46 Rn. 110 m. w. N.). Für das Fest­stel­lungs­in­ter­es­se muß für ei­nen sol­chen An­trag vor­ge­tra­gen wer­den, daß mögli­cher­wei­se wei­te­re Be­en­di­gungs­tat­bestände in Fra­ge

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kom­men können (BAG, Ur­teil vom 13. März 1997 – 2 AZR 512/96, AP Nr. 38 zu § 4 KSchG 1969; Ger­mel­mann/Mat­thes/Prütting/Müller-Glöge, a.a.O.).

Dem Kläger fehlt ein recht­lich schutzwürdi­ges In­ter­es­se an die­ser Fest­stel­lung gem. §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO. Er hat nicht be­haup­tet, daß das Ar­beits­verhält­nis durch an­de­re Be­en­di­gungs­tat­bestände als die ta­rif­li­che Be­en­di­gungs­klau­sel be­en­det wor­den sein könn­te.

Im Übri­gen ist die Kla­ge zulässig.

II. Die Kla­ge ist be­gründet.

Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en ist mit Ab­lauf des 31. Mai 2010 nicht au­to­ma­tisch auf­gelöst wor­den.

Die ent­spre­chen­de ta­rif­li­che Re­ge­lung ist un­wirk­sam we­gen des Ver­s­toßes ge­gen § 14 Tz­B­fG i. V. m. § 10 AGG.

Von zwei­sei­tig zwin­gen­dem Ge­set­zes­recht können Ta­rif­verträge we­der zu­guns­ten noch zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen (EK/Fran­zen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 13). Verstößt ei­ne Rechts­norm ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges ge­gen höher­ran­gi­ges Recht oder über­schrei­ten die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en die Gren­zen der ta­rif­li­chen Rechts­set­zungs­be­fug­nis, ist die Rechts­norm un­wirk­sam (EK/Fran­zen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 52). Falls die übri­ge Re­ge­lung im Ta­rif­ver­trag noch ei­ne sinn­vol­le und in sich ge­schlos­se­ne Re­ge­lung enthält, bleibt die­ser Teil des Ta­rif­ver­tra­ges wirk­sam; die Re­ge­lung des § 139 BGB fin­det kei­ne An­wen­dung (EK/Fran­zen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 52).

Ei­ne ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung gilt als Be­en­di­gungs­norm und un­terfällt da­mit grundsätz­lich den Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Tz­B­fG (EK/Fran­zen 9. Auf­la­ge 2009, § 1 TVG Rn. 56). Die in ei­nem Ar­beits­ver­trag, ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ei­nem Ta­rif­ver­trag für den Zeit­punkt der Voll­endung ei­nes be­stimm­ten Le­bens­al­ters vor­ge­se­he­ne Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses oh­ne Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ist kei­ne auflösen­de Be­din­gung, son­dern ei­ne Höchst­be­fris­tung (EK/Müller-Glöge 9. Auf­la­ge 2009, § 14 Tz­B­fG Rn. 56 un­ter Be­ru­fung auf BAG 19.11.2003, NZA 2004, 1336). Ar­beits­verträge, die ei­ne Al­ters­gren­ze vor­se­hen, gehören zu den be­fris­te­ten

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Verträgen im Sin­ne des Ge­set­zes (EK/Müller-Glöge 9. Auf­la­ge 2009, § 14 Tz­B­fG Rn. 56).

Die Be­klag­te kann sich nicht mit Er­folg dar­auf be­ru­fen, dass ein sach­li­cher Grund für die Be­fris­tung gem. § 14 Abs. 1 S. 1 Tz­B­fG vorläge, da die ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­gen §§ 1, 7 AGG verstößt und da­mit gem. § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam ist.

1. Die ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in der geänder­ten Fas­sung des § 20 MTV H. vom 7. Mai 2010 (An­la­ge B 1, Bl. 62 d. A.) verstößt ge­gen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot we­gen Al­ters gem. §§ 1, 7 Abs. 1 AGG. Sie ist da­her gem. § 7 Abs. 2 AGG un­wirk­sam.

Gem. § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftig­te nicht we­gen ei­nes in § 1 AGG ge­nann­ten Grun­des be­nach­tei­ligt wer­den. In § 1 AGG ist fest­ge­schrie­ben, dass Ziel des Ge­set­zes die Ver­hin­de­rung oder Be­sei­ti­gung von Be­nach­tei­li­gun­gen aus Gründen der Ras­se oder der eth­ni­schen Her­kunft, des Ge­schlechts, der Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Iden­tität ist. Gem. § 7 Abs. 2 AGG sind Be­stim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des Abs. 1 ver­s­toßen, un­wirk­sam.

