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Un­ter­rich­tung des Be­triebs­rats bei Mas­sen­ent­las­sun­gen

Wird der Be­triebs­rat bei ei­ner Be­triebs­schlie­ßung über die be­trof­fe­nen Be­rufs­grup­pen nicht in­for­miert, kann er die­sen Feh­ler durch ei­ne ab­schlie­ßen­de Stel­lung­nah­me hei­len: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.06.2016, 6 AZR 405/15

18.06.2016. Plant der Ar­beit­ge­ber ei­ne sog. Mas­sen­ent­las­sung, muss er dem Be­triebs­rat vor­ab sehr ge­naue In­for­ma­tio­nen über die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ge­ben und mit ihm dar­über Ver­hand­lun­gen füh­ren.

Un­ter an­de­rem muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat ge­mäß § 17 Abs.2 Satz 1 Nr.2 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) schrift­lich über die "Zahl und die Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer" in­for­mie­ren.

Nicht ein­deu­tig im Ge­setz ge­re­gelt ist die Fra­ge, wel­che Fol­gen es hat, wenn die­se be­rufs­grup­pen­be­zo­ge­nen In­for­ma­tio­nen des Ar­beit­ge­bers un­voll­stän­dig sind, er aber oh­ne­hin den ge­sam­ten Be­trieb schlie­ßen will.

Zu die­ser Fra­ge hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) am Don­ners­tag letz­ter Wo­che Stel­lung ge­nom­men: BAG, Ur­teil vom 09.06.2016, 6 AZR 405/15.

Unter welchen Umständen kann der Betriebsrat einen Informationsmangel heilen?

§ 17 Abs.1 KSchG legt fest, wie groß ei­ne ge­plan­te Kündi­gungs­wel­le sein muss, um als "Mas­sen­ent­las­sung" zu gel­ten. Sind die ge­setz­li­chen Schwel­len­wer­te er­reicht, muss der Ar­beit­ge­ber gemäß § 17 Abs.2 KSchG den Be­triebs­rat über die Gründe und Aus­wir­kun­gen der ge­plan­ten Kündi­gun­gen in­for­mie­ren und mit ihm darüber er­geb­nis­of­fen ver­han­deln.

Ne­ben die­ser Pflicht zur In­for­ma­ti­on und "Kon­sul­ta­ti­on" des Be­triebs­rats gemäß § 17 Abs.2 KSchG steht die (ziem­lich ähn­lich ge­strick­te) ge­setz­li­che Pflicht zur In­for­ma­ti­on und zu Gesprächen über ei­nen mögli­chen In­ter­es­sen­aus­gleich, denn Mas­sen­ent­las­sun­gen sind Be­triebsände­run­gen im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG).

Wie erwähnt, be­zie­hen sich die In­for­ma­ti­ons­pflich­ten des Ar­beit­ge­bers auch auf die "Zahl und die Be­rufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Ar­beit­neh­mer" (§ 17 Abs.2 Satz 1 Nr.2 KSchG). Be­kommt der Be­triebs­rat die­se In­for­ma­ti­on nicht, hat der Ar­beit­ge­ber ei­nen Feh­ler ge­macht, der sich mögli­cher­wei­se auf die Wirk­sam­keit der später aus­ge­spro­che­nen Kündi­gun­gen aus­wirkt.

An die­sem Punkt kann man al­ler­dings fra­gen, ob der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner ge­plan­ten Still­le­gung des ge­sam­ten Be­triebs dem Be­triebs­rat wirk­lich die Be­rufs­grup­pen der von der Ent­las­sung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf­schlüsseln muss, denn wenn al­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, sind eben auch al­le Be­rufs­grup­pen der Be­leg­schaft in glei­cher Wei­se be­trof­fen. Für die Mei­nungs­bil­dung des Be­triebs­rats und sei­ne Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan ist die­se In­for­ma­ti­on , so könn­te man ar­gu­men­tie­ren, un­er­heb­lich, und da­her soll­te sie auch kei­ne Aus­wir­kun­gen auf die Wirk­sam­keit der vom Ar­beit­ge­ber später aus­ge­spro­che­nen Kündi­gun­gen ha­ben.

