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Urteile zum Arbeitsrecht
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Schlag­worte: Weisungsrecht
   
Gericht: Bundesarbeitsgericht
Akten­zeichen: 2 AZR 606/08
Typ: Urteil
Ent­scheid­ungs­datum: 23.06.2009
   
Leit­sätze:
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 11.05.2007, 1 Ca 82/07
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 03.06.2008, 3 Sa 1041/07
   


BUN­DES­AR­BEITS­GERICHT


2 AZR 606/08
3 Sa 1041/07
Lan­des­ar­beits­ge­richt
Nie­der­sach­sen

 

Im Na­men des Vol­kes!

Verkündet am

23. Ju­ni 2009

UR­TEIL

Schmidt, Ur­kunds­be­am­tin

der Geschäfts­stel­le

In Sa­chen

Be­klag­te, Be­ru­fungs­be­klag­te und Re­vi­si­onskläge­rin,

pp.

Kläge­rin, Be­ru­fungskläge­rin und Re­vi­si­ons­be­klag­te,

hat der Zwei­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf­grund der münd­li­chen Ver­hand­lung vom 23. Ju­ni 2009 durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Dr. Fi­scher­mei­er, den Rich­ter am Bun­des­ar­beits­ge­richt Schmitz-
 


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Scho­le­mann, die Rich­te­rin am Bun­des­ar­beits­ge­richt Ber­ger so­wie die eh­ren-amt­li­chen Rich­ter Söller und Löll­gen für Recht er­kannt:


Die Re­vi­si­on der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nie­der­sach­sen vom 3. Ju­ni 2008 - 3 Sa 1041/07 - wird auf Kos­ten der Be­klag­ten zurück­ge­wie­sen.

Von Rechts we­gen!

Tat­be­stand

Die Par­tei­en strei­ten über die Wirk­sam­keit ei­ner Ab­mah­nung


Die Kläge­rin trat 1982 in die Diens­te der Rechts­vorgänge­rin der Be­klag­ten. Sie ist als Al­ten­pfle­ge­rin beschäftigt.

Für das Ka­len­der­jahr 2005 hat­te die Be­klag­te bei der für die AVR-K zuständi­gen ar­beits­recht­li­chen Kom­mis­si­on we­gen er­heb­li­cher wirt­schaft­li­cher Schwie­rig­kei­ten ei­ne Not­la­gen­re­ge­lung er­wirkt, auf­grund der das 13. Mo­nats­ge­halt mit Aus­nah­me der Mit­ar­bei­ter mit BAT-Verträgen um 46 % ver­min­dert wur­de. Für das Ka­len­der­jahr 2006 streb­te die Be­klag­te ei­ne ähn­li­che Re­ge­lung an. Da­bei woll­te sie die Mit­ar­bei­ter mit BAT-Verträgen, zu de­nen auch die Kläge­rin zählt, ein­be­zie­hen. Zu die­sem Zweck fand am 1. No­vem­ber 2006 ein ge­mein­sa­mes Gespräch mit al­len Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern mit BAT-Verträgen statt. Die­ses Gespräch führ­te nicht zu dem von der Be­klag­ten gewünsch­ten Er­geb­nis. Mit Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 lud die Be­klag­te die Kläge­rin für Mon­tag, den 13. No­vem­ber 2006, zu ei­nem Per­so­nal­gespräch in An­we­sen­heit der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung im Büro des Per­so­nal­lei­ters ein.


Das Schrei­ben hat­te fol­gen­den Wort­laut: 

„Per­so­nal­gespräch

Sehr ge­ehr­te Frau I,

die im ver­gan­ge­nen Jahr auf Grund der wirt­schaft­li­chen Si­tua­ti­on der D ab­ge­schlos­se­ne Not­la­gen­dienst­ver­ein­ba­rung muss zur wirt­schaft­li­chen Kon­so­li­die­rung fort-

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ge­setzt wer­den.


Geschäftsführung und Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung der D ha­ben sich da­her über ei­ne Fortführung der Not­la­gen­re­ge­lung verständigt.
Mit­ar­bei­ter mit BAT-Verträgen wer­den von die­ser Dienst­ver­ein­ba­rung zwar nicht er­fasst, über 75% der BAT-Mit­ar­bei­ter ha­ben al­ler­dings be­reits ei­ner ent­spre­chen­den ein­zel­ver­trag­li­chen Re­ge­lung zu­ge­stimmt.

