HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Frei­stel­lungs­klau­sel ver­steht, war­um es sich da­bei um All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers han­delt und wes­halb for­mu­lar­ver­trag­li­che Vor­be­hal­te ei­nes Rechts zur Frei­stel­lung oh­ne sach­li­che Ein­schrän­kun­gen nicht wirk­sam sind.

Au­ßer­dem er­fah­ren Sie hier, wor­auf Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer bei Frei­stel­lungs­klau­seln ach­ten soll­ten und war­um das Ur­laubs­recht be­reits ei­ni­ge Fra­gen be­ant­wor­tet, die mit Frei­stel­lungs­klau­seln ge­klärt wer­den sol­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo­zu dient ei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel?

Wenn Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer von der (Ver­pflich­tung zur) Ar­beit frei­stel­len, ist die Ar­beits­pflicht für die Dau­er der Frei­stel­lung auf­ge­ho­ben. Da­durch ver­liert der frei­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer aber nicht sei­nen An­spruch auf Be­zah­lung. Die Frei­stel­lung ist al­lein auf die Ar­beits­leis­tung be­zo­gen, d.h. sie hat erst ein­mal kei­nen wei­ter­ge­hen­den In­halt hat. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Frei­stel­lung, Su­s­pen­die­rung.

Da Ar­beit­neh­mer zur Ar­beit nicht nur ver­pflich­tet, son­dern auch be­rech­tigt sind, d.h. ver­trags­gemäße Beschäfti­gung ver­lan­gen können, hebt ei­ne Frei­stel­lung auch den Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers auf. Die­ser An­spruch ist ei­ne Haupt­leis­tungs­pflicht aus dem Ar­beits­ver­trag. Be­deu­tung Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Beschäfti­gung, Beschäfti­gungs­an­spruch.

Vor die­sem Hin­ter­grund sind Ar­beit­ge­ber nicht oh­ne wei­te­res zur Frei­stel­lung be­rech­tigt, und zwar auch dann nicht, wenn die Frei­stel­lung dem (selbst­verständ­li­chen) Hin­weis ver­bun­den wird, dass sie „un­ter Fort­zah­lung der Vergütung“ er­folgt bzw. „den Vergütungs­an­spruch un­berührt“ lässt.

Ein sol­cher Hin­weis be­ant­wor­tet nicht die Fra­ge, ob die (be­zahl­te) Frei­stel­lung über­haupt rech­tens ist. 

Hier set­zen im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Frei­stel­lungs­klau­seln an. Sie sol­len dem Ar­beit­ge­ber das Recht ge­ben, den Ar­beit­neh­mer un­ter be­stimm­ten Umständen un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len.

Sind Frei­stel­lungs­klau­seln all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers?

Gemäß § 305 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) sind all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB):

  • vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen,
  • die für ei­ne Viel­zahl von Verträgen aus­ge­ar­bei­tet wur­den, und
  • die ei­ne Ver­trags­par­tei, der AGB-Ver­wen­der, der an­de­ren Ver­trags­par­tei bei Ab­schluss ei­nes Ver­trags stellt.

Die­se De­fi­ni­ti­on zeigt, wor­um des beim The­ma AGB geht, nämlich um das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags. AGB wer­den bei Ar­beits­verträgen oft ver­wen­det, wo­bei der Ar­beit­ge­ber der­je­ni­ge ist, der die AGB zur Ver­trags­aus­ge­stal­tung in sei­nem In­ter­es­se ent­wirft und dem Ar­beit­neh­mer zur An­nah­me stellt. Ver­trags­be­stim­mun­gen sind kei­ne AGB, wenn sie in­di­vi­du­ell aus­ge­han­delt sind, was bei Ar­beits­verträgen meist nur bei Haupt­leis­tungs­pflich­ten wie z.B. beim Ar­beits­lohn oder bei der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit der Fall ist (wenn über­haupt, da auch Ar­beits­zei­ten und Be­zah­lung in vie­len Fällen ein­sei­tig und per For­mu­lar­ver­trag vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben wer­den). Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB).

