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Ur­laub und Dau­er­krank­heit

LAG Hamm: Bei Dau­er­krank­heit ver­fällt der Ur­laub 18 Mo­na­te nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res: Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm, Ur­teil vom 12.01.2012, 16 Sa 1352/11
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08.03.2012. Sei­nen Jah­res­ur­laub muss man nor­ma­ler­wei­se bis zum 31. De­zem­ber ge­nom­men ha­ben, denn sonst ver­fällt er. Al­ler­spä­tes­tens geht er im Fol­ge­jahr am 31. März un­ter, wenn er bis da­hin nicht ge­nom­men wur­de (§ 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz - BUrlG). Das gilt aber nicht bei Dau­er­krank­heit. Denn für sol­che Fäl­le hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) ent­schie­den, dass der Ur­laub län­ger auf­recht­er­hal­ten wer­den muss, da kran­ke Ar­beit­neh­mer sonst schlech­ter ge­stellt wä­ren als ge­sun­de (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff). Und das wür­de, so der EuGH, ge­gen die Eu­ro­päi­sche Richt­li­nie 2003/88/EG ver­sto­ßen.

Kaum hat­te sich das deut­sche Ar­beits­recht auf das Schultz-Hoff-Ur­teil ein­ge­stellt und das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) sei­ne Recht­spre­chung zu­guns­ten lang­fris­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer ge­än­dert (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07), voll­zog der EuGH im No­vem­ber 2011 ei­ne Kehrt­wen­de: Er stell­te klar, dass nicht ge­nom­me­ner Ur­laub bei Dau­er­krank­heit nicht et­wa "ewig" ge­si­chert wer­den muss, son­dern dass er 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ver­fal­len darf - falls es ei­ne der­ar­ti­ge na­tio­na­le Rechts­vor­schrift gibt wie z.B. ei­nen Ta­rif­ver­trag, der ei­nen Ver­fall nach 15 Mo­na­ten vor­sieht (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te).

Seit dem Schul­te-KHS-Ur­teil des EuGH sind die Ar­beits­ge­rich­te dar­um be­müht, den Ur­laubs­an­spruch bei Lang­zeit­er­kran­kung zu be­gren­zen. Die ju­ris­ti­schen Be­grün­dun­gen sind eben­so un­ter­schied­lich wie die Er­geb­nis­se, zu de­nen die Ge­rich­te da­bei kom­men. Im De­zem­ber 2011 ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg, dass krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res un­ter­geht (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/002: Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung bei Krank­heit - nur 15 Mo­na­te lang?), und kurz dar­auf mein­te das Ar­beits­ge­richt Bonn, dass ei­ne sol­che Gren­ze ge­ra­de nicht gibt (Ar­beits­ge­richt Bonn, Ur­teil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/098: Ur­laub und Krank­heit - kein Ver­fall des Ur­laubs nach 15 Mo­na­ten).

Das letz­te, so­eben erst ver­öf­fent­lich­te State­ment stammt vom LAG Hamm. Es ent­schied, dass der Ur­laubs­an­spruch nach 18 Mo­na­ten, ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res, au­to­ma­tisch ver­fällt (LAG Hamm, Ur­teil vom 12.01.2012, 16 Sa 1352/11).

Verfällt der Urlaub bei Dauerkrankheit generell, d.h. auch ohne tarifliche Regelung, nach 18 Monaten?

Im Prin­zip muss der Ur­laub im Ur­laubs­jahr sei­ner Ent­ste­hung, d.h. in der Zeit vom 1. Ja­nu­ar bis zum 31. De­zem­ber ge­nom­men wer­den. Nur aus­nahms­wei­se, wenn das aus be­trieb­li­chen oder persönli­chen Gründen nicht möglich ist, kann er bis zum 31. März des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den. Das er­gibt sich aus § 7 Abs.3 und 4 BUrlG. Bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ist noch of­fe­ner Ur­laub ab­zu­gel­ten, d.h. der Ar­beit­neh­mer erhält ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung.