Bei der ta­rif­li­chen Al­ters­gren­zen­re­ge­lung han­delt es sich um ei­ne al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­de Re­ge­lung. Die Ar­beits­verhält­nis­se der Ta­rif­part­ner sol­len au­to­ma­tisch en­den mit Er­rei­chen der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung. Das Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ist da­bei das ent­schei­den­de Merk­mal für die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se. Das Kri­te­ri­um des Er­rei­chens der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze stellt auf das Al­ter ab, da die ge­setz­li­che Re­gel­al­ters­gren­ze eben­falls al­lein auf das Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Al­ters ab­stellt.

Nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs stel­len Al­ters­gren­zen, die auf ein be­stimm­tes Le­bens­al­ter bei der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ab­stel­len, ei­ne auf dem Merk­mal des Al­ters be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung der hier­von be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dar (BAG 18.6.2008, 7 AZR 116/07, ju­ris, Rz. 29; dort an­ge­ge­be­ne wei­te­re Fund­stel­le: NZA 2008, 1302, un­ter Ver­weis auf EuGH

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16. Ok­to­ber 2007 - C-411/05 [Pa­la­ci­os de la Vil­la] - Rn. 51, EzA Richt­li­nie 2000/78 EG-Ver­trag 1999 Nr. 3).

Die Aus­nah­me­tat­bestände der §§ 8 und 10 AGG lie­gen nicht vor.

2. Die ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in der geänder­ten Fas­sung des § 20 MTV H. vom 7. Mai 2010 (An­la­ge B 1, Bl. 62 d. A.) erfüllt nicht die Vor­aus­set­zun­gen des § 8 AGG.

Gem. § 8 Abs. 1 AGG ist ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters zulässig, wenn das Al­ter we­gen der Art der aus­zuüben­den Tätig­keit oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung ei­ne we­sent­li­che und ent­schei­den­de be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt, so­fern der Zweck rechtmäßig und die An­for­de­rung an­ge­mes­sen ist.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen nicht vor. Die in­so­weit dar­le­gungs- und be­weis­be­las­te­te Be­klag­te hat kei­ner­lei Vor­trag da­zu er­bracht, wes­we­gen das bloße Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze ei­ne au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung sämt­li­cher durch den Ta­rif­ver­trag be­trof­fe­nen Ar­beits­verhält­nis­se we­gen der aus­zuüben­den Tätig­kei­ten bei der Be­klag­ten oder der Be­din­gun­gen ih­rer Ausübung er­for­der­lich ma­chen könn­te. Die Prüfung der An­ge­mes­sen­heit im Rah­men des § 8 AGG ver­langt ei­ne Verhält­nismäßig­keitsprüfung: Der Zweck muß in ei­nem ak­zep­ta­blen Verhält­nis zu dem durch sei­ne Ver­wen­dung ver­ur­sach­ten Nach­teil ste­hen (EK/Schlach­ter 9. Auf­la­ge 2009, § 8 AGG Rn. 5). Ei­ne au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung al­ler ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beits­verhält­nis­se bei der Be­klag­ten zur Ver­mei­dung et­wai­ger Si­cher­heits­ri­si­ken auf­grund Al­ters in be­stimm­ten Tätig­keits­be­rei­chen ist nicht an­ge­mes­sen.

Nach § 1 Abs. 1 MTV H. gilt der Ta­rif­ver­trag für die Mit­ar­bei­ter der H. mit Aus­nah­me der­je­ni­gen, de­ren Mo­nats­ent­gelt aus­sch­ließlich be­son­ders ver­ein­bar­ter Zu­la­gen das je­weils höchs­te Ta­bel­len­ent­gelt des Ent­gelt­ta­rif­ver­tra­ges über­steigt, und mit Aus­nah­me von Vo­lontären, Prak­ti­kan­ten, ih­nen gleich­zu­stel­len­den Beschäftig­ten und vorüber­ge­hend täti­gen Stu­den­ten. So­weit die Be­klag­te dar­auf ab­stellt, dass der Kläger als Hal­te­stel­lenwärter ei­ne be­son­ders ver­ant­wor­tungs­vol­le Po­si­ti­on in­ne­ha­be, die auch ei­ne ge­wis­se Mo­bi­lität im Stre­cken­netz vor­aus­set­ze (Schrift­satz vom 15. April 2010, Bl. 39 d. A.), reicht dies für die Zulässig­keit der an­ge­grif­fe­nen ta­rif­li­chen