Ich möch­te mit Ih­nen da­her ein Gespräch führen und la­de Sie in Ab­stim­mung mit der Geschäftsführung der D für

Mon­tag, den 13. No­vem­ber 2006

um 10.45 Uhr

in mein Büro im Per­so­nal­ser­vice

ein.


Die Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung wird eben­falls an dem Gespräch teil­neh­men.

Die Teil­nah­me an dem Gespräch ist Dienst­zeit und ver­bind­lich.

Vie­len Dank.“

Die Kläge­rin er­schien zwar zu dem vor­ge­ge­be­nen Zeit­punkt im Büro des Per­so­nal­lei­ters. Eben­so wie an­de­re Mit­ar­bei­ter mach­te sie aber deut­lich, dass sie nur be­reit sei, ein ge­mein­sa­mes Gespräch zu führen. Dies lehn­te die Geschäfts­lei­tung der Be­klag­ten ab. Nach­dem sie der Kläge­rin Ge­le­gen­heit zur Stel­lung­nah­me ge­ge­ben hat­te, er­teil­te die Be­klag­te der Kläge­rin un­ter dem 3. Ja­nu­ar 2007 ei­ne Ab­mah­nung. Dar­in wirft sie der Kläge­rin vor, sie ha­be ge­gen Ih­re all­ge­mei­nen Dienst­pflich­ten ver­s­toßen und die ar­beits­ver­trag­lich ge­schul­de­te Ar­beits­leis­tung (hier in Form ei­nes Per­so­nal­gesprächs) ver­wei­gert, oh­ne dass dafür Recht­fer­ti­gungs­gründe be­stan­den hätten.


Die Kläge­rin ver­langt die Ent­fer­nung der Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te. Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, in ih­rem Ver­hal­ten lie­ge kei­ne Ver­let­zung der Dienst­pflich­ten aus dem Ar­beits­ver­trag. Das Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers be­zie­he sich nur auf die Ar­beits­in­hal­te und nicht auf die Aus­ge­stal­tung der ar­beits­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen. Das Gespräch am 13. No­vem­ber 2006 ha­be mit der Ausführung des Ar­beits­verhält­nis­ses nichts zu tun ge­habt.
 


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Die Kläge­rin hat be­an­tragt, 


die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, die am 3. Ja­nu­ar 2007 aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen.


Die Be­klag­te hat be­an­tragt, die Kla­ge ab­zu­wei­sen.

Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, das Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers um­fas­se nach § 106 Ge­wO In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung. Die­se sei­en durch die Ein­la­dung zum Per­so­nal­gespräch in zulässi­ger Wei­se kon­kre­ti­siert wor­den. Zu berück­sich­ti­gen sei auch, dass die Be­klag­te das Gespräch im Bei­sein der Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung ha­be führen wol­len. Außer­dem fol­ge aus der Ein­la­dung nicht, dass es aus­sch­ließlich um ei­ne Ver­tragsände­rung ha­be ge­hen sol­len. Der­ar­ti­ge Gespräche ent­wi­ckel­ten sich häufig mit der Fol­ge, dass im Rah­men der Erörte­run­gen auch über wei­te­re Punk­te ge­spro­chen wer­de.

Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat nach dem Kla­ge­an­trag er­kannt. Mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zu­ge­las­se­nen Re­vi­si­on er­strebt die Be­klag­te die Wie­der­her­stel­lung des ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils.

Ent­schei­dungs­gründe


Die Re­vi­si­on ist un­be­gründet. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat der Kla­ge zu Recht ent­spro­chen. Die Kläge­rin hat ge­gen die Be­klag­te An­spruch auf Ent­fer­nung der Ab­mah­nung vom 3. Ja­nu­ar 2007 aus der Per­so­nal­ak­te.

I. Nach der ständi­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Ar­beit­neh­mer in ent­spre­chen­der An­wen­dung der §§ 242, 1004 BGB die Ent­fer­nung ei­ner zu Un­recht er­teil­ten Ab­mah­nung aus der Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen (zu­letzt 27. No­vem­ber 2008 - 2 AZR 675/07 - AP BGB § 611 Ab­mah­nung Nr. 33 = EzA BGB 2002 § 314 Nr. 4; 22. Fe­bru­ar 2001 - 6 AZR 398/99 - Ez­BAT BAT § 11 Nr. 10; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - AP BGB § 611
 


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Ne­bentätig­keit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Ab­mah­nung Nr. 34; 27. No­vem­ber 1985 - 5 AZR 101/84 - BA­GE 50, 202; vgl. Klei­ne­brink Ab­mah­nung 2. Aufl. Rn. 562 ff.).


