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Sach­grund­lo­se Be­fris­tung und Rechts­miss­brauch

BAG er­leich­tert Ar­beit­neh­mern den Nach­weis ei­ner miss­bräuch­li­chen Um­ge­hung des Be­fris­tungs­rechts durch Ar­beit­ge­ber­wech­sel: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.06.2015, 7 AZR 452/13

14.12.2015. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) kann die naht­lo­se An­ein­an­der­rei­hung von be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trä­gen nicht nur bei lan­ger Ge­samt­dau­er des Be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses rechts­miss­bräuch­lich sein, son­dern auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer be­fris­te­te Ver­trags­ver­län­ge­run­gen mit je­weils an­de­ren Ver­trags­ar­beit­ge­bern ab­schlie­ßen muss.

Al­ler­dings trägt der Ar­beit­neh­mer die Dar­le­gungs- und Be­weis­last da­für, dass der Ar­beit­ge­be­r­aus­tausch auf ei­ne rechts­miss­bräuch­li­che Um­ge­hung der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­schran­ken ab­zielt.

Mit ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat das BAG es be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern leich­ter ge­macht, die­sen Miss­brauchs­nach­weis vor Ge­richt zu füh­ren: BAG, Ur­teil vom 24.06.2015, 7 AZR 452/13.

Kettenbefristung durch Arbeitgeberaustausch und Missbrauchskontrolle

Gemäß § 14 Abs.1 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags im All­ge­mei­nen nur zulässig, wenn es dafür ei­nen sach­li­chen Grund gibt. Denn be­fris­te­te Verträge be­sei­ti­gen den Kündi­gungs­schutz, und dafür soll­te es trif­ti­ge Gründe ge­ben.

Von die­ser Re­gel macht § 14 Abs.2 Satz 1 und 2 Tz­B­fG ei­ne Aus­nah­me. Die­se Vor­schrift be­trifft die sach­grund­lo­se Be­fris­tung bei Neu­ein­stel­lun­gen. Sie lau­tet:

"Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat."

Ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags setzt da­her im All­ge­mei­nen vor­aus:

  • Die Ge­samt­dau­er der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung beträgt höchs­tens zwei Jah­re.
  • Der Ar­beit­neh­mer hat­te nicht schon in der Ver­gan­gen­heit "mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber" ein Ar­beits­verhält­nis (sog. An­schluss­ver­bot oder Vor­beschäfti­gungs­ver­bot).

Um dem ab­ge­spro­che­nen Ar­beit­ge­be­r­aus­tausch bzw. Ar­beit­ge­ber­ka­rus­sell ei­nen Rie­gel vor­zu­schie­ben, könn­te man "Ar­beit­ge­ber" im Sin­ne von § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG be­triebs­be­zo­gen oder ar­beits­platz­be­zo­gen ver­ste­hen, nach dem Mot­to: Ist ein Ar­beit­neh­mer in dem­sel­ben Be­trieb oder auf dem­sel­ben Ar­beits­platz länger als zwei Jah­re beschäftigt, ist ei­ne wei­te­re sach­grund­lo­se Be­fris­tung nicht mehr möglich - egal, wel­che Fir­ma ih­ren Stem­pel auf den Ar­beits­ver­trag setzt.

Die­ser Aus­le­gung von § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG hat das BAG al­ler­dings im Jah­re 2014 ei­ne Ab­sa­ge er­teilt."Ar­beit­ge­ber" im Sin­ne von § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG ist laut BAG al­lein der Ver­trags­ar­beit­ge­ber, d.h. das An­schluss­ver­bot gilt im­mer nur in Be­zug auf ei­ne be­stimm­te Per­son (X-GmbH, Y-AG usw.), die als Ar­beit­ge­ber auf­tritt (BAG, Ur­teil vom 22.01.2014, 7 AZR 243/12, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/135 Be­fris­tung von Ar­beits­verträgen und Miss­brauchs­kon­trol­le, und BAG, Ur­teil vom 19.03.2014, 7 AZR 527/12, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/200 Be­fris­tung nach Ar­beit­ge­ber­wech­sel als Miss­brauch).