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Re­ge­lung nach Auf­fas­sung der Kam­mer nicht aus. In der ta­rif­li­chen Re­ge­lung fin­det sich kei­ner­lei Dif­fe­ren­zie­rung nach der Art der Tätig­keit des je­weils von der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers. Fer­ner ist kei­ner­lei Vor­trag da­zu er­bracht, wes­halb die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ein an­ge­mes­se­nes Mit­tel zur Er­rei­chung des Ziels der Gewähr­leis­tung der öffent­li­chen Si­cher­heit und Ord­nung und dem Ge­sund­heits­schutz der Beschäftig­ten und Drit­ter dar­stel­le. Zwar mag die Zwangs­ver­ren­tung sämt­li­cher Beschäftig­ter, die dem MTV H. un­ter­fal­len, ein ge­eig­ne­tes Mit­tel sein, um al­ters­be­ding­te Ri­si­ken in gefähr­li­che­ren Teil­be­rei­chen zu re­du­zie­ren. Die Kam­mer hat je­doch er­heb­li­che Zwei­fel, dass die Zwangs­ver­ren­tung al­ler dem MTV H. un­ter­fal­len­den Mit­ar­bei­ter an­ge­mes­sen ist. Denk­bar wären in­so­weit ent­spre­chen­de ge­sund­heit­li­che Un­ter­su­chun­gen der­je­ni­gen Beschäftig­ten, die in Ge­fah­ren­be­rei­chen tätig sind, auf­grund de­rer sich im Ein­zel­fall oh­ne wei­te­res – un­abhängig vom bloßen Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze – ge­sund­heit­li­che Be­ein­träch­ti­gun­gen, die ei­ner wei­te­ren Beschäfti­gung ent­ge­gen­ste­hen könn­ten, er­mit­teln ließen. Es ist für die Kam­mer nicht nach­voll­zieh­bar, wes­halb ein Ar­beit­neh­mer ei­nen Tag vor Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze noch voll ein­setz­bar sein, ei­nen Tag später je­doch – al­lein auf­grund des Ge­burts­ta­ges – ei­ne Ge­fahr für die öffent­li­che Si­cher­heit und Ord­nung so­wie Drit­te dar­stel­len soll. Ins­be­son­de­re auch die Dis­kus­sio­nen um die An­he­bung der ge­setz­li­chen Re­gel­al­ters­gren­ze zei­gen, dass die An­sich­ten über ei­ne Ar­beitsfähig­keit im Al­ter über 65 Jah­re durch­aus un­ter­schied­lich sind und nicht nur vom Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Al­ters­jah­res abhängen müssen.

3. Die ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung in der geänder­ten Fas­sung des § 20 MTV H. vom 7. Mai 2010 (An­la­ge B 1, Bl. 62 d. A.) verstößt ge­gen § 10 AGG.

Gem. § 10 Satz 1 AGG ist ei­ne un­ter­schied­li­che Be­hand­lung we­gen des Al­ters un­ge­ach­tet des § 8 AGG auch zulässig, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen und durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels müssen gem. § 10 S. 2 AGG an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. Der­ar­ti­ge un­ter­schied­li­che Be­hand­lun­gen können gem. § 10 S. 3 Ziff. 5 AGG ins­be­son­de­re ei­ne Ver­ein­ba­rung vor­se­hen, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann; § 41 des Sechs­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch

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bleibt da­bei aus­drück­lich un­berührt. Gem. § 41 S. 1 SGB VI ist der An­spruch des Ver­si­cher­ten auf ei­ne Ren­te we­gen Al­ters nicht als ein Grund an­zu­se­hen, der die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz be­din­gen kann. Für die Erfüllung der Vor­aus­set­zun­gen des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes ist es al­so nicht aus­rei­chend, dass der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf ge­setz­li­che Al­ters­ren­te hat.