1. Bei der Ab­mah­nung, die nun­mehr in § 314 Abs. 2 BGB ge­setz­lich ver­an­kert wur­de, han­delt es sich um die Ausübung ei­nes ar­beits­ver­trag­li­chen Gläubi­ger­rechts durch den Ar­beit­ge­ber. Als Gläubi­ger der Ar­beits­leis­tung weist er den Ar­beit­neh­mer als sei­nen Schuld­ner auf des­sen ver­trag­li­che Pflich­ten hin und macht ihn auf die Ver­let­zung die­ser Pflich­ten auf­merk­sam (Rüge­funk­ti­on). Zu­gleich for­dert er ihn für die Zu­kunft zu ei­nem ver­trags­treu­en Ver­hal­ten auf und kündigt, wenn ihm dies an­ge­bracht er­scheint, in­di­vi­du­al­recht­li­che Kon­se­quen­zen für den Fall ei­ner er­neu­ten Pflicht­ver­let­zung an (Warn­funk­ti­on) (vgl. BAG 22. Fe­bru­ar 2001 - 6 AZR 398/99 - Ez­BAT BAT § 11 Nr. 10; 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - mwN, AP BGB § 611 Ne­bentätig­keit Nr. 2 = EzA BGB § 611 Ab­mah­nung Nr. 34; 15. Ju­li 1992 - 7 AZR 466/91 - BA­GE 71, 14).


2. Ei­ne sol­che miss­bil­li­gen­de Äußerung des Ar­beit­ge­bers in Form ei­ner Ab­mah­nung ist ge­eig­net, den Ar­beit­neh­mer in sei­nem be­ruf­li­chen Fort­kom­men und sei­nem Persönlich­keits­recht zu be­ein­träch­ti­gen. Des­halb kann der Ar­beit­neh­mer die Be­sei­ti­gung die­ser Be­ein­träch­ti­gung ver­lan­gen, wenn die Ab­mah­nung for­mell nicht ord­nungs­gemäß zu­stan­de ge­kom­men ist (vgl. BAG 16. No­vem­ber 1989 - 6 AZR 64/88 - BA­GE 63, 240), un­rich­ti­ge Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen enthält (vgl. BAG 27. No­vem­ber 1985 - 5 AZR 101/84 - BA­GE 50, 202), auf ei­ner un­zu­tref­fen­den recht­li­chen Be­wer­tung des Ver­hal­tens des Ar­beit­neh­mers be­ruht (vgl. BAG 22. Fe­bru­ar 2001 - 6 AZR 398/99 - Ez­BAT BAT § 11 Nr. 10), den Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit ver­letzt (vgl. BAG 31. Au­gust 1994 - 7 AZR 893/93 - AP Be­trVG 1972 § 37 Nr. 98 = EzA BGB § 611 Ab­mah­nung Nr. 33) oder kein schutzwürdi­ges In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers am Ver­bleib der Ab­mah­nung in der Per­so­nal­ak­te mehr be­steht (vgl. BAG 30. Mai 1996 - 6 AZR 537/95 - AP BGB § 611 Ne­bentätig­keit Nr. 2).


II. Von die­sen Grundsätzen ist auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt aus­ge­gan­gen und hat sie auf den Streit­fall zu­tref­fend an­ge­wandt. Die Ab­mah­nung vom 3. Ja­nu­ar 2007 ist zu Un­recht er­folgt. Die Kläge­rin hat da­durch, dass sie

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der Auf­for­de­rung der Be­klag­ten zur Teil­nah­me an dem Per­so­nal­gespräch am 13. No­vem­ber 2006 nicht in der von der Be­klag­ten gewünsch­ten Wei­se folg­te, kei­ne Ver­trags­pflicht ver­letzt.


1. Die Kläge­rin war zur Teil­nah­me an dem Gespräch nicht auf­grund wirk­sa­mer Wei­sung der Be­klag­ten ver­pflich­tet.