Im­mer­hin hat das BAG in die­sen Ur­tei­len im Prin­zip an­er­kannt, dass hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­te be­fris­te­te Verträge mit je­weils an­de­ren Ver­trags­ar­beit­ge­bern miss­bräuch­lich sein können. Al­ler­dings liegt ein Miss­brauch nicht schon dar­in, dass meh­re­re Ar­beit­ge­ber ei­nen ge­mein­sa­men Be­trieb führen und ab­wech­selnd in die Rol­le des Ver­trags­ar­beit­ge­bers schlüpfen. Um von Miss­brauch re­den zu können, muss der Aus­tausch des Ver­trags­ar­beit­ge­bers aus­sch­ließlich dem Ziel die­nen, die recht­li­chen Be­fris­tungs­schran­ken aus­zu­he­beln, so das BAG.

Vor die­sem Hin­ter­grund fragt sich, ob dem auf Ent­fris­tung kla­gen­den Ar­beit­neh­mer nicht we­nigs­tens be­stimm­te Be­wei­ser­leich­te­run­gen zu­ge­stan­den wer­den müss­ten, um ein fai­res Ver­fah­ren si­cher­zu­stel­len.

Mitarbeiter der Arbeitsverwaltung wird zunächst von der Bundesagentur für Arbeit und danach von der Kommune beschäftigt - jeweils befristet

Ein An­ge­stell­ter der Ar­beits­ver­wal­tung war be­fris­tet von An­fang Ok­to­ber 2008 bis En­de De­zem­ber 2010 als Fachas­sis­tent für In­te­gra­ti­ons­maßnah­men bei der Bun­des­agen­tur für Ar­beit (BA) beschäftigt. Die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung wur­de auf § 14 Abs.1 Nr.7 Tz­B­fG gestützt, d.h. es war ei­ne sog Haus­halts­mit­tel­be­fris­tung ver­ein­bart.

Wie das BAG im März 2011 klar­stell­te, sind Sach­grund­be­fris­tun­gen in Form ei­ner Haus­halts­mit­tel­be­fris­tung bei der BA un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 09.03.2011, 7 AZR 728/09, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/061 Haus­halts­be­fris­tun­gen bei der Bun­des­agen­tur für Ar­beit sind un­wirk­sam).

Der An­ge­stell­te hat­te auch an­schei­nend be­reits ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge in Be­tracht ge­zo­gen, ließ sich dann aber statt­des­sen auf ei­nen wei­te­ren be­fris­te­ten Ver­trag ein. Die­ser dau­er­te von An­fang Ja­nu­ar 2011 bis En­de De­zem­ber 2011. Ver­trags­ar­beit­ge­ber war nicht mehr die BA, son­dern ei­ne kom­mu­na­le Ein­rich­tung, die zu­sam­men mit der BA ein Job­cen­ter be­trieb. Am Ar­beits­platz und an den Ar­beits­auf­ga­ben änder­te sich für den An­ge­stell­ten nichts.

Da es kei­ne wei­te­re Ver­trags­verlänge­rung gab, klag­te der An­ge­stell­te ge­gen die letz­te, mit der kom­mu­na­len Ein­rich­tung ver­ein­bar­te Be­fris­tung. Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg wies die Ent­fris­tungs­kla­ge ab (Ur­teil vom 31.03.2012, 22 Ca 27/12), und auch die da­ge­gen beim Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ham­burg ein­ge­leg­te Be­ru­fung hat­te kei­nen Er­folg (LAG Ham­burg, Ur­teil vom 07.03.2013, 7 Sa 57/12).

BAG: Zum Nachweis einer missbräuchlichen Befristung unter Einschaltung verschiedener Vertragsarbeitgeber kann der Arbeitnehmer Indizien vortragen, die der Arbeitgeber dann entkräften muss

Das BAG hob das LAG-Ur­teil auf und ver­wies den Fall zurück zum LAG. Denn das LAG hat­te nicht al­le In­di­zi­en, die im Streit­fall für ei­nen Miss­brauch der Be­fris­tungsmöglich­keit spra­chen, aus­rei­chend zu­guns­ten des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers be­wer­tet.

