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Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len

EuGH kippt sein Schultz-Hoff-Ur­teil: Kur­ze Zeit­gren­ze für das An­sam­meln von Ur­laub bei Krank­heit ist in Ord­nung: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te)
Europafahne
23.11.2011. Ar­beit­neh­mer, die ih­ren Ur­laub in­fol­ge ei­ner lan­gen Krank­heit über Jah­re hin­weg nicht neh­men kön­nen, ver­lo­ren bis An­fang 2009 je­weils zum 31. März den Ur­laub aus dem Vor­jahr. Denn das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ging bis da­hin da­von aus, dass Krank­heit ein Über­tra­gungs­grund im Sin­ne von § 7 Abs.3 Satz 2 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) sei. Da­her wur­de zu­las­ten der we­gen Krank­heit dau­er­ab­we­sen­den Ar­beit­neh­mer auch § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG an­ge­wandt. Da­nach er­lischt der auf das Fol­ge­jahr Ur­laub zum 31. März des Fol­ge­jah­res.

Die­se Po­si­ti­on än­der­te das BAG im März 2009 zu­guns­ten er­krank­ter Ar­beit­neh­mer. Grund war das Ur­teil des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH) in Sa­chen Schultz-Hoff (Ur­teil vom 20.01.2009, C-350/06). Die­sem EuGH-Ur­teil zu­fol­ge ver­langt Art.7 der Richt­li­nie 2003/78/EG des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes vom 4. No­vem­ber 2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung ei­ne län­ge­re Si­che­rung des Ur­laubs bei Krank­heit.

Aber for­dert das EU-Recht, d.h. Art.7 der Richt­li­nie 2003/78/EG ein un­be­grenz­tes An­wach­sen des Ur­laubs bei jah­re­lan­ger Krank­heit? Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hamm be­zwei­fel­te das und frag­te den EuGH, ob der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub nicht we­nigs­tens 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ver­fal­len könn­te (LAG Hamm, Be­schluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09). Ges­tern kam die Ant­wort des EuGH: Ja, das geht (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te).

Urlaub nach langer Krankheit - ohne jede zeitliche Grenze?

Ur­laub bis zum Ab­win­ken, das wäre schön. Aber auch sehr teu­er und da­her für vie­le klei­ne­re Un­ter­neh­men kaum zu stem­men. Sie den­ken da­her seit dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH und sei­ner Um­set­zung durch das BAG (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07) öfter als zu­vor über ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung lang­zei­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach. Ei­nen An­reiz zur Kündi­gung bei lan­ger Krank­heit will Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG aber kaum schaf­fen.

Da­her fragt sich, ob die Schultz-Hoff-Ent­schei­dung nicht zu weit ge­gan­gen ist, d.h. ob es nicht doch zeit­li­che Gren­zen für das An­sam­meln von Ur­laub bei lang an­dau­ern­der Krank­heit ge­ben darf. Nach­dem das LAG Hamm die­se Fra­ge mit dem o.g. Be­schluss vom 15.04.2010 dem EuGH vor­ge­legt hat­te, hat sich die Ge­ne­ral­anwältin beim EuGH Trs­ten­jak in ih­ren Schluss­anträgen vom 07.07.2011 dafür aus­ge­spro­chen, dass ei­ne Si­che­rung des Ur­laubs für 18 Mo­na­ten eu­ro­pa­recht­lich aus­rei­chen könn­te (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/164 Ur­laub nach Krank­heit. Ur­laubs­an­spruch bei lan­ger Krank­heit kann nach 18 Mo­na­ten ver­fal­len).

Wie so oft, so hat sich auch in die­ser Rechts­sa­che der EuGH dem Vo­tum sei­ner Ge­ne­ral­anwälte an­ge­schlos­sen.

EuGH: Infolge von Krankheit nicht genommener Urlaub kann 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen (Rs. C-214/10, KHS gg. Schulte)

Ein ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer, Herr Schul­te, war auf­grund ei­nes In­fark­tes von 2002 bis zur ein­ver­nehm­li­chen Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses im Au­gust 2008 ar­beits­unfähig krank. 2009 klag­te er 90 Ta­ge Ur­laubs­ab­gel­tung für 2006 bis 2008 ein. Da­mit hat­te er vor dem Ar­beits­ge­richt Dort­mund im we­sent­li­chen Er­folg.