a) Der Ar­beit­ge­ber kann nach § 106 Satz 1, 2, § 6 Ge­wO ge­genüber al­len Ar­beit­neh­mern In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits-ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb. Das Wei­sungs­recht be­trifft da­nach zum ei­nen die Kon­kre­ti­sie­rung der Haupt­leis­tungs­pflicht. Es ermöglicht dem Ar­beit­ge­ber, dem Ar­beit­neh­mer be­stimm­te Auf­ga­ben zu­zu­wei­sen und den Ort und die Zeit ih­rer Er­le­di­gung ver­bind­lich fest­zu­le­gen. Dar­in erschöpft sich das Wei­sungs­recht je­doch nicht. Viel­mehr tritt, wie auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt ge­se­hen hat, ei­ne nicht ab­sch­ließend aufzähl­ba­re, je nach den Umständen näher zu be­stim­men­de Viel­zahl von Pflich­ten hin­zu, de­ren Erfüllung un­umgäng­lich ist, um den Aus­tausch der Haupt­leis­tun­gen sinn­voll zu ermögli­chen (sog. leis­tungs­si­chern­de Ver­hal­tens-pflich­ten, vgl. DFL/Löwisch 2. Aufl. § 241 BGB Rn. 3). Auch hier­auf kann sich das Wei­sungs­recht be­zie­hen. Sch­ließlich kann das Wei­sungs­recht auch den in fast al­len Ar­beits­verhält­nis­sen be­ste­hen­den kol­lek­ti­ven Be­reich be­tref­fen, in dem es um die­je­ni­gen Re­ge­lungs­bedürf­nis­se geht, die durch das Zu­sam­men­wir­ken meh­re­rer Ar­beit­neh­mer im Be­trieb ent­ste­hen. Auch auf die­se Be­rei­che können Wei­sun­gen be­zo­gen sein. Da­ge­gen er­streckt sich das Wei­sungs­recht nicht auf die Be­stand­tei­le des Aus­tausch­verhält­nis­ses, al­so die Höhe des Ent­gelts und den Um­fang der ge­schul­de­ten Ar­beits­leis­tung (ErfK/Preis 9. Aufl. § 106 Ge­wO Rn. 2; APS/Künzl 3. Aufl. § 2 KSchG Rn. 51). Da Wei­sun­gen re­gelmäßig kei­nem Form­zwang un­ter­lie­gen, muss dem Ar­beit­ge­ber auch die Möglich­keit zur Verfügung ste­hen, sie münd­lich zu er­tei­len. Das be­inhal­tet die Be­rech­ti­gung, den Ar­beit­neh­mer zur Teil­nah­me an Gesprächen zu ver­pflich­ten,
 


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in de­nen der Ar­beit­ge­ber Wei­sun­gen in ei­nem der oben ge­nann­ten Be­rei­che vor­be­rei­ten, er­tei­len oder ih­re Nich­terfüllung be­an­stan­den will. Stets muss der Ar­beit­ge­ber bei Wei­sun­gen bil­li­ges Er­mes­sen wal­ten las­sen. Das schließt die Ach­tung grund­recht­lich geschütz­ter In­ter­es­sen ein (ErfK/Preis § 106 Ge­wO Nr. 6; DFL/Kle­beck § 106 Ge­wO Rn. 36).

b) Ge­mes­sen an die­sen Grundsätzen ist die Würdi­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Kläge­rin sei zur Teil­nah­me an dem Gespräch vom 13. No­vem­ber 2006 nicht nach § 106 Ge­wO ver­pflich­tet ge­we­sen, nicht zu be­an­stan­den.

aa) Die Wei­sung der Be­klag­ten im Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 war, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu­tref­fend aus­geführt hat, aus­sch­ließlich auf ei­ne Ver­hand­lung zur Ver­tragsände­rung ge­rich­tet. Die Re­vi­si­on hat in­so­weit kei­ne zulässi­gen und be­gründe­ten Ver­fah­rensrügen er­ho­ben. Sie zeigt auch nicht auf, in­wie­fern das Lan­des­ar­beits­ge­richt das Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 un­zu­tref­fend aus­ge­legt ha­ben soll. So­weit die Re­vi­si­on meint, Gespräche die­ser Art könn­ten sich stets ent­wi­ckeln und es sei im Ein­la­dungs­schrei­ben auch nicht aus­ge­schlos­sen wor­den, dass man auf an­de­re The­men als den Wunsch der Be­klag­ten nach Ab­schluss ei­ner Ver­ein­ba­rung zur Vergütungs­re­du­zie­rung zu spre­chen kom­men wer­de, ist ihr ge­wiss zu­zu­ge­ste­hen, dass dies grundsätz­lich zu­trifft, al­ler­dings nur in dem Sinn, in dem sich schlecht­hin je­des Gespräch stets in je­de mögli­che Rich­tung ent­wi­ckeln kann und bei Gesprächen von vorn­her­ein nie aus­ge­schlos­sen ist, dass sie auch un­vor­her­ge­se­he­ne Ge­genstände berühren. Ent­schei­dend ist aber, dass die Kläge­rin das Schrei­ben vom 3. No­vem­ber 2006 nur in dem Sin­ne ver­ste­hen konn­te, dass die Be­klag­te mit ihr ei­ne Ver­ein­ba­rung zur Re­du­zie­rung des 13. Ge­halts ab­sch­ließen woll­te, wie sie von 75 vH der Be­trof­fe­nen be­reits ak­zep­tiert wor­den war. Ge­nau so hat die Be­klag­te im ers­ten Rechts­zug den Sinn der Ein­la­dung eben­falls ge­kenn­zeich­net. Das lag auch na­he, weil die Be­klag­te aus ih­rer Sicht ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen die­ses In­halts mit na­he­zu al­len Mit­ar­bei­tern drin­gend brauch­te, um ih­re Sa­nie­rungs­bemühun­gen zum Er­folg führen zu können.
 


