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Un­ter­rich­tung über Be­triebs­über­gang und So­zi­al­plan­pri­vi­le­gie­rung

Ver­schärf­te An­for­de­run­gen an Un­ter­rich­tungs­schrei­ben: Auf die So­zi­al­plan­frei­heit des Er­wer­bers nach § 112a Abs.2 Be­trVG muss hin­ge­wie­sen wer­den: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 14.11.2013, 8 AZR 824/12

12.05.2014. Plant der Ar­beit­ge­ber, sei­nen Be­trieb auf ei­nen Er­wer­ber zu über­tra­gen, müs­sen die Ar­beit­neh­mer über den be­vor­ste­hen­den Be­triebs­über­gang sehr aus­führ­lich in­for­miert wer­den.

Die Pflicht zur Un­ter­rich­tung ist ge­setz­lich fest­ge­schrie­ben und soll die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer in der La­ge ver­set­zen, ei­ne sach­lich be­grün­de­te Ent­schei­dung dar­über zu tref­fen, ob sie von ih­rem Recht Ge­brauch ma­chen wol­len, dem Über­gang ih­res Ar­beits­ver­hält­nis­ses auf den Er­wer­ber zu wi­der­spre­chen.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­se Un­ter­rich­tungs­pflicht ein wei­te­res Mal ver­schärft: Ist das er­wer­ben­de Un­ter­neh­men neu ge­grün­det und da­her von der Pflicht, bei Be­trieb­s­än­de­run­gen ei­nen So­zi­al­plan ab­schlie­ßen zu müs­sen, ge­mäß § 112a Abs.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) be­freit, muss dar­auf im Un­ter­rich­tungs­schrei­ben hin­ge­wie­sen wer­den: BAG, Ur­teil vom 14.11.2013, 8 AZR 824/12.

Muss vor einem Betriebsübergang auf eine Sozialplanprivilegierung des Erwerbers gemäß § 112a BetrVG hingewiesen werden?

Geht ein Be­trieb oder Be­triebs­teil durch ver­trag­li­che Re­ge­lung auf ei­nen neu­en In­ha­ber über, so tritt die­ser gemäß § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) in die Rech­te und Pflich­ten aus den Ar­beits­verhält­nis­sen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ein. Die­ser ge­setz­li­chen Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se können die Ar­beit­neh­mer aber gemäß § 613a Abs.6 BGB wi­der­spre­chen, denn nie­mand soll da­zu ge­zwun­gen sein, sich ge­gen sei­nen Wil­len ei­nen neu­en Ar­beit­ge­ber "auf­drücken zu las­sen".

Im Fal­le ei­nes Wi­der­spruchs droht al­ler­dings ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, denn der al­te Ar­beit­ge­ber hat in al­ler Re­gel in­fol­ge der Be­triebs­veräußerung kei­ne Beschäfti­gungsmöglich­keit mehr für den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer. Die­ser muss sich da­her gut über­le­gen, ob er wi­der­spre­chen will oder nicht, und da­zu hat er ge­nau ei­nen Mo­nat Zeit.

Die Mo­nats­frist be­ginnt mit der Un­ter­rich­tung über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang, die der al­te oder neue Ar­beit­ge­ber schrift­lich oder in Text­form (Fax, E-Mail) er­ar­bei­ten und den Ar­beit­neh­mern vor dem Be­triebsüber­gang zu­kom­men las­sen müssen. Die Un­ter­rich­tung muss gemäß § 613a Abs.5 BGB fol­gen­de Punk­te be­inhal­ten:

  • In­for­ma­ti­on über den Zeit­punkt oder ge­plan­ter Zeit­punkt des Über­gangs
  • In­for­ma­ti­on über den Grund für den Über­gang
  • In­for­ma­ti­on über die recht­li­chen, wirt­schaft­li­chen und so­zia­len Fol­gen des Über­gangs für die Ar­beit­neh­mer
  • In­for­ma­ti­on über die hin­sicht­lich der Ar­beit­neh­mer in Aus­sicht ge­nom­me­nen Maßnah­men

Ist die In­for­ma­ti­on un­vollständig, falsch oder miss­verständ­lich, läuft die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch nicht, so dass die Ar­beit­neh­mer auch noch "Jahr und Tag" nach dem Be­triebsüber­gang ih­ren Wi­der­spruch erklären können, wo­mit sie dann rück­wir­kend wie­der Ar­beit­neh­mer ih­res al­ten Ar­beit­ge­bers sind.