Auf­grund die­ser ge­setz­li­chen Re­ge­lung wären Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner jah­re­lan­gen Dau­er­krank­heit "ge­lack­mei­ert", denn sie würden zwar im­mer er­neut ei­nen Ur­laubs­an­spruch er­wer­ben, doch würde die­ser im­mer wie­der am 31. März des Fol­ge­jah­res un­ter­ge­hen.

Das darf nicht sein, so der EuGH in sei­ner be­reits erwähn­ten Schultz-Hoff-Ent­schei­dung (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06 - Schultz-Hoff), die das BAG kurz dar­auf durch ei­ne geänder­te Aus­le­gung von § 7 Abs.3 BUrlG um­ge­setzt hat (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07). Seit An­fang 2009 gilt da­her: Bei Dau­er­krank­heit verfällt der Ur­laubs­an­spruch nicht mehr zum 31. März des Fol­ge­jah­res, son­dern wird im­mer wei­ter an­ge­sam­melt.

An­de­rer­seits ist ein un­be­grenz­tes An­wach­sen von Ansprüchen auf Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung Ar­beit­ge­bern ein Dorn im Au­ge, und das kann man im An­satz auch ver­ste­hen: Denn war­um soll­te ein Ar­beit­neh­mer, der z.B. nach fünf Jah­ren Dau­er­krank­heit aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det, für (min­des­tens) 20 Wo­chen Ur­laubs­an­gel­tung kas­sie­ren?

Das wur­de ir­gend­wann auch dem EuGH klar, der im No­vem­ber 2011 ent­schied, dass Ta­rif­verträge die­se Ur­laubs-Ver­meh­rung auf 15 Mo­na­te be­gren­zen können, und zwar ge­rech­net ab dem En­de des je­wei­li­gen Ur­laubs­jah­res (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Aus die­sem neu­en EuGH-Ur­teil hat das LAG Ba­den-Würt­tem­berg wie erwähnt die Schluss­fol­ge­rung ge­zo­gen, dass ei­ne 15-Mo­nats­gren­ze auch im BUrlG steckt (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.12.2011, 10 Sa 19/11). Aber das ist frag­lich, da sich ei­ne so kon­kre­te Gren­ze dem BUrlG nicht ent­neh­men lässt.

Auch wenn es laut EuGH eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung wäre, wenn das deut­sche Ar­beits­recht ei­ne 15-Mo­nats­gren­ze ent­hal­ten würde, heißt das noch lan­ge nicht, dass das deut­sche Recht auch ei­ne sol­che Gren­ze tatsächlich be­inhal­tet. Und es gibt sie im deut­schen Ur­laubs­recht auch nicht, so je­den­falls das Ar­beits­ge­richt Bonn (Ar­beits­ge­richt Bonn, Ur­teil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11).

Gibt es doch, so jetzt das LAG Hamm. Nur liegt die Gren­ze sei­ner An­sicht nach sich nicht bei 15 Mo­na­ten, son­dern bei 18 Mo­na­ten nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res (LAG Hamm, Ur­teil vom 12.01.2012, 16 Sa 1352/11).

LAG Hamm: Urlaub und Urlaubsabgeltung verfallen bei langer Krankheit automatisch 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres

Im Fall des LAG Hamm war ei­ne Fach­verkäufe­r­in von März 2007 bis zur Be­en­di­gung ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses En­de Ja­nu­ar 2011 durch­ge­hend krank. Nach § 15 Man­tel­ta­rif­ver­trag (MTV) Ein­zel­han­del NRW soll­te der Ur­laub ähn­lich wie nach den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten des BUrlG ver­fal­len, al­ler­dings im Fal­le ei­ner Über­tra­gung nicht schon zu En­de März des Fol­ge­jah­res, son­dern erst zu En­de April. Die Ar­beit­neh­me­rin er­hob An­fang 2011 Kla­ge und ver­lang­te u.a. 30 Ta­ge Ur­laubs­ab­gel­tung pro Jahr für die Jah­re 2007 bis 2010 ein so­wie 2,5 Ta­ge für das Jahr 2011. Da­mit hat­te sie in der ers­ten In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt Her­ford Er­folg (Ur­teil vom 09.08.2011, 3 Ca 95/11).