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bb) Die Wei­sung be­zog sich da­mit auf kei­nen der von § 106 Satz 1, 2 Ge­wO ab­ge­deck­ten Be­rei­che.

(1) Sie hat­te kei­nen Be­zug zur Ar­beits­pflicht der Kläge­rin. Das sieht of­fen­bar auch die Be­klag­te so.

(2) Sie be­traf auch kei­ne leis­tungs­si­chern­den Ne­ben­pflich­ten. Das The­ma des Gesprächs hat­te kei­nen in­halt­li­chen Be­zug zu den Ar­beits­pflich­ten der Kläge­rin. Es be­traf die Vergütung, nicht die Ar­beits­leis­tung.

(3) Eben­so we­nig war die kol­lek­ti­ve oder dis­zi­pli­na­ri­sche Sei­te der Ar­beits­pflicht be­trof­fen. Es ging nicht um Ver­ein­ba­run­gen von Zu­sam­men­ar­beit mit an­de­ren Ar­beit­neh­mern in zeit­li­cher, räum­li­cher oder an­de­rer Hin­sicht. Fra­gen der be­trieb­li­chen Ord­nung stan­den nicht zur De­bat­te.

(4) Die Wei­sung wur­de auch nicht des­halb zu ei­ner auf die Ar­beits­leis­tung be­zo­ge­nen An­ord­nung, weil die Be­klag­te die Zeit des Gesprächs als Ar­beits­zeit de­kla­rier­te. Ei­ne Ver­pflich­tung des Ar­beit­neh­mers, zu jed­we­dem Gespräch mit dem Ar­beit­ge­ber zur Verfügung zu ste­hen, be­steht nach § 106 Satz 1, 2 Ge­wO ge­ra­de nicht. Viel­mehr be­grenzt das Ge­setz das Wei­sungs­recht auf „In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung“ so­wie auf „Ord­nung und Ver­hal­ten im Be­trieb“. Gespräche, die mit die­sen Zie­len in kei­nem Zu­sam­men­hang ste­hen, können da­nach nicht durch ein­sei­ti­ge An­ord­nung zu nach § 106 Satz 1, 2 Ge­wO ver­bind­li­chen Dienst­pflich­ten er­ho­ben wer­den. Et­was an­de­res er­gibt sich nicht aus der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Hamm vom 23. Mai 2001 (- 14 Sa 497/01 - MDR 2001, 1361). Das Be­ru­fungs­ge­richt hat zu Recht dar­auf hin­ge­wie­sen, dass es in dem der Ent­schei­dung zu­grun­de lie­gen­den Fall um die Ar­beits­pflicht und die Möglich­keit ih­rer Erfüllung ging. Eben dar­an fehlt es hier.

cc) Selbst wenn man ent­ge­gen den vor­ste­hen­den Ausführun­gen ei­ne Pflicht des Ar­beit­neh­mers zur Teil­nah­me an Gesprächen zur Ver­tragsände­rung grundsätz­lich an­er­ken­nen woll­te, müss­te für die hier ge­ge­be­ne Fall­ge­stal­tung je­den­falls et­was an­de­res gel­ten, weil die Kläge­rin schon deut­lich ge­macht hat­te, dass sie der von der Be­klag­ten be­ab­sich­tig­ten Ver­tragsände­rung nicht zu-
 


