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Über­stun­den - Dul­dung durch Füh­rungs­kraft ge­nügt

Kennt und dul­det ei­ne Füh­rungs­kraft, dass Ar­beit­neh­mer Über­stun­den ma­chen, muss der Ar­beit­ge­ber das gel­ten las­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 23.12.2011, 6 Sa 1941/11

16.01.2012. Zie­hen Ar­beit­neh­mer vor das Ar­beits­ge­richt mit dem Ziel, den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung von Über­stun­den ver­ur­tei­len zu las­sen, geht das meist schief. Dass Über­stun­den-Zah­lungs­kla­gen meist schei­tern, ist durch die Dar­le­gungs- und Be­weis­last be­dingt: Sie liegt näm­lich weit­ge­hend beim Ar­beit­neh­mer.

Kon­kret muss der Ar­beit­neh­mer näm­lich vor Ge­richt je­de ein­zel­ne Über­stun­de be­le­gen, für die er ei­ne Ver­gü­tung ha­ben möch­te. Aber ein sol­cher Vor­trag ge­nügt noch nicht ein­mal: Ei­ne Über­stun­de be­steht ja nicht ein­fach dar­in, dass man län­ger ar­bei­tet als ei­gent­lich vor­ge­se­hen, son­dern dass dies auf An­wei­sung des Ar­beit­ge­bers ge­schieht. Zu­min­dest aber muss der Ar­beit­ne­her die Über­stun­de mit "Wis­sen und Wol­len" des Ar­beit­ge­bers ge­leis­tet ha­ben.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg die Dar­le­gungs- und Be­weis­last des Ar­beit­neh­mers bei Über­stun­den-Zah­lungs­kla­gen ein we­nig ab­ge­mil­dert: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 23.12.2011, 6 Sa 1941/11.

Wie genau müssen Arbeitnehmer vor Gericht belegen, wann und warum sie Überstunden gemacht haben?

Wer­den Ar­beits­zei­ten nicht au­to­ma­tisch er­fasst wie z.B. mit Hil­fe ei­ner Stem­pel­uhr, fällt es nor­ma­len Ar­beit­neh­mern be­reits schwer, sich kon­kret an ih­re Ar­beits­zei­ten der ver­gan­ge­nen Wo­chen zu er­in­nern. Erst recht weiß man nor­ma­ler­wei­se nicht, wie lan­ge man in den letz­ten zwölf oder 24 Mo­na­ten im Be­trieb an­we­send war. Und schon gar nicht weiß man, wel­che Aurga­ben man an je­dem ein­zel­nen Tag nach Dienst­schluss noch er­le­digt hat, und/oder dass der Ar­beit­ge­ber kon­kre­te An­wei­sun­gen ge­ge­ben hat, sol­che Über­stun­den ab­zu­leis­ten.

Der Ar­beit­ge­ber sei­ner­seits er­in­nert sich bei ei­ner Über­stun­den-Zah­lungs­kla­ge vor Ge­richt meist an kei­ne ein­zi­ge Über­stun­de. Das ist meist kei­ne böse Ab­sicht, son­dern ent­spricht schlicht der Wahr­heit, wenn der Ar­beit­ge­ber nämlich kei­ne Auf­zeich­nun­gen über die tägli­chen Ar­beits­zei­ten der ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer führt.

Hier hel­fen St­un­den­zet­tel oder an­de­re Auf­zeich­nun­gen über die Ar­beits­zeit, vor­aus­ge­setzt, sie wer­den ei­ni­ger­maßen re­gelmäßig geführt und sind dem Ar­beit­ge­ber be­kannt. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber auf ei­ner sol­chen Ar­beits­zeit­er­fas­sung weiß, wie lan­ge ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer über das re­guläre Diens­ten­de hin­aus ar­bei­ten, dann ge­hen die Ge­rich­te da­von aus, dass er die­se ihm be­kann­ten Ar­beits­zei­ten bzw. Über­stun­den "dul­det". Und ein sol­ches Dul­den von Über­stun­den durch den Ar­beit­ge­ber genügt vor Ge­richt, d.h. es hat die­sel­be recht­li­che Be­deu­tung wie ei­ne aus­drück­li­che An­ord­nung von Über­stun­den.

Aber genügt es auch, wenn ei­ne Führungs­kraft Über­stun­den dul­det?

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber müssen sich die Duldung von Überstunden durch ihre Führungskräfte zurechnen lassen.

Im Streit­fall war ei­ne Ar­beit­neh­me­rin mit ei­nem Ge­halt von 2.000,00 EUR brut­to bei ih­rer Ein­stel­lung von ih­rem Vor­ge­setz­ten da­zu auf­ge­for­dert wor­den, Ar­beits­be­ginn und Ar­beits­en­de in ei­ne im Com­pu­ter hin­ter­leg­te An­we­sen­heits­lis­te ein­zu­tra­gen. Durch das Pro­gramm wa­ren die tägli­chen Ar­beits­stun­den und un­ter Berück­sich­ti­gung von Pau­sen­zei­ten die tägli­chen Mehr­ar­beits­zei­ten er­rech­net wor­den, wo­bei das Pro­gramm auf vol­le fünf Mi­nu­ten auf- bzw. ab­run­de­te.

Da der Ar­beit­ge­ber et­wa 380 Über­stun­den, die sich auf die­ser Grund­la­ge er­rech­ne­ten, nicht zah­len woll­te, zog die Ar­beit­neh­me­rin vor das Ar­beits­ge­richt Ber­lin, das der Kla­ge weit­ge­hend statt­gab. Denn der Ar­beit­ge­ber müsse sich, so das Ar­beits­ge­richt, das Ver­hal­ten des Vor­ge­setz­ten der Kläge­rin zu­rech­nen las­sen. Da­her sei von ei­ner Dul­dung der er­brach­ten Über­stun­den durch den ver­klag­ten Ar­beit­ge­ber aus­zu­ge­hen.

Das sah auch das LAG Ber­lin-Bran­den­burg so. Die St­un­den­auf­zeich­nun­gen wa­ren vom Vor­ge­setz­ten der Kläge­rin ver­an­lasst wor­den, d.h. der Vor­ge­setz­te be­stand auf die­ser Art von Zeit­er­fas­sung und kann­te sie, oh­ne ih­re Rich­tig­keit vor Er­he­bung der Kla­ge je­mals be­an­stan­det zu ha­ben. Dann aber kann der ver­klag­te Ar­beit­ge­ber im Pro­zess nicht ein­wen­den, er wüss­te von nichts. Und auch die ins Blaue hin­ein an­ge­stell­te Mut­maßung des Ar­beit­ge­bers, die Ar­beit­neh­me­rin hätte während der als Ar­beits­zei­ten er­fass­ten Über­stun­den gar nicht ge­ar­bei­tet, sind dann recht­lich be­deu­tungs­los.

Fa­zit: Oh­ne kon­kre­te tägli­che Ar­beits­zeit­er­fas­sung sind Über­stun­den-Zah­lungs­kla­gen meist chan­cen­los. Gibt es da­ge­gen ei­ne sol­che Ar­beits­zeit­er­fas­sung und kennt der Ar­beit­ge­ber oder ein Dienst­vor­ge­setz­ter sie, wen­det sich das Blatt: Dann kann der Ar­beit­ge­ber im Pro­zess meist kaum noch et­was Sub­stan­ti­el­les ge­gen den Über­stun­den-Vor­trag des Ar­beit­neh­mers ein­wen­den.

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Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2015

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