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Sach­grund­lo­se Be­fris­tung und Vor­be­schäf­ti­gung

Sach­grund­lo­se Be­fris­tung auch bei län­ger als drei Jah­re zu­rück­lie­gen­der Vor­be­schäf­ti­gung un­wirk­sam: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13

02.04.2014. Vor drei Jah­ren über­rasch­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die ar­beits­recht­li­che Fach­welt mit ei­ner weit­ge­hen­den Er­leich­te­rung von sach­grund­lo­sen Be­fris­tun­gen ge­mäß § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG).

Nach Satz 2 die­ser Vor­schrift ver­sperrt ein frü­he­res Ar­beits­ver­hält­nis die Mög­lich­keit ei­ner sach­grund­lo­sen Be­fris­tung. Dem BAG zu­fol­ge gilt das aber nicht für Ar­beits­ver­trä­ge, die län­ger als drei Jah­re zu­rück­lie­gen (BAG, Ur­teil vom 06.04.2011, 7 AZR 716/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/074 Sach­grund­lo­se Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen er­leich­tert).

Die­ses Ur­teil ist auf hef­ti­ge Kri­tik ge­sto­ßen. Und man­che Ge­rich­te fol­gen dem BAG in die­ser Fra­ge nicht, so z.B. das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.02.2014, 7 Sa 64/13.

Sachgrundlose Befristung mit Arbeitnehmern, deren letztes Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt?

Gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG dürfen Ar­beits­verhält­nis­se im All­ge­mei­nen nur be­fris­tet wer­den, wenn es dafür ei­nen sach­li­chen Grund gibt. Denn ei­ne Be­fris­tung nimmt den Ar­beit­neh­mern den Kündi­gungs­schutz, und dafür soll­te es trif­ti­ge Gründe ge­ben.

Von die­ser Re­gel macht § 14 Abs.2 Tz­B­fG ei­ne Aus­nah­me. Die ers­ten bei­den Sätze die­ser Vor­schrift lau­ten:

"Die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des ist bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren ist auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Ei­ne Be­fris­tung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat."

Bis zu dem BAG-Ur­teil vom 06.04.2011 (7 AZR 716/09) wur­de § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG all­ge­mein so ver­stan­den, dass sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen nur bei "lu­pen­rei­nen" Neu­ein­stel­lun­gen möglich sind, d.h. dass je­de zu­vor ein­mal be­ste­hen­de Beschäfti­gung ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung aus­sch­ließt (sog. An­schluss­ver­bot oder Vor­beschäfti­gungs­ver­bot). Auch ei­ne 20 Jah­re zurück­lie­gen­de kur­ze Beschäfti­gung als Werk­stu­dent hat­te dem­nach den Ef­fekt, dass ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung nicht zulässig war.

Dem o.g. BAG-Ur­teil zu­fol­ge steht ein frühe­res Ar­beits­verhält­nis ei­nem er­neu­ten, oh­ne Sach­grund be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag da­ge­gen nicht im Weg, wenn das al­te Ar­beits­verhält­nis länger als drei Jah­re zurück­liegt. Be­gründung des BAG: Mit § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG sol­len Ket­ten­be­fris­tun­gen ver­hin­dert wer­den, d.h. der Miss­brauch, ei­ne Be­fris­tung an die an­de­re zu hängen. Zur Er­rei­chung die­ses Ziels ist es aber nicht nötig, auch bei länger als drei Jah­re zurück­lie­gen­den Ar­beits­verhält­nis­sen ei­ne sach­grund­lo­se Be­fris­tung zu ver­bie­ten.

Ein so weit­ge­hen­des Ver­bot sach­grund­lo­ser Be­fris­tun­gen würde über das Ziel hin­aus­schießen und wäre da­her un­an­ge­mes­sen, so die Er­fur­ter Rich­ter. In ei­nem späte­ren Ur­teil setz­te das BAG noch eins drauf und be­haup­te­te, ein zeit­lich un­be­schränk­tes An­schluss­ver­bot sei mit der Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers (Art.12 GG) un­ver­ein­bar (BAG, Ur­teil vom 21.09.2011, 7 AZR 375/10).

Mit die­ser Recht­spre­chung be­wegt sich das BAG al­ler­dings hart an der Gren­ze zwi­schen rich­ter­li­cher Rechts­fort­bil­dung und of­fe­ner Ge­set­zes­miss­ach­tung, so die Kri­ti­ker des BAG. Ih­re Ar­gu­men­te lau­ten:

Das Wort "zu­vor" in § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG be­zeich­net ganz all­ge­mein ei­nen vor­he­ri­gen, frühe­ren Zu­stand und be­deu­tet nicht et­wa "un­mit­tel­bar zu­vor". Dass länger zurück­lie­gen­de Ar­beits­verhält­nis von § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG aus­ge­nom­men sein soll­ten, ist der Vor­schrift nicht ein­mal an­satz­wei­se zu ent­neh­men, ge­schwei­ge ei­ne kon­kre­te Drei­jah­res­gren­ze.