Die Be­klag­te hat nicht dar­ge­legt, dass die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung sämt­li­cher Ar­beits­verhält­nis­se, die dem MTV H. un­ter­fal­len, mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung zur Er­rei­chung ei­nes le­gi­ti­men Ziels er­for­der­lich ist.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 18. Ju­ni 2008 ent­schie­den, dass die dort streit­ge­genständ­li­che Al­ters­gren­ze in § 19 Nr. 8 RTV 2003 zu­min­dest auch all­ge­mei­nen beschäfti­gungs- und ar­beits­markt­po­li­ti­schen Zie­len die­ne und die Nach­tei­le, die die von der Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer durch die Al­ters­gren­ze er­fah­ren, ge­genüber der da­durch be­wirk­ten Förde­rung der Beschäfti­gungs­po­li­tik und der Ent­las­tung des Ar­beits­markts als an­ge­mes­sen und er­for­der­lich i. S. d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG an­zu­se­hen sei­en (BAG 18.6.2008, 7 AZR 116/07, ju­ris, Rz. 28ff. und 47ff.; dort an­ge­ge­be­ne wei­te­re Fund­stel­le: NZA 2008, 1302). Nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG können die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, so­fern sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen sind und im Rah­men des na­tio­na­len Rechts durch ein le­gi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re rechtmäßige Zie­le aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, ge­recht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Die­se Re­ge­lung der Richt­li­nie ist durch § 10 AGG in deut­sches Recht um­ge­setzt wor­den.

Die Kam­mer folgt der Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­tref­fend die An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze nicht.

§ 10 S. 2 AGG sieht aus­drück­lich vor, dass die Mit­tel zur Er­rei­chung des le­gi­ti­men Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein müssen, dass al­so die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung al­ler durch den Ta­rif­ver­trag be­trof­fe­nen Ar­beits­verhält­nis­se al­lein mit

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Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung für die ar­beits­markt­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein müssen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind auch für die Bei­spiel­stat­bestände des § 10 S. 3 AGG an­zu­wen­den, da sich Satz 3 nur auf die mögli­chen un­ter­schied­li­chen Be­hand­lun­gen, al­so Dis­kri­mi­nie­run­gen, i. S. v. Satz 1 der Vor­schrift be­zieht, nicht aber auf die Ent­behr­lich­keit der wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen in § 10 S. 1 und S. 2 AGG.

Auch im Rah­men der hin­ter § 10 AGG ste­hen­den RL 2000/78 ist ei­ne An­ge­mes­sen­heits- und Er­for­der­lich­keitsprüfung vor­zu­neh­men. Nach der Recht­spre­chung des EuGH ob­liegt dem ent­schei­den­den Ge­richt in je­dem Ein­zel­fall die ein­ge­hen­de Prüfung, ob die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne aus­nahms­wei­se zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gen.

Der EuGH hat am 5. März 2009 (EUGH Age Con­cern Eng­land 5.3.2009, C-388-07, ju­ris, Te­nor Ziff. 2 und 3, NZA 2009, 305 ff.) ent­schie­den:

„2. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, die, wie Re­gu­la­ti­on 3 der im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen Ver­ord­nung, kei­ne ge­naue Aufzählung der Zie­le enthält, die ei­ne Aus­nah­me vom Grund­satz des Ver­bots von Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Gründen des Al­ters recht­fer­ti­gen könn­ten, nicht ent­ge­gen­steht. Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 be­steht die Möglich­keit, ei­ne Aus­nah­me von die­sem Grund­satz vor­zu­se­hen, je­doch nur für Maßnah­men, die durch rechtmäßige so­zi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung ge­recht­fer­tigt sind. Es ist Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, zu prüfen, ob die im Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­che Re­ge­lung ei­nem sol­chen rechtmäßigen Ziel ent­spricht und ob der na­tio­na­le Ge­setz- oder Ver­ord­nungs­ge­ber an­ge­sichts des Wer­tungs­spiel­raums, über den die Mit­glied­staa­ten im Be­reich der So­zi­al­po­li­tik verfügen, da­von aus­ge­hen durf­te, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels an­ge­mes­sen und er­for­der­lich wa­ren.

3. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ermöglicht es den Mit­glied­staa­ten, im Rah­men des na­tio­na­len Rechts be­stimm­te For­men der Un­gleich­be­hand­lung aus Gründen des Al­ters vor­zu­se­hen, so­fern die­se

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„ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung, ge­recht­fer­tigt und die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ser Zie­le an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind. Die­se Be­stim­mung er­legt den Mit­glied­staa­ten die Be­weis­last dafür auf, dass das zur Recht­fer­ti­gung an­geführ­te Ziel rechtmäßig ist, und stellt an die­sen Be­weis ho­he An­for­de­run­gen. Dem Um­stand, dass der in Art. 6 Abs. 1 die­ser Richt­li­nie ver­wen­de­te Be­griff „re­a­son­ab­ly“ nicht in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie ent­hal­ten ist, ist kei­ne be­son­de­re Be­deu­tung bei­zu­mes­sen.“