Das LAG Hamm da­ge­gen ent­schied, dass der Ar­beit­neh­me­rin Ur­laubs­ab­gel­tung für die Jah­re 2007 und 2008 nicht zustünden. Denn die­se Ansprüche sei­en "ent­spre­chend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ver­fal­len". Zur Be­gründung meint das LAG Hamm, dass ei­ne "richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG" er­ge­be, dass bei Dau­er­krank­heit an die Stel­le des ge­setz­li­chen drei­mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raums ein Über­tra­gungs­zeit­raum von 18 Mo­na­ten tre­te. Die­sen Zeit­raum ent­nimmt das LAG dem Art. 9 Abs. 1 des Übe­r­ein­kom­men Nr. 132 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO bzw. ILO) vom 24.06.1970 über den be­zahl­ten Jah­res­ur­laub IAO. In die­ser Vor­schrift heißt es:

"Der in Ar­ti­kel 8 Ab­satz 2 die­ses Übe­r­ein­kom­mens erwähn­te un­un­ter­bro­che­ne Teil des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs ist spätes­tens ein Jahr und der übri­ge Teil des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs spätes­tens acht­zehn Mo­na­te nach Ab­lauf des Jah­res, für das der Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben wur­de, zu gewähren und zu neh­men."

Der Schönheits­feh­ler die­ser Ar­gu­men­ta­ti­on des LAG Hamm be­steht dar­in, dass das IAO-Ab­kom­men Nr.132 in Deutsch­land kei­ne recht­li­che Gel­tung hat. Und außer­dem re­gelt die­se (nicht rechts­ver­bind­li­che) Vor­schrift gar nicht den Ver­fall des ge­sam­ten Jah­res­ur­laubs, son­dern nur des­je­ni­gen Ur­laubts­teils, der über den zu­sam­menhängend zu gewähren­den (zweiwöchi­gen) Teil hin­aus­geht.

Macht nichts, so das LAG Hamm, denn die Richt­li­nie 2003/88/EG woll­te (so der sechs­te Erwägungs­grund) den Grundsätzen der IAO hin­sicht­lich der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung Rech­nung tra­gen. Da­mit wirkt das Übe­r­ein­kom­men "mit­tel­bar auch über die Richt­li­nie auf das Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ein", so das LAG (Ur­teil, Rn.94).

Fa­zit: Was nicht passt, wird pas­send ge­macht. Ei­ne ju­ris­tisch gülti­ge Be­gren­zung des An­sam­melns von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Krank­heit gibt es im deut­schen Recht der­zeit nur auf der Grund­la­ge von (ei­ni­gen we­ni­gen) Ta­rif­verträgen. Dem BUrlG ist ei­ne sol­che Gren­ze nicht zu ent­neh­men. Auch Ar­beits­verträge können ei­ne bei 15 oder bei 18 Mo­na­ten lie­gen­de Be­gren­zung nicht ent­hal­ten, da dies ei­ne un­zulässi­ge, weil für den Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­ge Ab­wei­chung vom BUrlG bzw. von § 7 Abs.3 BUrlG in sei­ner der­zeit (noch) gülti­gen Aus­le­gung durch das BAG wäre.

Rich­tig ist al­ler­dings, dass ein end­lo­ses An­sam­meln von Ur­laubs­ansprüchen bei Dau­er­krank­heit für den Ar­beit­ge­ber kaum zu­mut­bar und für klei­ne­re Be­trie­be oft auch nicht be­zahl­bar wäre. Hier sind al­ler­dings die Ta­rif­par­tei­en und der Ge­setz­ge­ber ge­fragt. Sie müss­ten hier ei­ne Gren­ze zie­hen.

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Letzte Überarbeitung: 21. September 2016

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