Aber auch dann, wenn man be­rufs­grup­pen­be­zo­ge­ne In­for­ma­tio­nen auch bei ge­plan­ten Be­triebs­stil­le­gun­gen für un­ver­zicht­bar hält, fragt sich wei­ter­hin, ob der Be­triebs­rat ei­ne hier be­ste­hen­de In­for­ma­ti­onslücke nicht be­sei­ti­gen bzw. "hei­len" kann, in­dem er rechts­ver­bind­lich erklärt, vollständig in­for­miert wor­den zu sein.

Der Fall des BAG: Insolvenzverwalter will den Betrieb schließen und nennt dem Betriebsrat die betroffenen Arbeitnehmergruppen nicht, doch der Betriebsrat bestätigt, vollständig informiert worden zu sein

Im Streit­fall ging es um ei­ne Mas­sen­ent­las­sung, die ein In­sol­venz­ver­wal­ter im Rah­men ei­ner ge­plan­ten Be­triebs­still­le­gung durchführ­te. Er un­ter­rich­te­te den Be­triebs­rat vor­ab zwar über die ge­plan­te Kündi­gung al­ler Ar­beit­neh­mer des Be­triebs, drösel­te da­bei aber die be­trof­fe­nen Be­rufs­grup­pen der Be­leg­schaft nicht auf.

Kurz dar­auf ver­ein­bar­ten Ver­wal­ter und Be­triebs­rat ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich mit So­zi­al­plan. Im In­ter­es­sen­aus­gleich bestätig­te der Be­triebs­rat, dass er "recht­zei­tig und vollständig" nach § 17 Abs.2 KSchG un­ter­rich­tet wor­den sei und dass er mit dem Ver­wal­ter über die mögli­che Ver­mei­dung oder Ein­schränkung von Ent­las­sun­gen be­ra­ten ha­be. In die­sem Zu­sam­men­hang bestätig­te der Be­triebs­rat "die Be­en­di­gung des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens".

Ei­ne der dar­auf­hin vom Ver­wal­ter gekündig­ten Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­te­rin­nen er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Ih­rer Mei­nung nach war die Kündi­gung un­wirk­sam, da der Be­triebs­rat nicht vollständig in­for­miert wor­den war und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nicht kor­rekt war. Da­mit hat­te sie vor dem Ar­beits­ge­richt Lin­gen (Ur­teil vom 23.10.2014, 3 Ca 18/14) und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen kei­nen Er­folg (LAG Nie­der­sach­sen, Ur­teil vom 29.06.2015, 8 Sa 1534/14).

BAG: Wird der Betriebsrat bei einer geplanten Betriebsschließung über die betroffenen Berufsgruppen nicht informiert, kann dieser Fehler durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden

Auch das BAG hielt die Einwände der Kläge­rin ge­gen das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren für un­be­gründet.

Ob ei­ne feh­len­de In­for­ma­ti­on über die Be­rufs­grup­pen bei ei­ner Be­triebs­stil­le­gung über­haupt zu ei­ner Un­wirk­sam­keit der später aus­ge­spro­che­nen Kündi­gun­gen führt, ließen die Er­fur­ter Rich­ter ih­rer der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung of­fen. Je­den­falls kann ei­ne feh­ler­haf­te Un­ter­rich­tung in sol­chen Fällen „ge­heilt“ wer­den, wenn der Be­triebs­rat in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich ei­ne ab­sch­ließen­de Stel­lung­nah­me ab­gibt, der zu­fol­ge er vollständig un­ter­rich­tet und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nach ab­sch­ließen­der Be­ra­tung be­en­det wur­de.

Fa­zit: Bei Mas­sen­ent­las­sun­gen soll­ten Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat sorgfältig ar­bei­ten. Hier ist natürlich zu­erst der Ar­beit­ge­ber an der Rei­he, d.h. er muss zunächst ein­mal sei­ne In­for­ma­ti­ons­pflich­ten gemäß § 17 Abs.2 KSchG vollständig erfüllen. Kommt dann aber ein In­ter­es­sen­aus­gleich und ein So­zi­al­plan zu­stan­de, soll­te es selbst­verständ­lich sein, dass der Be­triebs­rat bei der schrift­li­chen Aus­ar­bei­tung die­ser Ver­ein­ba­run­gen bestätigt, vollständig im Sin­ne von § 17 Abs.2 KSchG un­ter­rich­tet wor­den zu sein.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­grün­de ver­öf­fent­licht. Das voll­stän­dig be­grün­de­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 18. Oktober 2016

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