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Ur­laub und Kün­di­gung

Ge­kün­dig­ter Ar­beit­neh­mer kann Ur­laubs­an­spruch pau­schal in der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge gel­tend ma­chen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 14.05.2013, 9 AZR 760/11

19.08.2013. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) än­dert ei­ne un­wirk­sa­me Kün­di­gung an be­ste­hen­den Ur­laubs­an­sprü­chen nichts:

Der Ar­beit­ge­ber muss Ur­laub ge­wäh­ren und der Ar­beit­neh­mer soll­te ihn ver­lan­gen, um zu ver­hin­dern, dass er zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fällt.

Tat­säch­lich wird der Ur­laub im Fal­le ei­ner Kün­di­gung bei der dar­auf fol­gen­den Kün­di­gungs­schutz­kla­ge oft schlicht ver­ges­sen: Der Ar­beit­ge­ber steht auf dem Stand­punkt, das Ar­beits­ver­hält­nis sei be­en­det und er­teilt da­her kei­nen Ur­laub. Und der ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer be­an­tragt kei­nen Ur­laub, weil er an­de­re Sor­gen hat.

Dau­ert ein Kün­di­gungs­schutz­pro­zess jah­re­lang, kann das zum Ver­lust von Ur­laubs­an­sprü­chen füh­ren. In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat das BAG zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ent­schie­den, dass die­se ih­ren Ur­laub in der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge pau­schal, d.h. oh­ne zeit­li­che Fest­le­gung gel­tend ma­chen kön­nen: BAG, Ur­teil vom 14.05.2013, 9 AZR 760/11.

Was sollte in einer Kündigungsschutzklage zum Thema Urlaub stehen?

Er­hebt ein Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge, dau­ert es meist Mo­na­te oder so­gar Jah­re, bis rechts­kräftig fest­steht, ob die Kündi­gung wirk­sam war oder nicht.

Bis da­hin soll­ten der Ar­beit­neh­mer bzw. sein An­walt das The­ma Ur­laub nicht aus den Au­gen ver­lie­ren. Denn wenn der Ar­beit­neh­mer den Ur­laub nicht be­an­tragt, verfällt er gemäß den Vor­schrif­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (BUrlG) je­weils zum 31. März des Fol­ge­jah­res (§ 7 Abs.3 BUrlG). Ge­winnt der Ar­beit­neh­mer dann nach lan­ger Zeit sei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zess, hat er trotz­dem et­was ver­lo­ren, nämlich sei­nen Ur­laubs­an­spruch.

Aber auch dann, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer während des Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens ei­nen Ur­laubs­an­trag stellt und der Ar­beit­ge­ber dar­auf nicht re­agiert, kann der Ur­laubs­an­spruch un­ter­ge­hen. Denn die bloße Nicht-Gewährung von be­an­trag­tem Ur­laub ändert nichts dar­an, dass der ge­setz­li­che Ver­fall ein­tritt. Dann hilft dem Ar­beit­neh­mer nur ein Scha­dens­er­satz­an­spruch, der den ge­setz­lich ge­stor­be­nen Ur­laub als "Er­satz­ur­laub" wie­der auf­er­ste­hen lässt.

Für den Er­satz­ur­laub ist nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung er­for­der­lich, dass der Ar­beit­neh­mer klar sagt, von wann bis wann er Ur­laub ha­ben möch­te oder den Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich zur zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs auf­for­dert. Denn sonst gerät der Ar­beit­ge­ber mit der Ur­laubs­gewährung nicht in Ver­zug, was wie­der­um not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die schuld­haf­te Scha­dens­ver­ur­sa­chung (= Ver­lust des ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs) und da­mit für den An­spruch auf Scha­dens­er­satz (= Er­satz­ur­laub) ist.

Ein so kon­kre­ter Ur­laubs­an­trag ist im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis al­ler­dings lächer­lich, v.a. wenn der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­ner Kündi­gung der Mei­nung ist, während der be­an­trag­ten Ur­laubs­zeit bestünde gar kein Ar­beits­verhält­nis mehr. Da­her ma­chen Ar­beit­neh­mer im Rah­men ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge (wenn über­haupt) den "Ur­laubs­ansprüche gel­tend" bzw. "ver­lan­gen Ur­laub", so dass nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung kein Ver­zug ein­tritt und folg­lich auch kein An­spruch auf Er­satz­ur­laub ent­ste­hen kann.

Die­se Recht­spre­chung hat das BAG vor ei­ni­gen Wo­chen zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer­sei­te geändert.

Der Fall des BAG: Arbeitnehmer verlangt unmittelbar nach Zugang der Kündigung "Urlaub beziehungsweise Urlaubsabgeltung"

Im Streit­fall er­hielt ein ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer An­fang Fe­bru­ar 2006 ei­ne frist­ge­rech­te Kündi­gung zum En­de Sep­te­mer 2006. Sein An­walt war so klug, in der da­ge­gen er­ho­be­nen Kündi­gungs­schutz­kla­ge das The­ma Ur­laub an­zu­spre­chen. In der Kla­ge heißt es nämlich, es wer­de der

"An­spruch auf Lohn, Ur­laub be­zie­hungs­wei­se Ur­laubs­ab­gel­tung und zusätz­li­ches Ur­laubs­geld (...) be­reits jetzt gel­tend ge­macht".

Nach­dem der Ar­beit­neh­mer den Kündi­gungs­schutz­pro­zess rechts­kräftig ge­won­nen hat­te, woll­te er Ur­laub ha­ben, und zwar für die drei Jah­re 2006, 2007 und 2008, im­mer­hin zu­sam­men 90 Ar­beits­ta­ge. Der Ar­beit­ge­ber mein­te, der Ur­laub sei ver­fal­len. Da­her zog der Ar­beit­neh­mer er­neut vor Ge­richt.

