Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Handbuch Arbeitsrecht
Nach Alphabet

Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Le­sen Sie hier, wo­zu ar­beits­ver­trag­li­che Schrift­form­klau­seln die­nen und wann sie in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) wirk­sam sind.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Ar­ten von Schrift­form­klau­seln es gibt, wel­che Be­deu­tung sie ha­ben und un­ter wel­chen Um­stän­den es sich da­bei um AGB des Ar­beit­ge­bers han­delt.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che recht­li­chen An­for­de­run­gen Schrift­form­klau­seln er­fül­len müs­sen, um ei­ner In­halts­kon­trol­le stand­zu­hal­ten, und wann sie da­ge­gen un­wirk­sam sind.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Welche Arten von Schriftformklauseln gibt es?

Mit Schrift­form­klau­seln si­chert man Verträge ge­gen Ände­run­gen ab, die münd­lich „zwi­schen Tür und An­gel“ ver­ein­bart wer­den. Münd­li­che Ver­tragsände­run­gen sind bei Ar­beits­verträgen nach dem Ge­setz je­der­zeit möglich, da das Ge­setz für Ar­beits­verträge kei­ne be­son­de­re Form vor­schreibt. Ei­ne Schrift­form­klau­sel ist ei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung, mit der sich die Ver­trags­part­ner dar­auf verständi­gen, künf­ti­ge Ände­run­gen ih­res Ver­trags nur un­ter Be­ach­tung ei­ner be­stimm­ten Form - eben der Schrift­form - vor­zu­neh­men.

Ei­ne ein­fa­che Schrift­form­klau­sel sieht vor, dass künf­ti­ge Ergänzun­gen oder Ände­run­gen des Ver­trags schrift­lich ver­ein­bart wer­den müssen. Sie kann z.B. so lau­ten

„Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags müssen schrift­lich ver­ein­bart wer­den.“

oder auch so:

„Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den.“

Die zwei­te Klau­sel ist kla­rer, weil sie deut­lich macht, dass ei­ne Ver­tragsände­rung oh­ne Be­ach­tung der Schrift­form recht­lich un­wirk­sam ist. Man spricht hier von ei­ner „kon­sti­tu­ti­ven“ (rechts­be­gründen­den) Schrift­form. Dem­ge­genüber kann die ers­te Klau­sel auch so ver­stan­den wer­den, dass sich die Par­tei­en nur da­zu ver­pflich­tet ha­ben, künf­ti­ge Ver­tragsände­run­gen (die auch form­los wirk­sam sein können) zum Zwe­cke der bes­se­ren Über­sicht­lich­keit schrift­lich fest­zu­hal­ten. Wäre die ers­te Klau­sel so zu ver­ste­hen, wäre mit ihr ei­ne sehr ab­ge­schwäch­te, nur „de­kla­ra­to­ri­sche“ (rechts­wie­der­ge­ben­de) Schrift­form ver­ein­bart.

Ein­fa­che Schrift­form­klau­seln lei­den aber auch dann, wenn sie als kon­sti­tu­ti­ve Schrift­form­klau­seln ab­ge­fasst sind, an dem Pro­blem, dass die Ver­trags­par­tei­en je­der­zeit und in al­len Hin­sich­ten die Herr­schaft über ih­ren ei­ge­nen Ver­trag be­hal­ten. Die­se Ver­trags­herr­schaft können die Ver­trags­par­tei­en durch ein­fa­che Schrift­form­klau­seln nicht abschütteln. Viel­mehr können sie ih­ren ei­ge­nen Ver­trag (auch bei Ver­ein­ba­rung ei­ner ein­fa­chen Schrift­form­klau­sel) je­der­zeit durch ei­ne münd­li­che Ver­tragsände­rung ergänzen, wo­bei sie sich dann eben über ih­re ei­ge­ne Schrift­form­klau­sel hin­weg­set­zen, d.h. auch die­se Klau­sel ein­fach auf­he­ben.