Ein sol­cher Spätwi­der­spruch ist vor al­lem dann ein klu­ger Schach­zug, wenn der Er­wer­ber ei­ne größere Kündi­gungs­wel­le durchführt oder gar plei­te­geht. Die ex­ak­te Un­ter­rich­tung über ei­nen be­vor­ste­hen­den Be­triebsüber­gang ist da­her von großer wirt­schaft­li­cher Be­deu­tung für die be­tei­lig­ten Un­ter­neh­men. Denn wenn man hier Feh­ler macht, kann es dem Be­triebs­veräußerer noch Jah­re nach dem Be­triebsüber­gang pas­sie­ren, dass ei­ne große An­zahl von Ex-Ar­beit­neh­mern in­fol­ge wirk­sa­mer Spätwi­dersprüche wie­der vor der Tür steht, wenn das Schiff des Be­triebs­er­wer­bers un­ter­geht.

Frag­lich ist, ob ar­beit­ge­ber­sei­tig auch darüber in­for­miert wer­den muss, dass der Be­triebs­er­wer­ber ein neu ge­gründe­tes Un­ter­neh­men ist, das im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung von der Pflicht zum So­zi­al­plan gemäß § 112a Abs.2 Be­trVG be­freit ist. Be­triebsände­run­gen sind ins­be­son­de­re Mas­sen­ent­las­sun­gen oder Be­triebs­sch­ließun­gen. Und während ein "nor­ma­ler" Ar­beit­ge­ber mit mehr als 20 Ar­beit­neh­mern und ei­nem Be­triebs­rat in sol­chen Fällen ei­nen So­zi­al­plan ab­sch­ließen muss (§ 112 Abs.4 Be­trVG), sind neu ge­gründe­te Un­ter­neh­men von der So­zi­al­plan­pflicht in den ers­ten vier Jah­ren nach ih­rer Gründung da­von be­freit.

Aus Ar­beit­neh­mer­sicht ist das ei­ne wich­ti­ge In­for­ma­ti­on darüber, wie "se­riös" der Be­triebs­er­wer­ber ist, was dafür spricht, dass ein Un­ter­rich­tungs­schrei­ben dar­auf hin­wei­sen muss. Aus Ar­beit­ge­ber­sicht kann man aber ar­gu­men­tie­ren, dass die So­zi­al­plan­pri­vi­le­gie­rung ja so­lang to­ter Buch­sta­be bzw. rein theo­re­tisch ist, so­lan­ge der Be­triebs­er­wer­ber kei­ne Be­triebsände­run­gen plant.

Der Streitfall: Neu gegründete Vorratsgesellschaft erwirbt einen Betrieb, ohne dass im Unterrichtungsschreiben auf die Sozialplanprivilegierung hingewiesen wird

Im Streit­fall ging es um ei­nen seit 1987 bei ei­ner Te­le­kom-Toch­ter, der V GmbH, beschäftig­ten Call­cen­ter-Agent. Ihm wur­de im Ja­nu­ar 2008 die Ent­schei­dung mit­ge­teilt, sei­nen Beschäfti­gungs­be­trieb am Stand­ort S. zum 01.03.2008

"von der V GmbH (...) an die a ser­vices S GmbH (der­zeit noch fir­mie­rend als a Zwei­te GmbH), ver­tre­ten durch den Geschäftsführer F, zu ver­kau­fen und zu über­tra­gen"

Tatsächlich gab es zum da­ma­li­gen Zeit­punkt nur die auf Vor­rat ge­gründe­te "a zwei­te GmbH", d.h. der in dem Un­ter­rich­tungs­schrei­ben ge­nann­te Be­triebs­er­wer­ber, die "a ser­vices S GmbH", exis­tier­te zum Zeit­punkt des Mit­tei­lungs­schrei­bens (noch) nicht. Erst später fir­mier­te die er­wer­ben­de Ge­sell­schaft, die "a zwei­te GmbH", in "a ser­vices S GmbH" um.