Frei­stel­lungs­klau­seln sind prak­tisch im­mer AGB. Sie be­tref­fen zwar die Haupt­pflicht des Ar­beit­ge­bers zur ver­trags­gemäßen Beschäfti­gung und dem­ent­spre­chend ei­nen (Haupt­leis­tungs-)An­spruch des Ar­beit­neh­mers, doch dürf­te die­se ju­ris­ti­sche Ein­ord­nung des Beschäfti­gungs­an­spruchs kein vernünf­ti­ger Grund für Ar­beit­neh­mer sein, sich Frei­stel­lungs­klau­seln ge­nau an­zu­se­hen, ge­schwei­ge denn, de­ren Ein­zel­hei­ten mit dem Ar­beit­ge­ber aus­zu­han­deln.

Als AGB müssen Frei­stel­lungs­klau­seln ins­be­son­de­re fol­gen­de An­for­de­run­gen erfüllen:

  • Sie dürfen nicht an ver­steck­ter Stel­le in den Ver­trag hin­ein­ge­mo­gelt wer­den (sonst sind sie als „über­ra­schen­de Klau­seln“ zu be­wer­ten und wer­den nicht Ver­trags­be­stand­teil, § 305c Abs.1 BGB). Am bes­ten wer­den Frei­stel­lungs­klau­seln un­ter ei­ner ei­ge­nen Über­schrift wie z.B. „Frei­stel­lung von der Ar­beits­pflicht“ oder „Frei­stel­lungs­vor­be­halt“ in den Ver­trag auf­ge­nom­men.
  • Frei­stel­lungs­klau­seln müssen für ei­nen „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein (sonst sind sie nicht „trans­pa­rent“ und ha­ben aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 2 BGB).
  • Frei­stel­lungs­klau­seln dürfen kei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers ent­hal­ten (sonst ha­ben sie aus die­sem Grund kei­ne Gel­tung, § 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 BGB).

Wann sind Frei­stel­lungs­klau­seln wirk­sam?

Ist im Ar­beits­ver­trag kei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel ent­hal­ten, ist ein­sei­ti­ge (be­zahl­te) Frei­stel­lung durch den Ar­beit­ge­ber grundsätz­lich nur in Aus­nah­mefällen er­laubt.

Er­for­der­lich ist nach der Recht­spre­chung, dass das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner - in der Re­gel kurz­fris­ti­gen - Frei­stel­lung das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­ner ver­trags­gemäßen Beschäfti­gung über­wiegt.

Das ist z.B. an­zu­neh­men,

  • wenn es kei­ne Ein­satzmöglich­keit, z.B. auf­grund tech­ni­scher Pro­bele­me oder ei­ner Be­triebs­veräußerung, oder
  • wenn das Ver­trau­ens­verhält­nis zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en er­heb­lich gestört ist, z.B. we­gen des Ver­dachts straf­ba­rer Hand­lun­gen des Ar­beit­neh­mers, oder
  • wenn von dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ge­fahr für an­de­re Ar­beit­neh­mer oder Kun­den aus­geht, et­wa we­gen an­ste­cken­der Krank­hei­ten.

Bei der Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen steht auf sei­ten des Ar­beit­neh­mers die Be­rufs­frei­heit (Art.12 Grund­ge­setz - GG) und das Persönlich­keits­recht (Art. 2 Abs.2 GG in Verb. mit Art. 1 Abs.1 GG).

Da­her soll­ten ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­seln Sach­gründe und Be­gren­zun­gen der Frei­stel­lungsmöglich­keit vor­se­hen. Sie soll­ten da­her z.B. 

  • für den Fall der Kündi­gung gel­ten, d.h. das be­reits gekündig­te und da­her zur Ab­wick­lung an­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis be­tref­fen (denn dann greift die Frei­stel­lung nur in zeit­lich be­grenz­tem Um­fang in den Beschäfti­gungs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers ein), und/oder
  • die Frei­stel­lungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers von sach­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhängig ma­chen, al­so z.B. da­von, dass das Ver­trau­ens­verhält­nis gestört ist, und/oder
  • den Hin­weis ent­hal­ten, dass ei­ne Frei­stel­lung nur un­ter Fort­zah­lung der Vergütung möglich ist (die­ser Hin­weis dient der Klar­heit bzw. Trans­pa­renz der Klau­sel).