Ein­fa­che Schrift­form­klau­seln sind da­her nicht ziel­taug­lich. Des­halb wer­den in der Re­gel qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­seln ver­wen­det, wenn es die Par­tei­en mit ih­rer Schrift­form­klau­sel wirk­lich ernst mei­nen. Qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­seln schließen auch ei­ne münd­li­che oder sonst­wie nicht schrift­li­che Ände­rung der Schrift­form­klau­sel selbst aus, d.h. sie sind dop­pelt genäht. Ei­ne qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­sel könn­te bei­spiels­wei­se lau­ten:

„Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Dies gilt auch für ei­ne Ände­rung die­ser Schrift­form­klau­sel.“

Um die per Ver­trag ver­ein­bar­te „schrift­li­che“ Form ein­zu­hal­ten, ist es er­for­der­lich, dass Ver­tragsände­run­gen bei­der­seits auf der­sel­ben Ur­kun­de (ei­nem „Stück Pa­pier“) fei­er­lich un­ter­zeich­net wer­den oder zu­min­dest in ei­nem Fax oder in ei­ner E-Mail fest­ge­hal­ten sind (§ 127 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).

Wozu dienen Schriftformklauseln?

Mit ein­fa­chen wie mit qua­li­fi­zier­ten Schrift­form­klau­seln ver­folgt der Ar­beit­ge­ber meist zwei Zie­le:

Zum ei­nen soll ver­hin­dert wer­den, dass es zu Erhöhun­gen der Vergütung oder zu Ver­rin­ge­run­gen der Ar­beits­zeit oder zu an­de­ren Abände­run­gen des Ar­beits­ver­trags kommt, die dem Ar­beit­neh­mer mehr Rech­te ver­schaf­fen als im ursprüng­li­chen Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart. Hier geht es letzt­lich um Lohn­kos­ten­kon­trol­le bzw. -de­cke­lung.

Zum an­de­ren sol­len nur be­stimm­te, meist höher­ge­stell­te Ver­tre­ter des Ar­beit­ge­bers über ei­ne recht­lich wirk­sa­me Ver­tragsände­rung ent­schei­den. Hier sol­len Schrift­form­klau­seln ver­hin­dern, dass die Ent­schei­dung über Ver­trags­an­pas­sun­gen (und da­mit letzt­lich auch über ei­ne Per­so­nal­kos­ten­erhöhung) durch da­zu nicht aus­rei­chend qua­li­fi­zier­te Per­so­nen ent­schie­den wird.

Sind Schriftformklauseln allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Die­se ge­setz­li­che De­fi­ni­ti­on macht deut­lich, wor­um es beim The­ma AGB geht, nämlich um das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. Auch in Ar­beits­verträgen kom­men AGB oft vor, wo­bei der Ar­beit­ge­ber die AGB in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. dem Ar­beits­lohn oder der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist - wenn über­haupt, da auch die Ar­beits­zeit und Be­zah­lung oft­mals ein­sei­tig und for­mu­lar­ver­trag­lich vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Schrift­form­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen al­lein die Art und Wei­se künf­ti­ger Ver­tragsände­run­gen bzw. künf­ti­ger Ver­trags­ergänzun­gen und da­mit Fra­gen, über die man sich als nor­ma­ler Ar­beit­neh­mer beim Ver­trags­schluss kei­ne Ge­dan­ken macht, ge­schwei­ge denn, dass man die Ein­zel­hei­ten ei­ner Schrift­form­klau­sel mit dem Ar­beit­ge­ber aus­han­delt.

Als AGB müssen Schrift­form­klau­seln ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

  • Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Schrift­form­klau­seln un­ter ei­ner Über­schrift wie z.B. „Schrift­form“ oder „Schrift­form bei Ver­tragsände­run­gen“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.
  • Schrift­form­klau­seln müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
  • Schrift­form­klau­seln dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Wann ist eine Schriftformklausel unwirksam?

Sind Schrift­form­klau­seln (wie prak­tisch im­mer) vom Ar­beit­ge­ber ge­stellt AGB, ist § 305b BGB zu be­ach­ten. Da­nach gilt: In­di­vi­du­el­le Ver­trags­ab­re­den ha­ben Vor­rang vor All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen. Und ei­ne die­sen ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten Vor­rang in­di­vi­du­ell zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer aus­ge­han­del­ter Ver­tragsände­run­gen kann der Ar­beit­ge­ber mit sei­ner Schrift­form­klau­sel nicht bei­sei­te schie­ben.