Gut zwei Jah­re später, im Som­mer 2010, leg­te der Be­triebs­er­wer­ber den über­nom­me­nen Be­trieb still und kündig­te al­len Beschäftig­ten aus be­triebs­be­ding­ten Gründen. Der Call­cen­ter-Agent er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­genüber dem Be­triebs­er­wer­ber und erklärte gleich­zei­tig ge­genüber sei­nem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber den Wi­der­spruch ge­gen die Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses.

Die ge­gen den ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber ge­rich­te­te Kla­ge auf Fest­stel­lung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses hat­te in der ers­ten In­stanz Er­folg (Ar­beits­ge­richt Stral­sund, Ur­teil des vom 26.07.2011, 1 Ca 237/10), während das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Meck­len­burg-Vor­pom­mern ge­gen den Kläger ent­schied (Ur­teil vom 21.03.2012, 2 Sa 265/11). Sei­ner An­sicht nach war die Un­ter­rich­tung über den Be­triebsüber­gang in Ord­nung, so dass der Wi­der­spruch zu spät kam.

BAG: In der Unterrichtung über einen Betriebsübergang muss die Sozialplanfreiheit des Erwerbers nach § 112a Abs.2 BetrVG hingewiesen werden

Das BAG hob die LAG-Ent­schei­dung auf und wies die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Stral­sund zurück. Da­mit hat­te der Ar­beit­neh­mer sei­nen ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber wie­der zurück er­hal­ten.

Zur Be­gründung ver­weist das BAG dar­auf, dass das Un­ter­rich­tungs­schrei­ben schon des­halb sach­lich un­rich­tig war, weil es zum da­ma­li­gen Zeit­punkt gar kei­ne „a ser­vices S GmbH“ gab. Da­her war auch die An­ga­be ei­nes Geschäftsführers „F“ un­zu­tref­fend, eben­so die An­ga­be von Sitz und Geschäfts­adres­se, und natürlich gab es zu die­ser (nicht exis­ten­ten) Ge­sell­schaft auch kei­ne Ein­tra­gung im Han­dels­re­gis­ter.

Außer­dem hätte der Veräußerer oder Er­wer­ber dar­auf hin­wei­sen müssen, dass die er­wer­ben­de GmbH auf­grund ih­rer Neu­gründung nicht so­zi­al­plan­pflich­tig war. Da­zu das BAG:

"Im Fal­le ei­ner Be­triebs­sch­ließung kann der Be­triebs­er­wer­ber nicht in ei­nen So­zi­al­plan ge­zwun­gen wer­den, und dies für ei­nen bis zu vier Jah­re dau­ern­den Zeit­raum. Die­se recht­li­che Verände­rung tritt als un­mit­tel­ba­re wirt­schaft­li­che Fol­ge des Be­triebsüber­gangs we­gen der Rechts­si­tua­ti­on der Be­triebs­er­wer­be­rin ein und berührt un­mit­tel­bar die Rechts­po­si­tio­nen der über­ge­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se. Der Pri­vi­le­gie­rung des neu­en Ar­beit­ge­bers ent­spricht re­flex­ar­tig ei­ne ge­min­der­te Rechts­po­si­ti­on der Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verhält­nis­se über­ge­gan­gen sind. Die­se In­for­ma­ti­on ist wich­tig für die Ent­schei­dung der Ar­beit­neh­mer, ob sie ihr Wi­der­spruchs­recht ausüben wol­len oder nicht. Dies ist un­abhängig da­von, ob be­reits ei­ne so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Maßnah­me ge­plant oder zu­min­dest ab­seh­bar ist."

Fa­zit: Die Ent­schei­dung des BAG ver­min­dert den An­reiz, durch die Über­tra­gung von Teil­be­leg­schaf­ten auf neu ge­gründe­te Ge­sell­schaf­ten teu­re So­zi­alpläne zu um­ge­hen. Natürlich steht es Ar­beit­ge­bern wei­ter­hin frei, Be­trie­be auf so­zi­al­plan­pri­vi­le­gier­te Un­ter­neh­men zu über­tra­gen, doch wer­den sie künf­tig dar­auf hin­wei­sen müssen. Das wie­der­um wird in vie­len Fällen zu mas­sen­haf­ten Wi­dersprüchen der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer führen und da­mit zur Not­wen­dig­keit, den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang mit Hil­fe von Per­so­nal­ge­stel­lun­gen durch­zuführen.

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Letzte Überarbeitung: 6. Oktober 2016

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