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Rest­ur­laub darf bei Krank­heit nicht zum Jah­res­en­de ver­fal­len

Auch Ta­rif­ver­trä­ge dür­fen nicht vor­se­hen, dass der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub in­fol­ge von Krank­heit zum Jah­res­en­de ver­fällt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 05.08.2014, 9 AZR 77/13

07.11.2014. Die meis­ten Re­ge­lun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (BUrlG) sind zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers zwin­gend, d.h. die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en kön­nen nicht per Ar­beits­ver­trag zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers vom BUrlG ab­wei­chen.

Ei­nen grö­ße­ren Spiel­raum, ei­ge­ne Re­ge­lun­gen zu tref­fen, ha­ben hier die Ta­rif­par­tei­en. Ta­rif­ver­trä­ge kön­nen in vie­len Hin­sich­ten nicht nur pro Ar­beit­neh­mer, son­dern auch zu sei­nen Un­guns­ten vom BUrlG ab­wei­chen.

Das gilt al­ler­dings nicht für die Re­gel, dass der Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen, wenn er krank­heits­be­dingt nicht im Ur­laubs­jahr ge­nom­men wer­den kann, auf das Fol­ge­jahr über­tra­gen wird. Dar­an kön­nen auch Ta­rif­ver­trä­ge nichts än­dern: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 05.08.2014, 9 AZR 77/13.

Wie weit reicht die Regelungsmacht der Tarifparteien bei der Übertragung von Urlaubsansprüchen?

Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung sieht ei­nen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen pro Jahr vor. Zu die­ser Vor­schrift hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) ent­schie­den, dass der Ar­beit­neh­mer, wenn er auf­grund von Krank­heit die­sen Min­des­t­ur­laub nicht neh­men kann, durch ei­ne aus­rei­chend lan­ge Über­tra­gungs­zeit ab­ge­si­chert wer­den muss. Die Auf­recht­er­hal­tung des krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs muss deut­lich länger als ein Ur­laubs­jahr sein (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te).

Auf der Grund­la­ge die­ser EuGH-Recht­spre­chung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den, dass krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub erst 15 Mo­na­te nach dem Ka­len­der­jahr verfällt, in dem er ent­stan­den ist (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/274 Ur­laub bei Dau­er­krank­heit verfällt nach 15 Mo­na­ten). Ein frühe­rer Ver­fall wäre mit der o.g. Richt­li­nie bzw. der da­zu er­gan­ge­nen EuGH-Recht­spre­chung nicht ver­ein­bar.

Bis­lang nicht geklärt ist die Fra­ge, wie die­se eu­ro­pa­recht­li­chen­Vor­ga­be mit § 13 Abs.1 Satz 1 BUrlG zu­sam­men­passt, dem zu­fol­ge die Ta­rif­par­tei­en von al­len Pa­ra­gra­phen des BUrlG ab­wei­chen können, ab­ge­se­hen von § 1 (ka­len­derjähr­li­cher Ur­laubs­an­spruch je­des Ar­beit­neh­mers), von § 2 (wei­ter Ar­beit­neh­mer­be­griff) und von § 3 Abs.1 (vierwöchi­ge Dau­er des Min­des­t­ur­laubs).

Ei­ner­seits können die Ta­rif­par­tei­en gemäß § 13 Abs.1 Satz 1 BUrlG Ab­wei­chun­gen von den ge­setz­li­chen Über­tra­gungs­re­ge­lun­gen vor­se­hen, denn die­se sind in § 7 BUrlG ent­hal­ten und die­ser Pa­ra­graph wird in § 13 Abs.1 Satz 1 BUrlG nicht erwähnt, ist al­so im Prin­zip "ta­rif­dis­po­si­tiv". An­de­rer­seits würden ta­rif­li­che Über­tra­gungs­re­ge­lun­gen, die den o.g. Vor­ga­ben des EuGH zum The­ma Ur­laubs­si­che­rung bei Krank­heit wi­der­spre­chen, zu ei­nem na­tio­na­len Ar­beits­recht führen, das mit dem Eu­ro­pa­recht un­ver­ein­bar ist.

Der Fall des BAG: Die Übertragung von Resturlaub ist tariflich nur vorgesehen, wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen wurde

Im Streit­fall hat­te ei­ne sechs Ta­ge pro Wo­che ar­bei­ten­de Bäcke­rei­fach­verkäufe­r­in gemäß ei­nem an­wend­ba­ren Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) für das Bäcke­rei­hand­werk ei­nen jähr­li­chen Ur­laubs­an­spruch von 27 Ta­gen, d.h. von vier Wo­chen (ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laub) und drei Ta­gen (ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub).