Es ist letzt­lich Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, das al­lein für die Be­ur­tei­lung des Sach­ver­halts des Rechts­streits, mit dem es be­fasst ist, so­wie für die Aus­le­gung des an­wend­ba­ren na­tio­na­len Rechts zuständig ist, fest­zu­stel­len, ob und ge­ge­be­nen­falls in wel­chem Maße ei­ne Be­stim­mung, nach der es Ar­beit­ge­bern er­laubt ist, Ar­beit­neh­mer zu ent­las­sen, die das Ru­he­stands­al­ter er­reicht ha­ben, durch „rechtmäßige“ Zie­le im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ge­recht­fer­tigt ist (EUGH Age Con­cern Eng­land 5.3.2009, C-388-07, ju­ris, Rz. 47, NZA 2009, 305 ff.). Das Ge­richt hat außer­dem un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler ein­schlägi­gen Ge­sichts­punk­te und der et­wa be­ste­hen­den Möglich­keit, das je­weils fest­ge­stell­te rechtmäßige so­zi­al­po­li­ti­sche Ziel durch an­de­re Mit­tel zu er­rei­chen, zu prüfen, ob Re­gu­la­ti­on 3 der Ver­ord­nung als Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/78 ist (EUGH Age Con­cern Eng­land 5.3.2009, C-388-07, ju­ris, Rz. 50, NZA 2009, 305 ff.). Die Mit­glied­staa­ten verfügen bei der Wahl der Mit­tel zur Er­rei­chung der Zie­le ih­rer So­zi­al­po­li­tik über ei­nen wei­ten Wer­tungs­spiel­raum, die­ser Wer­tungs­spiel­raum darf je­doch nicht da­zu führen, dass der Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung aus Gründen des Al­ters aus­gehöhlt wird (EUGH Age Con­cern Eng­land 5.3.2009, C-388-07, ju­ris, Rz. 51, NZA 2009, 305 ff.). All­ge­mei­ne Be­haup­tun­gen, dass ei­ne be­stimm­te Maßnah­me ge­eig­net sei, der Beschäfti­gungs­po­li­tik, dem Ar­beits­markt und der be­ruf­li­chen Bil­dung zu die­nen, genügen nicht, um dar­zu­tun, dass das Ziel die­ser Maßnah­me ei­ne Aus­nah­me von die­sem Grund­satz recht­fer­ti­gen könne, und las­sen nicht den Schluss zu, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Ver­wirk­li­chung die­ses Ziels ge­eig­net sei­en (EUGH Age Con­cern Eng­land 5.3.2009, C-388-07, ju­ris, Rz. 51, NZA 2009, 305 ff. un­ter Ver­weis auf Ur­teil vom 9. Fe­bru­ar 1999, Sey­mour-Smith und Pe­rez, C 167/97, Slg. 1999, I 623, Rn. 75 und 76).

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In ei­ner wei­te­ren Ent­schei­dung vom 18. Ju­ni 2009 hat der EuGH eben­falls die Not­wen­dig­keit der Prüfung im Rah­men ei­ner al­ters­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung be­tont, ob die Mit­tel, die zur Ver­wirk­li­chung ei­nes le­gi­ti­men Ziels ein­ge­setzt wer­den, an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind (EuGH 18.6.2008, Hütter, C-88/08, ju­ris Rz. 44).

