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Ar­beits­ge­richt Trier: Kün­di­gung nach Krank­mel­dung als Maß­re­ge­lung

Ei­ne Kün­di­gung als Re­ak­ti­on auf ei­ne Krank­mel­dung kann ei­ne ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung sein: Ar­beits­ge­richt Trier, Ur­teil vom 08.12.2011, 3 Ca 936/11

02.05.2012. In Be­trie­ben mit we­ni­ger als zehn Ar­beit­neh­mern (Klein­be­trieb) und in der Pro­be­zeit, d.h. der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit bis zur An­wend­bar­keit des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG), braucht der Ar­beit­ge­ber im Prin­zip kei­nen Grund für ei­ne Kün­di­gung des Ar­beits­ver­tra­ges. Weil der Ar­beit­neh­mer kei­nen Kün­di­gungs­schutz hat, kann er Ar­beit­ge­ber "nach Be­lie­ben" kün­di­gen.

Trotz­dem kann auch ei­ne sol­che Kün­di­gung im Aus­nah­me­fall ein­mal un­wirk­sam sein, z.B. wenn sie dis­kri­mi­nie­rend oder will­kür­lich ist oder wenn sie ei­ne ver­bo­te­ne Maß­re­ge­lung ist. Dass ei­ne Kün­di­gung vor Ge­richt als Ver­stoß ge­gen das Maß­re­ge­lungs­ver­bot be­wer­tet wird, kommt aber ex­trem sel­ten vor, da der ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer ei­nen sol­chen Ver­stoß haar­klein dar­le­gen und be­wei­sen muss. In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat sich das Ar­beits­ge­richt Trier ge­gen die­sen Trend in der Recht­spre­chung ge­stellt: Ar­beits­ge­richt Trier, Ur­teil vom 08.12.2011, 3 Ca 936/11.

Wann verstößt eine krankheitsbedingte Kündigung gegen das Maßregelungsverbot?

Wenn das KSchG auf ein Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den ist, muss der Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt nach­wei­sen, dass sei­ne Kündi­gung wirk­sam ist. Gilt das KSchG da­ge­gen nicht, ist es an­ders­her­um.

Als Ar­beit­neh­mer den Nach­weis ei­nes ge­setz­li­chen Kündi­gungs­ver­bots zu führen ist al­ler­digs schwer. Ein sol­ches Ver­bot ist in § 612a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) ent­hal­ten. Da­nach darf der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer nicht be­nach­tei­li­gen, weil er in zulässi­ger Wei­se sei­ne Rech­te ausübt. Dann muss aber die Ausübung ei­nes Rechts das Haupt­mo­tiv für die Kündi­gung sein, und das ist kaum zu be­wei­sen, weil nie­mand die Ge­dan­ken des Ar­beit­ge­bers le­sen kann. Außer­dem muss der Ar­beit­neh­mer vor der Kündi­gung über­haupt ein Recht aus­geübt ha­ben.

Er­krankt ein Ar­beit­neh­mer, ist er aber erst ein­mal nur von sei­ner Ar­beits­pflicht ent­bun­den. Erst wenn der Ar­beit­ge­ber ihn trotz ei­ner Krank­schrei­bung zur Ar­beit auf­for­dert und sich der Ar­beit­neh­mer zu­recht wei­gert, hat er ein Recht aus­geübt, nämlich das Recht, we­gen sei­ner Ar­beits­unfähig­keit die Ar­beits­leis­tung zu ver­wei­gern. Die­se Rechts­la­ge führt da­zu, dass ein "ra­bia­ter" Ar­beit­ge­ber, der bei ei­ner Krank­heit oh­ne wei­te­res kündigt, bes­ser da­steht wird als ein Ar­beit­ge­ber, der vor­her das Gespräch sucht.

Das kann nicht rich­tig sein, meint das Ar­beits­ge­richt Trier.

Arbeitsgericht Trier: Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie postwendend auf eine Krankmeldung folgt

Im Streit­fall muss­te ei­ne Büffet­kraft in ei­nem Klein­be­trieb während der Ar­beit zwei­mal er­bre­chen. Trotz­dem ließ ihn der Ar­beit­ge­ber nicht nach Hau­se ge­hen. Am nächs­ten Tag, ei­nem Sonn­tag, teil­te der Ar­beit­neh­mer mit, dass er krank­heits­be­dingt nicht ar­bei­ten konn­te. Dar­auf­hin kündig­te der Ar­beit­ge­ber noch am sel­ben Tag or­dent­lich. Später be­haup­te­te er pau­schal, we­gen sei­ner schlech­ten wirt­schaft­li­chen La­ge gekündigt zu ha­ben.

Das Ar­beits­ge­richt Trier hielt die­se Be­gründung für vor­ge­scho­ben und sah in der Kündi­gung ei­ne Straf­re­ak­ti­on auf die Krank­mel­dung. Da­bei be­rief sich das Ar­beits­ge­richt Trier auf ein Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­richts (Ur­teil vom 23.04.2009, 6 AZR 189/08). Da­nach sind Ar­beit­neh­mer be­rech­tigt, bei Krank­heit der Ar­beit zu ver­wei­gern und können Ent­gelt­fort­zah­lung (§ 3 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz) ver­lan­gen. Die­se Rech­te hat­te die Büffet­kraft aus­geübt und war des­halb in Form ei­ner Kündi­gung ge­maßre­gelt wor­den, so das Ar­beits­ge­richt Trier. Die Kündi­gung war des­halb un­wirk­sam.

Fa­zit: Das Ar­beits­ge­richt Trier kri­ti­siert die vor­herr­schen­de Recht­spre­chung zur maßre­geln­den Kündi­gung in Krank­heitsfällen als „spitz­fin­dig und in der Sa­che nicht an­ge­mes­sen“. Das ist in kras­sen Fällen wie dem vor­lie­gen­den Streit­fall nach­voll­zieh­bar. Mögli­cher­wei­se schließt sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz im der­zeit anhängi­gen Be­ru­fungs­ver­fah­ren (Az.: 2 Sa 11/12) die­ser Mei­nung an und be­wer­tet die Kündi­gung eben­falls als un­wirk­sam.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juli 2016

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