Von die­sen Ur­laubs­ta­gen konn­te sie krank­heits­be­dingt im Jah­re 2010 nur 16 Ta­ge neh­men, d.h. acht Ta­ge ge­setz­li­cher Ur­laub und drei Ta­ge ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub wa­ren noch of­fen. Die­se elf Ta­ge Ur­laub be­an­trag­te die Verkäufe­r­in nach ih­rer Ge­ne­sung mehr­mals im Fe­bru­ar und An­fang März 2011, doch be­wil­lig­te der Ar­beit­ge­ber ihn nicht. Denn er mein­te, der Rest­ur­laub sei zum Jah­res­en­de ver­fal­len.

Sein Ar­gu­ment: Im MTV war ei­ne Re­ge­lung ent­hal­ten, der zu­fol­ge der in ei­nem Ur­laubs­jahr nicht gewähr­te Ur­laub nur dann auf das nächs­te Ur­laubs­jahr über­tra­gen wird, wenn die Gewährung "aus außer­gewöhn­li­chen be­trieb­li­chen Gründen bis zum Ab­lauf des al­ten Ur­laubs­jah­res nicht möglich war". Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub verfällt dem­zu­fol­ge nach dem MTV zum Jah­res­en­de.

Das ließ sich die Verkäufe­r­in nicht ge­fal­len und klag­te auf die Fest­stel­lung, dass ihr noch elf Ta­ge Rest­ur­laub aus 2010 zu­ste­hen. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg (Ur­teil vom 21.12.2011, 8 Ca 168/11) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg wie­sen die Kla­ge ab (LAG Ham­burg, Ur­teil vom 19.11.2012, 7 Sa 16/12).

BAG: Tarifverträge können nicht wirksam anordnen, dass der gesetzliche Mindesturlaub infolge von Krankheit zum Jahresende verfällt

Das BAG hob die Ur­tei­le der Vor­in­stan­zen auf und sprach der Verkäufe­r­in ei­nen Rest­ur­laubs­an­spruch von acht Ta­gen für das Jahr 2010 zu, d.h. in Höhe des nicht ge­nom­me­nen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs. Zur Be­gründung heißt es:

Die um­strit­te­ne ta­rif­li­che Re­ge­lung greift in das durch § 1 BUrlG gewähr­te Recht auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub ein, da sie kei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum für den Fall vor­sieht, dass der Ar­beit­neh­mer den Ur­laub im Ur­laubs­jahr oh­ne sein Ver­schul­den nicht in An­spruch neh­men konn­te. Das aber wi­der­spricht den Vor­ga­ben des Eu­ro­pa­rechts und des EuGH.

Denn der in § 1 und § 3 Abs.1 BUrlG gewähr­te vierwöchi­ge Min­des­t­ur­laubs­an­spruch ist "nach In­halt und Um­fang richt­li­ni­en­kon­form so zu ver­ste­hen wie der durch die Ar­beits­zeit­richt­li­nie in Art. 7 Abs. 1 gewähr­te An­spruch auf be­zahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen", so das BAG. 

Dar­aus folgt für die An­wen­dung des BUrlG, dass der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch von vier Wo­chen bzw. von 24 Werk­ta­gen durch ta­rif­li­che Re­ge­lun­gen nicht zum Jah­res­en­de ver­fal­len darf, wenn der Ar­beit­neh­mer bis da­hin krank­heits­be­dingt kei­ne Möglich­keit hat­te, ihn in An­spruch zu neh­men.

Das gilt al­ler­dings nicht für die drei Ta­ge ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub, denn hier sind die Ta­rif­par­tei­en nicht an die Vor­ga­ben von Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG ge­bun­den. Weil die Kläge­rin 2010 be­reits 16 Ta­ge Ur­laub er­hal­ten hat­te, wa­ren von den 24 ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­ta­gen nur noch acht (und nicht elf) Ta­ge zu gewähren. Und da der Ar­beit­ge­ber den im Fe­bru­ar und An­fang März 2011 be­an­trag­ten Rest­ur­laub rechts­wid­rig nicht gewähr­te, blieb der Ur­laub über den 31. März als Er­satz­ur­laub auf­recht er­hal­ten, d.h. der Ar­beit­ge­ber schul­de­te hier Scha­dens­er­satz.

Fa­zit: Wer sei­nen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen in­fol­ge von Krank­heit nicht neh­men konn­te, behält ihn als Rest­ur­laub im nächs­ten Jahr. Ist er dann im Über­tra­gungs­zeit­raum wie­der ge­sund, muss er den Rest­ur­laub im Über­tra­gungs­zeit­raum recht­zei­tig be­an­tra­gen. Ist er länger krank, wird der Rest­ur­laub bis En­de März des übernächs­ten Jah­res auf­recht er­hal­ten. Von die­sen eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Re­ge­lun­gen können auch Ta­rif­verträge nicht zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen.

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Letzte Überarbeitung: 7. April 2015

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