Dies ist nach Auf­fas­sung der Kam­mer vor­lie­gend nicht der Fall. Ins­be­son­de­re hat die in­so­weit dar­le­gungs- und be­weis­pflich­ti­ge Be­klag­te kei­ner­lei Umstände dafür vor­ge­tra­gen, dass die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung al­ler Ar­beits­verhält­nis­se, die durch den Ta­rif­ver­trag be­trof­fen sind, er­for­der­lich sei für die in der – nach Rechtshängig­keit des vor­lie­gen­den Rechts­streits – an­gefügten Pro­to­koll­no­tiz ge­nann­ten Zie­le Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen und po­si­ti­ver Bei­trag zur Re­du­zie­rung der Ar­beits­lo­sig­keit. Vor­fra­ge der Er­for­der­lich­keit ei­ner Maßnah­me im Rah­men der An­ge­mes­sen­heit ist stets zunächst die Fra­ge der Eig­nung der Maßnah­me zur Er­rei­chung der Zie­le (EK/Schlach­ter 9. Auf­la­ge 2009, § 10 AGG Rn. 7). Die im streit­ge­genständ­li­chen Ta­rif­ver­trag ent­hal­te­ne Al­ters­gren­zen­re­ge­lung enthält zwar im Rah­men der Pro­to­koll­no­tiz Zie­le, die als le­gi­tim im Rah­men von § 10 AGG be­zeich­net wer­den können. Je­doch ist durch § 20 Abs. 5 MTV H. kei­ner­lei Re­ge­lung da­hin­ge­hend ge­trof­fen wor­den, dass die Zie­le durch die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se auch er­reicht wer­den. Es fin­det sich we­der ei­ne Re­ge­lung da­hin­ge­hend, dass al­ters­be­dingt frei­wer­den­de Ar­beitsplätze durch Neu­ein­stel­lun­gen wie­der be­setzt – und da­durch der Ar­beits­markt tatsächlich ent­las­tet – wer­den müssen noch dass da­bei auf das Al­ter des ein­zu­stel­len­den Ar­beit­neh­mers zu ach­ten wäre. Durch die vor­lie­gen­de ta­rif­li­che Al­ters­gren­zen­re­ge­lung erhält die Be­klag­te als Ar­beit­ge­be­rin viel­mehr die Möglich­keit, Ar­beits­verträge oh­ne ent­spre­chen­de Neu­be­set­zung aus­lau­fen zu las­sen und da­mit auf Dau­er Per­so­nal ein­zu­spa­ren,

oh­ne da­bei die Vor­aus­set­zun­gen des KSchG erfüllen und da­bei ins­be­son­de­re § 41 S. 1 SGB VI be­ach­ten zu müssen, wo­nach der Al­ters­ren­ten­an­spruch nicht als ein Grund an­zu­se­hen ist, der die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­ge­ber nach dem KSchG be­din­gen kann. Die tatsächli­che Eig­nung der ob­li­ga­to­ri­schen Ver­ren­tung für die Ent­las­tung des Ar­beits­mark­tes und die Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen ist da­bei nicht er­kenn­bar.

Auch ei­ne Er­for­der­lich­keit der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung sämt­li­cher ta­rif­un­ter­wor­fe­nen Ar­beits­verhält­nis­se bei der Be­klag­ten wird durch die in­so­weit

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dar­le­gungs- und be­weis­pflich­ti­ge Be­klag­te nicht näher dar­ge­legt. Viel­mehr wird von den Ta­rif­par­tei­en of­fen­bar vor­aus­ge­setzt, dass die ren­ten­be­rech­tig­ten Ar­beit­neh­mer nur durch die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung der Ar­beits­verhält­nis­se da­zu ge­bracht wer­den könn­ten, ih­ren Ar­beits­platz auf­zu­ge­ben, um jünge­ren Ar­beit­neh­mern Platz zu ma­chen und da­mit Ar­beits­lo­sig­keit zu re­du­zie­ren. Auf die Nach­fra­ge der Vor­sit­zen­den im Kam­mer­ter­min, ob es über­haupt Un­ter­su­chun­gen da­hin­ge­hend gäbe, ob die Ren­ten­be­rech­tig­ten bei der Be­klag­ten mögli­cher­wei­se nicht so­gar frei­wil­lig ih­re Ar­beitsplätze auf­ge­ben würden, so­bald sie Ren­ten­ansprüche ha­ben, ver­nein­te dies die Be­klag­te. Nach Über­zeu­gung der Kam­mer müßte die­se Fra­ge aber über­haupt erst ein­mal ge­stellt und be­ant­wor­tet wer­den, be­vor ei­ne Ent­schei­dung darüber möglich ist, dass ei­ne au­to­ma­ti­sche „Zwangs­ver­ren­tung“ zur Er­rei­chung der ge­setz­ten Zie­le über­haupt er­for­der­lich ist. Wenn die über­wie­gen­de Zahl der Ren­ten­be­rech­tig­ten mit Er­halt von Ren­ten­ansprüchen oh­ne­hin frei­wil­lig ih­ren Ar­beits­platz auf­gibt, wer­den be­reits hier­durch ei­ne Neu­ein­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer und da­mit ei­ne Ent­las­tung des Ar­beits­mark­tes und die Förde­rung der Beschäfti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Ge­ne­ra­tio­nen ermöglicht. Das all­ge­mei­ne Rau­nen bei den Dis­kus­sio­nen über ei­ne An­he­bung der Re­gel­al­ters­gren­ze zeigt ge­ra­de, dass vie­le, wenn nicht so­gar die weit über­wie­gen­de Mehr­zahl, der Ar­beit­neh­mer froh sind, wenn sie end­lich „in Ren­te“ ge­hen können. Ei­ne darüber hin­aus­ge­hen­de „Zwangs­ver­ren­tung“ der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die – aus wel­chen Gründen auch im­mer – trotz be­ste­hen­der Ren­ten­ansprüche wei­ter­ar­bei­ten möch­ten, wäre dann nicht mehr oh­ne wei­te­res er­for­der­lich.