BEISPIEL: Ein vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­ter For­mu­lar­ar­beits­ver­trag enthält ei­ne qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­sel. Da­nach sind Ver­tragsände­run­gen nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den, und dies soll auch für ei­ne Ände­rung der Schrift­form­klau­sel gel­ten. Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ver­ein­ba­ren münd­lich, dass der Ar­beit­neh­mer für be­stimm­te Son­der­auf­ga­ben ei­ne zusätz­li­che mo­nat­li­che Vergütung von 100,00 EUR brut­to er­hal­ten soll. Die­se Ver­ein­ba­rung ist we­gen § 305b BGB trotz der qua­li­fi­zier­ten Schrift­form­klau­sel wirk­sam.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind qua­li­fi­zier­te Schrift­form­klau­seln in ar­beits­ver­trag­li­chen AGB un­vollständig und da­mit für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer un­klar, wenn sie nicht den aus­drück­li­chen Hin­weis ent­hal­ten, dass in­di­vi­du­el­le Ver­tragsände­run­gen im Sin­ne von § 305b BGB trotz der Schrift­form­klau­sel auch form­los wirk­sam sind. Wenn ein sol­cher Hin­weis fehlt, be­steht die Ge­fahr, dass der Ar­beit­neh­mer die be­grenz­te Be­deu­tung der Schrift­form­klau­sel mißver­steht und sich da­durch da­von ab­hal­ten lässt, sei­ne Rech­te gel­tend zu ma­chen, nämlich die Rech­te, die sich aus in­di­vi­du­ell, aber form­los ge­trof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen mit dem Ar­beit­ge­ber her­lei­ten. Da­her sind Schrift­form­klau­seln oh­ne ei­nen sol­chen aus­drück­li­chen Hin­weis auf den Vor­rang form­lo­ser In­di­vi­dua­la­b­re­den un­klar und da­her gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB ins­ge­samt un­wirk­sam.

Ei­ne kor­rekt ge­fass­te Schrift­form­klau­sel könn­te da­her lau­ten:

„(1) Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags sind nur wirk­sam, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Dies gilt auch für ei­ne Ände­rung die­ser Schrift­form­klau­sel.
(2) Ab­wei­chend von Ab­satz (1) sind auch form­los ge­trof­fe­ne Ände­run­gen oder Ergänzun­gen die­ses Ar­beits­ver­trags wirk­sam, wenn sie In­di­vi­dua­la­b­re­den im Sin­ne von § 305b BGB sind.“

Welche Art von Schriftformklausel ist sinnvoll?

An die­sem Punkt stellt sich für Ar­beit­ge­ber die Fra­ge, war­um er über­haupt Zeit und Mühe auf ei­ne (qua­li­fi­zier­te und AGB-recht­lich „stu­ben­rei­ne“) Schrift­form­klau­sel ver­wen­den soll­te. Wenn im Er­geb­nis münd­li­che In­di­vi­dua­la­b­re­den trotz Schrift­form­klau­sel Be­stand ha­ben, kann man sich Schrift­form­klau­seln spa­ren.

Die­se Schluss­fol­ge­rung wäre aber vor­ei­lig, da qua­li­fi­zier­te und § 305b BGB erwähnen­de Schrift­form­klau­seln ei­nen po­si­ti­ven Nutz­ef­fekt für Ar­beit­ge­ber ha­ben, nämlich den, das Ent­ste­hen ei­ner be­trieb­li­chen Übung zu ver­hin­dern. Un­ter ei­ner be­trieb­li­chen Übung ver­steht man die re­gelmäßige Wie­der­ho­lung be­stimm­ter gleichförmi­ger Ver­hal­tens­wei­sen des Ar­beit­ge­bers, auf­grund de­ren die Ar­beit­neh­mer dar­auf ver­trau­en können, dass ih­nen ei­ne be­stimm­te Vergüns­ti­gung auf Dau­er gewährt wer­den soll. Statt von be­trieb­li­cher Übung spricht man auch kurz von Be­triebsübung. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Be­trieb­li­che Übung.

Ei­ne Be­triebsübung verändert im Er­geb­nis den Ar­beits­ver­trag, in­dem sie dem Ar­beit­neh­mer wei­te­re, im schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag nicht ent­hal­te­ne Rech­te zu­ge­steht. Da­bei wird sie ty­pi­scher­wei­se nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten, son­dern ist recht­li­che Fol­ge ei­nes be­stimm­ten Ver­hal­tens des Ar­beit­ge­bers. Und da ei­ne Be­triebsübung kei­ne In­di­vi­du­al­ver­ein­ba­rung im Sin­ne von § 305b BGB ist, hat sie auch kei­nen Vor­rang ge­genüber ei­ner qua­li­fi­zier­ten Schrift­form­klau­sel.

Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Schriftformklausel?

 

Letzte Überarbeitung: 12. August 2016

Bewertung: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Schrift­form­klau­sel 5.0 von 5 Sternen (1 Bewertung)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880