Al­ler­dings wa­ren die Ur­laubs­ta­ge für 2006 gemäß ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ver­fal­len. Die ta­rif­li­che Ver­falls­vor­schrift sah vor, dass Ur­laub, der in­fol­ge von Krank­heit nicht ge­nom­men wird, 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res un­ter­geht. Der Ur­laub für 2006 wäre da­her am 31.03.2008 ver­fal­len - falls ei­ne sol­che Ta­rif­re­ge­lung nicht ge­gen das Eu­ro­pa­recht ver­s­toßen soll­te.

Der EuGH hat sich mit sei­nem gest­ri­gen Ur­teil den Ar­gu­men­ten an­ge­schlos­sen, die ge­gen ei­ne end­lo­se Verlänge­rung des Ur­laubs bei Krank­heit spre­chen: Da­nach ist ei­ne übermäßige fi­nan­zi­el­le Be­las­tung der Ar­beit­ge­ber zu ver­hin­dern. Außer­dem be­steht der Zweck des Ur­laubs bzw. des Ur­laubs­an­spruchs gemäß Art.7 der Richt­li­nie 2003/78/EG in der Er­ho­lung, die aber vie­le Jah­re nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res nicht mehr möglich ist. Eu­ro­pa­recht­lich zwin­gend ist nur ei­ne zeit­li­che Min­dest­si­che­rung des Ur­laubs bei Krank­heit, die je­den­falls länger als ein Jahr sein muss.

Fa­zit: Der EuGH kippt gut zwei­ein­halb Jah­re nach dem Schultz-Hoff-Ur­teil des­sen we­sent­li­che Kern­aus­sa­ge. Die­ses chao­ti­sche Her­um­wurs­teln des EuGH im Ur­laubs­recht wirft die Fra­ge auf, wie­viel EuGH das Ar­beits­recht der EU-Staa­ten wirk­lich braucht.

Prak­tisch folgt aus dem ak­tu­el­len EuGH-Ur­teil in Sa­chen KHS gg. Schul­te erst ein­mal nur, dass Ta­rif­verträge bei Krank­heit ei­nen Ver­fall von Ur­laub nach mehr als ei­nem Jahr vor­se­hen können. Für das BUrlG und sei­ne der­zei­ti­ge Aus­le­gung durch das BAG hat das KHS-Ur­teil des EuGH da­ge­gen kei­ne un­mit­tel­ba­ren Aus­wir­kun­gen, da das BUrlG ei­ne der­ar­ti­ge Be­gren­zung nicht enthält.

Ar­beit­ge­ber sind auch nicht da­zu be­fugt, in ih­re Ar­beits­verträge Ver­fall­sklau­seln auf­zu­neh­men, die den An­spruch auf Ur­laub bei Krank­heit un­ter­ge­hen las­sen, wenn er nicht bin­nen 15 oder 18 Mo­na­ten nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ge­nom­men wird. Denn dies wäre ei­ne un­zulässi­ge, weil für den Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­ge Ab­wei­chung vom BUrlG bzw. von der zu ihm er­gan­ge­nen ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG. Wenn über­haupt, können Ar­beit­ge­ber durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­wei­sun­gen auf (ge­eig­ne­te!) Ta­rif­verträge ei­nen sol­chen recht­li­chen Ef­fekt her­beiführen.

Für Ar­beit­neh­mer gilt wei­ter­hin die Emp­feh­lung, Ansprüche auf Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung möglichst bald nach Ge­ne­sung bzw. nach der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­tend zu ma­chen und not­falls ein­zu­kla­gen. Die Chan­cen, sich güns­tig zu ver­glei­chen, sind nach wie vor hoch, da die Rechts­la­ge im­mer noch un­klar ist.

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Letzte Überarbeitung: 1. August 2016

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