Da­bei stellt das BAG zunächst klar, dass die Vor­beschäfti­gung des An­ge­stell­ten bei der BA kei­ne Beschäfti­gung bei "dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber" im Sin­ne von § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG dar­stellt, da BA (ers­ter Ar­beit­ge­ber) und kom­mu­na­le Ein­rich­tung (zwei­ter Ar­beit­ge­ber) ver­schie­de­ne Per­so­nen sind. Und al­lein dar­auf kommt es beim An­schluss­ver­bot des § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG an, so das BAG.

Al­ler­dings räumt das BAG dem kla­gen­den Ar­beit­neh­mer ei­ne Be­wei­ser­leich­te­rung bei der Fra­ge ein, ob die hin­ter­ein­an­der ge­schal­te­ten Be­fris­tun­gen un­ter Be­tei­li­gung ver­schie­de­ner Ver­trags­ar­beit­ge­ber miss­bräuch­lich sind oder nicht. Der Ar­beit­neh­mer kann sich im Pro­zess, so das BAG, erst ein­mal dar­auf be­schränken, In­di­zi­en für ei­nen Rechts­miss­brauch vor­zu­tra­gen, die der Ar­beit­ge­ber dann durch Ge­gen­vor­trag ent­kräften muss.

In­di­zi­en für ein miss­bräuch­li­ches Ar­beit­ge­ber­ka­rus­sell können sein:

  • die recht­li­che und tatsächli­che Ver­bun­den­heit der be­tei­lig­ten Ar­beit­ge­ber
  • die un­un­ter­bro­che­ne Fort­set­zung der be­fris­te­ten Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers beim al­ten und neu­en Ver­trags­ar­beit­ge­ber
  • die un­un­ter­bro­che­ne Beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf dem­sel­ben Ar­beits­platz oder in dem­sel­ben Ar­beits­be­reich
  • die Auf­recht­er­hal­tung der bis­he­ri­gen Ar­beits­be­din­gun­gen
  • die wei­te­re Ausübung des Wei­sungs­rechts durch den bis­he­ri­gen Ver­trags­ar­beit­ge­ber oder ei­ne ge­mein­sa­me Ausübung des Wei­sungs­rechts durch den bis­he­ri­gen und den neu­en Ver­trags­ar­beit­ge­ber
  • die Umstände des Ver­trags­schlus­ses, ins­be­son­de­re die „Ver­mitt­lung“ des Ar­beit­neh­mers an den letz­ten Ver­trags­ar­beit­ge­ber durch den vor­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber
  • ein er­kenn­bar sys­te­ma­ti­sches Zu­sam­men­wir­ken von bis­he­ri­gem und neu­em Ar­beit­ge­ber

Legt der Ar­beit­neh­mer sol­che In­di­zi­en für ei­nen miss­bräuch­li­chen Ein­satz der Be­fris­tungsmöglich­keit dar, muss der Ar­beit­ge­ber die­sen Vor­trag be­strei­ten oder an­de­re Tat­sa­chen anführen, die den Sach­ver­halt in ei­nem an­de­ren Licht er­schei­nen las­sen.

Fa­zit: Ein Ar­beit­ge­ber-Ka­rus­sell kann, ob­wohl es im Prin­zip nicht ge­gen das An­schluss­ver­bot verstößt, im Ein­zel­fall rechts­miss­bräuch­lich und da­mit un­zulässig sein. Ein Rechts­miss­brauch liegt vor, wenn mit­ein­an­der ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber auf­ein­an­der fol­gen­de be­fris­te­te Ar­beits­verträge mit ei­nem Ar­beit­neh­mer nur des­halb schließen, um über die ge­setz­li­chen (zeit­li­chen) Schran­ken der sach­grund­lo­sen Be­fris­tung (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG) aus­zu­he­beln.

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Letzte Überarbeitung: 15. September 2016

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