Das Ar­beits­ge­richt Darm­stadt (Ur­teil vom 19.01.2010, 3 Ca 401/09) und das Hes­si­sche Lan­des­ar­beit­ge­richt (LAG) als Be­ru­fungs­ge­richt wie­sen die Kla­ge ab (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 28.02.2011, 16 Sa 406/10). Denn der Ar­beit­ge­ber war hier mit der Ur­laubs­gewährung nicht Ver­zug ge­ra­ten, so das LAG. Dafür hätte der Ar­beit­neh­mer auf­for­dern müssen, den Ur­laub zeit­lich fest­zu­le­gen.

Um ganz si­cher zu ge­hen, er­teil­te der Ar­beit­ge­ber dann doch Ur­laub, und zwar mit fol­gen­dem Schrei­ben vom Fe­bru­ar 2012:

"Die Frei­stel­lung er­folgt … un­ter An­rech­nung auf et­wa noch be- und ent­ste­hen­de Ur­laubs- und Frei­zeit­aus­gleichs­ansprüche … Außer­halb der für die Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs gewähr­ten Frei­stel­lung fin­det § 615 Satz 2 BGB An­wen­dung."

Ei­ne wei­te­re Ur­laubs­gewährung erklärte der Ar­beit­ge­ber En­de Ja­nu­ar 2013. Sie lau­tet:

"Die­se Frei­stel­lung er­folgt un­ter An­rech­nung auf et­wa noch be­ste­hen­de und noch ent­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche. Soll­ten Ih­nen, wie von Ih­nen be­haup­tet, tatsächlich noch Ur­laubs­ansprüche für die Jah­re 2006, 2007 und 2008 zu­ste­hen, wer­den auch die­se et­wai­gen Ur­laubs­ansprüche an­ge­rech­net. Außer­halb der für die Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs gewähr­ten Frei­stel­lung fin­det § 615 Satz 2 BGB An­wen­dung."

BAG: Schlichte Geltendmachung von Urlaubsansprüchen genügt bei streitiger Kündigung

Das BAG hob die Ur­tei­le des Ar­beits­ge­richts Darm­stadt und des LAG auf und sprach dem Ar­beit­neh­mer den be­gehr­ten Eratz­ur­laub zu. Zur Be­gründung heißt es:

Wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer Ur­laub ver­langt für ei­ne Zeit, in der aus Sicht des Ar­beit­ge­bers kein Ar­beits­verhält­nis mehr be­steht, genügt ei­ne pau­scha­le Gel­tend­ma­chung von Ur­laub, d.h. der Ar­beit­neh­mer muss we­der ei­ne zeit­li­che Ein­gren­zung ver­lan­gen noch muss er den Ar­beit­ge­ber mah­nen, wenn die­ser kei­nen Ur­laub er­teilt.

Im übri­gen hat­te der Ar­beit­ge­ber - spät aber doch - Ur­laub er­tei­len wol­len, sich da­bei aber un­ge­schickt an­ge­stellt. Denn sei­nen bei­den Erklärun­gen zu­fol­ge soll­te ja "außer­halb der für die Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs gewähr­ten Frei­stel­lung § 615 Satz 2 BGB An­wen­dung (fin­den)", was im Klar­text be­deu­tet, dass sich der frei­ge­stell­te Ar­beit­neh­mer ei­nen während der Frei­stel­lung er­ziel­ten Zwi­schen­ver­dienst auf sei­ne Vergütung an­rech­nen las­sen muss.

Ei­ne sol­che An­rech­nung ist aber nur dann rech­tens, wenn ei­ne Frei­stel­lung nicht zum Zwe­cke des Er­ho­lungs­ur­laubs vor­ge­nom­men wird. Da­her hätte der Ar­beit­ge­ber klar sa­gen müssen, von wann bis wann er Ur­laub er­teilt (oh­ne An­rech­nung von Zwi­schen­ver­dienst) und von wann bis wann er aus an­de­ren Gründen frei­stellt (mit An­rech­nung von Zwi­schen­ver­dienst).

Fa­zit: Ar­beit­neh­mern ist zu ra­ten, zu­sam­men mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge im­mer auch "Ansprüche auf Ur­laub gel­tend zu ma­chen" bzw. "Ur­laub zu ver­lan­gen", und zwar oh­ne zeit­li­che Ein­gren­zung. Denn dann ist es nicht sehr wahr­schein­lich, dass der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner form­voll­ende­ten Ur­laubser­tei­lung re­agiert.

Das al­ler­dings könn­te er, weil das BAG nach wie vor der Mei­nung ist, Ar­beit­ge­ber könn­ten trotz des Aus­spruchs ei­ner Kündi­gung für die Zeit nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist "vor­sorg­lich" für den Fall der Un­wirk­sam­keit ih­rer Kündi­gung Ur­laub er­tei­len. Über die­se Recht­spre­chung hat das BAG zwar vor ein­ein­halb Jah­ren ein­mal laut nach­ge­dacht (BAG, Ur­teil vom 13.12.2011, 9 AZR 420/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/250 Ur­laub nach Kündi­gung), sie aber bis­her nicht geändert.

Ar­beit­ge­ber können da­her im­mer noch "vor­sichts­hal­ber" Ur­laub im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis er­tei­len und da­durch für den Fall der Un­wirk­sam­keit ih­rer Kündi­gung den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf An­nah­me­ver­zugs­lohn ver­rin­gern.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: Mit Ur­teil vom 10.02.2015 (9 AZ 455/13) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) sei­ne Recht­spre­chung zu die­ser Fra­ge geändert. Hin­wei­se zu die­sem Ur­teil fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 5. Oktober 2016

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