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stim­men woll­te und weil sie sich über­dies be­reit erklärt hat­te, ein Gespräch un­ter Teil­nah­me wei­te­rer Ar­beit­neh­mer zu führen. Un­ter die­sen be­son­de­ren Be­din­gun­gen wi­der­sprach es je­den­falls bil­li­gem Er­mes­sen, wenn die Be­klag­te auf ih­rem Gesprächs­wunsch be­harr­te. Wie aus­geführt, muss der Ar­beit­ge­ber bei Wei­sun­gen auch die grund­recht­lich geschütz­ten In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers berück­sich­ti­gen. Nach Art. 2 Abs. 1 GG ist auch die Ver­trags­frei­heit geschützt. Für Ar­beits­verhält­nis­se gilt Art. 12 Abs. 1 GG (DLF/Hof­mann/Wahlhäuser 2. Aufl. Art. 12 GG Rn. 36). Die Ver­trags­frei­heit von Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber um­fasst - je­den­falls im Grund­satz - auch das Recht, Verträge nicht ab­zu­sch­ließen. Mit um­fasst ist das Recht der Ver­trags­par­tei­en, Ver­tragsände­run­gen ab­zu­leh­nen. Auch § 2 KSchG setzt vor­aus, dass der Ar­beit­neh­mer das Recht hat, so­gar so­zi­al ge­recht­fer­tig­te Ver­tragsände­run­gen ab­zu­leh­nen.

2. Die Wei­sung der Be­klag­ten war nicht nach an­de­ren Vor­schrif­ten wirk­sam.


a) Son­der­in­ter­es­sen der Be­klag­ten, die es ihr nach § 8 BAT ge­stat­tet hätten, die Wei­sung vom 3. No­vem­ber 2006 zu er­tei­len, sind nicht er­sicht­lich.


b) So­weit sich die Be­klag­te auf spe­zi­al­ge­setz­lich nor­mier­te Be­ra­tungs- und Erörte­rungs­rech­te des Ar­beit­neh­mers so­wie auf et­wa be­ste­hen­de Ob­lie­gen­hei­ten des Ar­beit­ge­bers be­ruft, dem Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch ei­ner Ände­rungskündi­gung ein Ände­rungs­an­ge­bot zu un­ter­brei­ten, und dar­aus ei­ne et­wa nach § 241 BGB be­ste­hen­de Pflicht des Ar­beit­neh­mers zur Teil­nah­me an Dienst­gesprächen ab­lei­ten möch­te, kann dies zu kei­nem güns­ti­ge­ren Er­geb­nis der Be­klag­ten führen.

aa) Das von der Be­klag­ten an­geführ­te Erörte­rungs­recht des Ar­beit­neh­mers nach § 82 Be­trVG ver­pflich­tet ge­ra­de nicht den Ar­beit­neh­mer; außer­dem be­trifft § 82 Be­trVG kei­ne Ver­trags­ver­hand­lun­gen zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer und gibt dem Ar­beit­neh­mer kei­nen An­spruch auf ver­bind­li­che Zu­sa­gen (vgl. DKK/Busch­mann Be­trVG 11. Aufl. § 82 Rn. 11). Glei­ches gilt für § 8 Abs. 3 Tz­B­fG und die ge­nann­ten Vor­schrif­ten des TVöD. Über­dies zeigt die Nor­mie­rung die­ser Gesprächs­pflich­ten, dass der Ge­setz­ge­ber ge­ra­de nicht
 


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da­von aus­geht, Gespräche über Ver­tragsände­run­gen könn­ten ein­sei­tig durch Wei­sungs­recht an­ge­ord­net wer­den.

bb) Die von der Be­klag­ten her­an­ge­zo­ge­ne und in­zwi­schen weit­ge­hend auf­ge­ge­be­ne Recht­spre­chung des Se­nats zum „Wo­chen­gespräch“ (vgl. 21. April 2005 - 2 AZR 132/04 - BA­GE 114, 243) be­traf kei­ne Pflicht des Ar­beit­neh­mers, son­dern ei­ne Ob­lie­gen­heit des Ar­beit­ge­bers. Aus ei­ner Ob­lie­gen­heit ei­ner Ver­trags­par­tei er­ge­ben sich aber kei­ne Ver­pflich­tun­gen, son­dern al­len­falls (bei Nich­terfüllung) Ansprüche der Ge­gen­par­tei.


III. Die Kos­ten der er­folg­los blei­ben­den Re­vi­si­on fal­len der Be­klag­ten nach § 97 Abs. 1 ZPO zur Last.

Fi­scher­mei­er 

Ber­ger 

Schmitz-Scho­le­mann

Söller 

Löll­gen

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Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



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