Aus ähn­li­chen Erwägun­gen hat be­reits die 21. Kam­mer des Ar­beits­ge­richts Ham­burg dem EuGH im Rah­men ei­nes Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens u. a. die Fra­ge zur Ent­schei­dung ge­stellt, ob ein Ta­rif­ver­trag, der es dem Ar­beit­ge­ber er­laubt, Ar­beits­verhält­nis­se zu ei­nem be­stimm­ten fest­ge­leg­ten Le­bens­al­ter zu be­en­den, ge­gen das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung verstößt, wenn in dem Mit­glied­staat seit Jahr­zehn­ten ständig ent­spre­chen­de Klau­seln auf die Ar­beits­verhält­nis­se fast al­ler Ar­beit­neh­mer an­ge­wen­det wer­den, gleichgültig, wie die je­wei­li­ge wirt­schaft­li­che, so­zia­le und de­mo­gra­phi­sche Si­tua­ti­on und die kon­kre­te Ar­beits­mar­k­la­ge ist (ArbG Ham­burg 20.1.2009, 21 Ca 235/08, ju­ris, LS 3).

Fer­ner hat das Ver­wal­tungs­ge­richt Frank­furt am 6. Au­gust 2009 im Rah­men ei­nes Eil­ver­fah­rens ent­schie­den, dass ei­ne Recht­fer­ti­gung der be­am­ten­recht­li­chen

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Al­ters­gren­zen­re­ge­lun­gen im Hin­blick auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht in Be­tracht kom­me, weil den be­am­ten­recht­li­chen Re­ge­lun­gen kei­ne hin­rei­chend nach­voll­zieh­ba­ren Zie­le des All­ge­mein­wohls zu­grun­de lägen. Da­zu gehörten ins­be­son­de­re nicht die Be­lan­ge, die le­dig­lich der Si­tua­ti­on ein­zel­ner Ar­beit­ge­ber, Dienst­her­ren Rech­nung trügen, ins­be­son­de­re Kos­ten­gründe oder Wünsche nach Per­so­nal­re­du­zie­rungsmöglich­kei­ten (VG Frank­furt 6.8.2009, 9 L 1887/09.F, ju­ris, Rz. 47 ff.).

4. Der Kläger hat ei­nen An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung als Hal­te­stel­lenwärter bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluß des Be­stands­schutz­ver­fah­rens.


Ein Ar­beit­neh­mer hat ei­nen An­spruch auf ver­trags­gemäße Beschäfti­gung gem. §§ 611, 613, 242 BGB. Stellt ein Ar­beits­ge­richt fest, dass ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Kündi­gung un­wirk­sam ist, hat der Ar­beit­ge­ber an der Nicht­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers kein schützens­wer­tes In­ter­es­se mehr. Hierfür wären zusätz­li­che Umstände er­for­der­lich, aus de­nen sich im Ein­zel­fall ein be­son­de­res In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers er­gibt, den Ar­beit­neh­mer nicht zu beschäfti­gen (BAG, Großer Se­nat, Be­schluss vom 27.02.1985 GS 1/84 – Rz. 38 ff.). Die­se Grundsätze gel­ten glei­cher­maßen für ei­ne au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem das Ren­ten­al­ter er­reicht wird, auf­grund ei­ner vom Ar­beits­ge­richt für un­wirk­sam erklärten ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lung.

Zusätz­li­che Umstände, aus de­nen sich ein be­son­de­res In­ter­es­se an der Nicht­beschäfti­gung des Klägers er­ge­ben könn­te, hat die Be­klag­te nicht dar­ge­tan.

III. Die Be­klag­te hat gem. §§ 91 Abs. 1, 92 Abs. 2 Ziff. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG als im We­sent­li­chen un­ter­le­ge­ne Par­tei die Kos­ten des Rechts­streits zu tra­gen.


Der gemäß § 61 ArbGG fest­ge­setz­te Wert des Streit­ge­gen­stan­des für die­ses Ur­teil beträgt gem. §§ 39 Abs. 1, 42 Abs. 4 Satz 1 GKG i. V. m. § 3 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG für Ziff. 1 drei Brut­to­mo­nats­gehälter in Höhe von je 2.836,67 € und für

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Ziff. 2 ein wei­te­res Brut­to­mo­nats­ge­halt. Dies er­gibt ei­nen Streit­wert von ins­ge­samt 11.346,68 €.


Die Be­ru­fung wird we­gen grundsätz­li­cher Be­deu­tung der Rechts­sa­che gem. § 64 Abs. 3 Ziff. 1 ArbGG ge­son­dert zu­ge­las­sen.

Dr. von Bey­me


Rechts­mit­tel­be­leh­rung


Ge­gen die­ses Ur­teil können die Par­tei­en Be­ru­fung ein­le­gen, so­weit sie un­ter­le­gen sind.


Die Be­ru­fungs­schrift muss das Ur­teil be­zeich­nen, ge­gen das die Be­ru­fung ge­rich­tet ist, und die Erklärung ent­hal­ten, dass ge­gen die­ses Ur­teil Be­ru­fung ein­ge­legt wird. Sie muss un­ter­schrie­ben sein


a) von ei­nem Rechts­an­walt, der bei ei­nem deut­schen Ge­richt zu­ge­las­sen ist, oder
b) von ei­nem Ver­tre­ter ei­ner Ge­werk­schaft, ei­ner Ver­ei­ni­gung von Ar­beit­ge­bern oder ei­nes Zu­sam­men­schlus­ses sol­cher Verbände, wenn der Ver­tre­ter kraft Sat­zung oder Voll­macht zur Ver­tre­tung be­fugt ist und der Zu­sam­men­schluss, der Ver­band oder de­ren Mit­glie­der Par­tei sind. Ver­tre­tungs­be­rech­tigt sind auch Be­vollmäch­tig­te, die als An­ge­stell­te ju­ris­ti­scher Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner der vor­ge­nann­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, han­deln, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung der Mit­glie­der der Or­ga­ni­sa­ti­on ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet. Mit­glie­der der vor­ge­nann­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen können sich durch ei­nen Ver­tre­ter ei­nes an­de­ren Ver­ban­des oder Zu­sam­men­schlus­ses mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung ver­tre­ten las­sen; ent­spre­chen­des gilt für die An­ge­stell­ten der vor­ge­nann­ten ju­ris­ti­schen Per­so­nen (§ 11 ArbGG).

Die Be­ru­fungs­schrift muss in­ner­halb ei­ner Not­frist von ei­nem Mo­nat nach der von Amts we­gen er­folg­ten Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils bei dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg ein­ge­gan­gen sein. Mit der Be­ru­fungs­schrift soll ei­ne Aus­fer­ti­gung oder be­glau­big­te Ab­schrift des an­ge­foch­te­nen Ur­teils vor­ge­legt wer­den.


Die Be­ru­fung ist gleich­zei­tig oder in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach der von Amts we­gen er­folg­ten Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils in glei­cher Form schrift­lich zu be­gründen. Bei­de vor­ge­nann­ten Fris­ten be­gin­nen spätes­tens aber mit dem Ab­lauf von fünf Mo­na­ten nach der Verkündung.


Die Be­ru­fungs­be­gründung muss die Erklärung ent­hal­ten, in­wie­weit das Ur­teil an­ge­foch­ten wird und wel­che Abände­run­gen des Ur­teils be­an­tragt wer­den (Be­ru­fungs­anträge) und die be­stimm­te Be­zeich­nung der im Ein­zel­nen

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an­zuführen­den Gründe der An­fech­tung (Be­ru­fungs­gründe) so­wie auf wel­che neu­en Tat­sa­chen, Be­weis­mit­tel und Be­weis­ein­re­den die Be­ru­fung gestützt wird. Die Be­gründungs­frist kann auf An­trag von dem Vor­sit­zen­den des Lan­des­ar­beits­ge­richts ein­mal verlängert wer­den, wenn nach sei­ner frei­en Über­zeu­gung der Rechts­streit durch die Verlänge­rung nicht verzögert wird oder wenn die Par­tei er­heb­li­che Gründe dar­legt. Die­se Gründe sind glaub­haft zu ma­chen.

An­schrift und Sitz des Be­ru­fungs­ge­richts lau­ten:

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Os­ter­bek­s­traße 96, 22083 Ham­burg

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg bit­tet, die Be­ru­fungs­schrift, die Be­ru­fungs­be­gründungs­schrift und sons­ti­ge wech­sel­sei­ti­ge Schriftsätze 5-fach ein­zu­rei­chen.

 

Dr. von Bey­me

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