Außer­dem hat sich der Ge­setz­ge­ber be­wusst ge­gen ei­ne zeit­li­che Gren­ze ent­schie­den. Denn ei­ne sol­che Möglich­keit wur­de im Ge­setz­ge­bungs­ver­fah­ren dis­ku­tiert, konn­te sich aber nicht durch­set­zen. So hat­te der Sach­verständi­ge Prof. Preis dar­auf hin­ge­wie­sen, dass Ket­ten­be­fris­tun­gen auch durch ei­ne zweijähri­ge Ka­renz­zeit ver­hin­dert wer­den könn­ten (BT-Drucks. 14/4625, S.18), und die FDP kri­ti­sier­te an der Re­ge­lung, dass künf­tig "je­der Be­trieb nach­prüfen müsse, ob er den be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer be­reits als Aus­hilfs­kraft beschäftigt ha­be" (BT-Drucks. 14/4625, S.20).

Der Fall des LAG Baden-Württemberg: Verwaltungsangestellter wird nach sechs Jahren Pause erneut befristet eingestellt

Im Streit­fall ging es um ei­nen Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten, der beim Land Ba­den-Würt­tem­berg schon ein­mal im Rah­men von pro­jekt­be­zo­ge­nen Be­fris­tun­gen beschäftigt war, nämlich vom 17.09.2001 bis zum 30.06.2005.

Mehr als fünf Jah­re später wur­de ei­ne noch ein­mal vom Land Ba­den-Würt­tem­berg be­fris­tet ein­ge­stellt, nämlich mit Ar­beits­ver­trag vom 24.08.2011 für die Zeit vom 01.09.2011 bis zum 31.08.2013. Ei­nen Sach­grund für die­se Be­fris­tung im Sin­ne von § 14 Abs.1 Tz­B­fG gab es nicht.

Der An­ge­stell­te er­hob noch vor Ab­lauf der Ver­trags­lauf­zeit ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge mit dem Ziel ei­ner ge­richt­li­chen Fest­stel­lung, dass sein Ar­beits­verhält­nis nicht zum 31.08.2013 be­fris­tet ist. Das Ar­beits­ge­richt Stutt­gart wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 18.09.2013, 11 Ca 3647/13), wo­bei es sich auf die Recht­spre­chung des BAG stützt.

LAG Baden-Württemberg: Entgegen der Ansicht des BAG gilt das Anschlussverbot des § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG zeitlich unbeschränkt

Das LAG hob das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts auf, stell­te den Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses fest und ver­ur­teil­te das be­klag­te Land da­zu, den An­ge­stell­ten vorläufig bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Ver­fah­rens wei­ter zu beschäfti­gen. Außer­dem ließ das LAG die Re­vi­si­on zum BAG zu.

Zur Be­gründung dafür, dass es von der Recht­spre­chung des BAG ab­weicht, be­ruft sich das LAG auf die o.g. bei­den Ar­gu­men­te der Kri­ti­ker des BAG, d.h. auf den Wort­laut des § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG und auf die Ge­setz­ge­bungs­ge­schich­te. Mit sei­ner Recht­spre­chung geht das BAG über sei­ne Be­fug­nis­se als Ge­richt hin­aus, so das LAG Ba­den-Würt­tem­berg, und verstößt da­mit ge­gen die ver­fas­sungs­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Ge­set­zes­bin­dung der Jus­tiz (Art.20 Abs.3 GG).

Fa­zit: Be­reits im Sep­tem­ber 2013 ist die Sechs­te Kam­mer des LAG Ba­den-Würt­tem­berg of­fen von den Vor­ga­ben des BAG ab­ge­wi­chen (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 26.09.2013, 6 Sa 28/13), und nun hat sich die Sieb­te Kam­mer des LAG die­ser Kri­tik an­ge­schlos­sen. Da­mit können Ar­beit­ge­ber nicht dar­auf ver­trau­en, dass die Recht­spre­chung des BAG zum An­schluss­ver­bot in Zu­kunft Be­stand ha­ben wird.

Das BAG bzw. sein Sieb­ter Se­nat steht da­mit vor Wahl, sei­ne Recht­spre­chung an­ge­sichts der mas­si­ven Kri­tik zu ändern oder aber zu ris­kie­ren, dass die­se Recht­spre­chung vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) über­prüft wird. Und es wäre nicht un­wahr­schein­lich, dass das BVerfG die BAG-Recht­spre­chung als un­zulässi­gen Ver­s­toß ge­gen die Ge­set­zes­bin­dung der Ge­rich­te be­wer­ten würde.

Ar­beit­neh­mern ist da­her zu ra­ten, bei ei­nem Ver­s­toß ge­gen das An­schluss­ver­bot ei­ne Ent­fris­tungs­kla­ge zu er­he­ben und in die­sen Ver­fah­ren auch nicht vor­schnell die Waf­fen zu stre­cken.

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Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

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