Fol­gen­de Klau­sel wäre ei­ne „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ des Ar­beit­neh­mers und da­her gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB un­wirk­sam:

„Die Fir­ma ist je­der­zeit be­rech­tigt, den Mit­ar­bei­ter un­ter Fort­zah­lung der Vergütung von der Ar­beit frei­zu­stel­len.“

Wirk­sam ist da­ge­gen fol­gen­de Klau­sel:

„Das Un­ter­neh­men ist nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung bei Vor­lie­gen von sach­li­chen Gründen da­zu be­rech­tigt, den Mit­ar­bei­ter un­ter Fort­zah­lung der Vergütung und un­ter An­rech­nung of­fe­ner Ur­laubs- und Rest­ur­laubs­ansprüche von der Ar­beit frei­zu­stel­len. Der Mit­ar­bei­ter kann der Frei­stel­lung un­ter An­rech­nung von Ur­laubs- und Rest­ur­laubs­ansprüchen bei über­wie­gen­den schutzwürdi­gen In­ter­es­sen, ins­be­son­de­re bei an­der­wei­ti­gen Ur­laubs­pla­nun­gen wi­der­spre­chen. Sach­li­che Gründe für ei­ne Frei­stel­lung lie­gen ins­be­son­de­re vor, wenn dem Un­ter­neh­men die Beschäfti­gung in­fol­ge ei­nes gro­ben Pflicht­ver­s­toßes des Mit­ar­bei­ters oder ei­nes dies­bezügli­chen drin­gen­den Ver­dachts nicht zu­zu­mu­ten ist oder wenn Beschäfti­gungsmöglich­kei­ten nicht vor­han­den sind.“

Sind Frei­stel­lungs­vor­be­hal­te bzw. Frei­stel­lungs­klau­seln für den Ar­beit­ge­ber über­haupt sinn­voll?

Ja, aber als Ar­beit­ge­ber können Sie auch mit ei­nem Ar­beits­ver­trag "le­ben", der kei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel enthält.

Denn ein Haupt­an­wen­dungs­fall ei­ner Frei­stel­lung ist das gekündig­te Ar­beits­verhält­nis. Hier wer­den Ar­beit­neh­mer oft zur un­ter Gewährung of­fe­nen (Rest-)Ur­laubs frei­ge­stellt. Die­ses Recht ha­ben Ar­beit­ge­ber aber be­reits auf der Grund­la­ge des Ur­laubs­rechts bzw. des Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG). Denn im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis soll­ten of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche möglichst weit­ge­hend in Na­tur gewährt wer­den, d.h. die Ur­laubs­gewährung in Na­tur geht ei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung vor.

Ist das Ar­beits­verhält­nis da­her ein­mal (frist­gemäß) gekündigt wor­den, sei es durch den Ar­beit­ge­ber oder den Ar­beit­neh­mer, be­steht oft auch oh­ne ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­sel ein Frei­stel­lungs­recht, und zwar auf­grund des Ur­laubs­rechts.

Al­ler­dings be­rech­tigt das Ur­laubs­recht den Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen nicht zu ei­ner ein­sei­ti­gen Frei­stel­lung un­ter Gewährung von Rest­ur­laub, wenn noch kei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Für sol­che Fälle ist ei­ne Frei­stel­lungs­klau­sel sinn­voll.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Frei­stel­lungs­klau­sel fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 21. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber ar­beits­ver­trag­li­che Frei­stel­lungs­klau­seln ver­wen­den oder vor­han­de­ne Ver­trags­mus­ter zu­nächst nur prü­fen las­sen wol­len, oder wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder als Ge­schäfts­füh­rer ar­beits- bzw. dienst­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen mit Frei­stel­lungs­vor­be­hal­ten vor­schlägt, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir er­stel­len und über­ar­bei­ten auch voll­stän­di­ge Ar­beits­ver­trä­ge so­wie er­gän­zen­de Ver­ein­ba­run­gen wie z.B. Ar­beit­neh­mer­dar­le­hens­ver­trä­ge, Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen, Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen. 

Je nach La­ge des Fal­les und ent­spre­chend Ih­ren Vor­ga­ben be­ra­ten wir Sie nur in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit der Ge­gen­sei­te.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen (falls be­reits vor­han­den)
  • Er­gän­zen­de Re­ge­lun­gen wie z.B. Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­run­gen oder Pro­vi­si­ons­ab­re­den (falls be­reits vor­han­den)
  • Ta­rif­ver­trä­ge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (falls sol­che Re­ge­lun­gen in Ih­rem Un­ter­neh­men zu be­ach­ten sind)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 3.0 von 5 Sternen (3 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil
 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2024:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay