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Handbuch Arbeitsrecht
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Ur­laubs­ab­gel­tung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ur­laubs­ab­gel­tung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Taschenrechner auf Geldscheinen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wann ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len ist, von wel­chen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung ab­hängt und wie die Ur­laubs­ab­gel­tung zu be­rech­nen ist.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, un­ter wel­chen Um­stän­den der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Frei­stel­lung dem Ab­gel­tungs­an­spruch zu­vor­kom­men kann, ob ei­ne vor­sorg­li­che Ur­laubs­ge­wäh­rung auch im ge­kün­dig­ten Ar­beits­ver­hält­nis nach Ab­lauf der Kün­di­gungs­frist denk­bar ist und ob wel­che Fris­ten Ar­beit­neh­mer be­ach­ten müs­sen, wenn sie ih­ren An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung durch­set­zen wol­len.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was heißt Urlaubsabgeltung?

Ih­ren Ur­laub müssen Sie als Ar­beit­neh­mer nor­ma­ler­wei­se "in Na­tur" neh­men und Ihr Ar­beit­ge­ber muss ihn "in Na­tur" gewähren. Das be­deu­tet, dass Sie un­ter Fort­zah­lung Ih­res Ge­halts bzw. Lohns von der Ar­beit frei­ge­stellt wer­den und Fe­ri­en ma­chen können oder auch ei­nen Um­zug.

Manch­mal ist ei­ne sol­che Art der Ur­laubs­gewährung aber nicht mehr möglich, weil das Ar­beits­verhält­nis nicht mehr be­steht oder die ver­blei­ben­de Rest­dau­er nicht mehr aus­reicht, um den Ur­laub durch be­zahl­te Frei­stel­lung, d.h. in Na­tur zu neh­men.

Dann gibt es für die noch of­fe­nen Ur­laubs­ta­ge Geld, d.h. ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung.

Wann schreibt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) die Urlaubsabgeltung vor?

Wenn Sie bei Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses noch An­spruch auf Ur­laub ha­ben und Ihr Ur­laubs­an­spruch nicht mehr durch be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beit erfüllt wer­den kann, gilt § 7 Abs.4 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG). Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Kann der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den, so ist er ab­zu­gel­ten."

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat im Mit­te De­zem­ber noch 15 Ta­ge Ur­laub. Auf Drängen des Ar­beit­ge­bers wird das Ar­beits­verhält­nis kurz­fris­tig zum 31. De­zem­ber durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag be­en­det. Bis da­hin soll der Ar­beit­neh­mer noch Rest­ar­bei­ten er­le­di­gen. Dann sind die 15 Ta­ge Ur­laub ab­zu­gel­ten, d.h. der Ar­beit­neh­mer erhält mit der letz­ten Ge­halts­ab­rech­nung für De­zem­ber ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für 15 Ta­ge.

Wie lautet die Berechnungsformel für die Berechnung der Urlaubsabgeltung?

Wenn Sie statt Ih­res Ur­laubs Geld be­kom­men sol­len, müssen Sie Ih­re Ur­laubs­ta­ge in Geld um­rech­nen. Da­zu müssen Sie wis­sen, wie viel Ihr ein­zel­ner Ar­beits­tag wert ist. Denn der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges ist gleich dem Wert ei­nes Ar­beits­ta­ges, den man frei hat.

Da das Ka­len­der­vier­tel­jahr bzw. Quar­tal 13 Wo­chen hat, wird der Wert ei­ner Ar­beits­wo­che er­rech­net, in­dem man das Mo­nats­ge­halt mal drei nimmt (= Quar­tals­ge­halt) und dann durch 13 teilt. Wer voll­zei­tig bzw. fünf Ta­ge die Wo­che ar­bei­ten muss, kann dann das Wo­chen­ge­halt durch fünf tei­len und er­rech­net so den Wert sei­nes Ar­beits­ta­ges.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet voll­zei­tig an fünf Ta­gen die Wo­che für 3.500,00 EUR brut­to im Mo­nat. Dann beträgt sein Quar­tals­ge­halt 10.500,00 EUR brut­to und sein wöchent­li­ches Ge­halt dem­ent­spre­chend (10.500,00 : 13 =) 807,69 EUR brut­to. Sein ar­beitstägli­ches Ge­halt und da­mit der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges sind da­her (807,69 : 5 =) 161,54 EUR brut­to. Hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung von 15 Ta­gen, beträgt die Ur­laubs­ab­gel­tung dem­nach (15 x 161,54 =) 2.423,10 EUR brut­to.

Man kann bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che auch gleich das Quar­tals­ge­halt durch (13 Wo­chen x 5 Ar­beits­ta­ge =) 65 Ar­beits­ta­ge tei­len, um den Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges zu er­rech­nen.

Wie berechnet sich die Urlaubsabgeltung bei Teilzeit?

Auf die oben ge­nann­te Wei­se, d.h. über den Um­weg des Quar­tals­ge­hal­tes (= 13 Wo­chen), er­rech­net man auch den Wert der Ur­laubs­ta­ge für Ar­beit­neh­mer, die in Teil­zeit ar­bei­ten, al­so zum Bei­spiel nur zwei, drei oder vier Ta­ge pro Wo­che.

BEISPIEL: Ei­ne An­ge­stell­te ar­bei­tet in Teil­zeit an drei Ta­gen die Wo­che für 2.000,00 EUR brut­to im Mo­nat. Dann beträgt ihr Quar­tals­ge­halt 6.000,00 EUR brut­to und ihr wöchent­li­ches Ge­halt (6.000,00 : 13 =) 461,54 EUR brut­to. Ihr ar­beitstägli­ches Ge­halt und da­mit der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges be­tra­gen bei ei­ner Drei­ta­ge­wo­che (461,54 : 3 =) 153,85 EUR brut­to. Hat die Ar­beit­neh­me­rin ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung für drei Ur­laubs­wo­chen, d.h. für (3 Wo­chen x 3 Ta­ge =) neun Ur­laubs­ta­ge, beträgt ih­re Ur­laubs­ab­gel­tung dem­nach (9 x 153,85 =) 1.384,65 EUR brut­to.

Der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ges ist

  • bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che = Quar­tals­ge­halt : 65,
  • bei ei­ner Vier­ta­ge­wo­che = Quar­tals­ge­halt : 52,
  • bei ei­ner Drei­ta­ge­wo­che = Quar­tals­ge­halt : 39,
  • bei ei­ner Zwei­ta­ge­wo­che = Quar­tals­ge­halt : 26.

Sind variable Vergütungsbestandteile wie z.B. Provisionen in die Urlaubsabgeltung einzuberechnen?

Ja, natürlich, denn die­se Vergütungs­be­stand­tei­le wären ja auch Teil des Ur­laubs­ent­gelts, das dem Ar­beit­neh­mer zustünde, wenn er statt sei­ner Ur­laubs­ab­gel­tung Ur­laub in Na­tur er­hal­ten würde.

BEISPIEL: Ein voll­zei­tig an fünf Ta­gen pro Wo­che beschäftig­ter Ver­triebs­mit­ar­bei­ter erhält 3.500,00 EUR brut­to Fest­ge­halt und Um­satz­pro­vi­sio­nen, die mo­nat­lich ab­ge­rech­net wer­den und in den letz­ten drei Mo­na­ten vor der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses im Durch­schnitt 1.000,00 EUR brut­to be­tra­gen. Dann beträgt das Quar­tals­ge­halt (4.500,00 x 3 =) 13.500,00 EUR brut­to und der Wert ei­nes Ur­laubs­ta­ge­ta­ges dem­ent­spre­chend (13.500,00 : 65 =) 207,69 EUR brut­to.

Was bedeutet Vorrang der Urlaubsgewährung in Natur gegenüber der Urlaubsabgeltung?

Aus § 7 Abs.4 BUrlG kann nicht her­ge­lei­tet wer­den, dass im­mer dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis demnächst en­den wird, noch vor­han­de­ner Rest­ur­laub ab­zu­gel­ten ist. Denn je nach­dem, wie lan­ge das Ar­beits­verhält­nis noch dau­ert, kann der Ur­laub noch in Na­tur gewährt und ge­nom­men wer­den. Und Ur­laub in Na­tur ist vor­ran­gig ge­genüber ei­ner Ab­gel­tung.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber erklärt im De­zem­ber ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung mit sechs­mo­na­ti­ger Kündi­gungs­frist zum 30. Ju­ni des fol­gen­den Jah­res. Der Ar­beit­neh­mer hat nur den zeit­an­tei­li­gen Ur­laub für das Jahr sei­nes Aus­schei­dens, d.h. zwei Wo­chen Ur­laub. Ab An­fang April, so heißt es in dem Kündi­gungs­schrei­ben, wird der Ar­beit­neh­mer un­ter An­rech­nung von Ur­laubs­ansprüchen un­wi­der­ruf­lich von der Ar­beit frei­ge­stellt.

In die­sem Bei­spiel sind die zwei Wo­chen Ur­laub mit der drei­mo­na­ti­gen Frei­stel­lung ab April erfüllt. Der Ar­beit­neh­mer be­kommt da­her im Er­geb­nis die zeit­li­che La­ge sei­nes zweiwöchi­gen Ur­laubs "auf­ge­drückt", d.h. er muss die zwei Wo­chen Ur­laub in der Zeit von An­fang April bis En­de Ju­ni neh­men.

Das ist die­sem Bei­spiel in Ord­nung, denn bei ei­ner Frei­stel­lungs­zeit von drei Mo­na­ten, die er­heb­lich länger ist als der ab­zu­gel­ten­de Ur­laub (hier: zwei Wo­chen), bleibt dem Ar­beit­neh­mer noch genügend Spiel­raum, um selbst darüber zu ent­schei­den, wann er wel­che Ur­laubs­ak­ti­vitäten ent­fal­ten, al­so zum Bei­spiel weg­fah­ren möch­te.

Kann der Arbeitgeber statt einer Urlaubsabgeltung Resturlaub auch durch eine widerrufliche Freistellung gewähren?

Nein, denn wenn der Ar­beit­neh­mer da­mit rech­nen muss, während ei­ner Frei­stel­lung noch ein­mal ar­bei­ten zu müssen, kann er nicht Ur­laub ma­chen. Und wenn er kei­nen Ur­laub ma­chen kann, sind die am letz­ten Tag des Ar­beits­verhält­nis­ses noch of­fe­nen Ur­laubs­ta­ge ab­zu­gel­ten, d.h. der Ar­beit­neh­mer kann Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen.

Erklärt der Ar­beit­ge­ber da­her zu­sam­men mit ei­ner Kündi­gung ei­ne Frei­stel­lung, die

  • so­wohl of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche
  • als auch Über­stun­den­aus­gleichs­ansprüche

erfüllen soll, muss er auf­pas­sen, wie er sei­ne Frei­stel­lung for­mu­liert, denn sonst wer­den Ur­laubs­ansprüche mögli­cher­wei­se nicht erfüllt.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt im Ok­to­ber or­dent­lich zu En­de De­zem­ber und stellt den Ar­beit­neh­mer ab dem 15. No­vem­ber von der Ar­beit frei. Die Frei­stel­lungs­erklärung im Kündi­gungs­schrei­ben lau­tet: "Die Frei­stel­lung er­folgt un­ter An­rech­nung auf of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche und auf Frei­zeit­aus­gleichs­ansprüche we­gen ge­leis­te­ter Über­stun­den. Außer­halb der Ab­gel­tung von Ur­laubs­ansprüchen er­folgt die Frei­stel­lung wi­der­ruf­lich."

In die­sem Bei­spiel hat der Ar­beit­ge­ber Pech ge­habt. Denn da der Ar­beit­neh­mer nicht weiß, an wel­chen Ta­gen in der Zeit vom 15. No­vem­ber bis zum 31. De­zem­ber er nun Ur­laub hat und da­her un­wi­der­ruf­lich frei­ge­stellt ist und an wel­chen Ta­gen er sei­ne Über­stun­den ab­bum­meln soll und da­her mit ei­nem Wi­der­ruf der Frei­stel­lung rech­nen muss, ist mit der ge­sam­ten Frei­stel­lung kein ein­zi­ger Ur­laubs­tag erfüllt. Dem Ar­beit­neh­mer steht da­her die vol­le Ur­laubs­ab­gel­tung zu.

Bei Frei­stel­lun­gen im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis soll­ten Ar­beit­ge­ber da­her im­mer kon­kret an­ge­ben, mit wel­chen Frei­stel­lungs­ta­gen wel­che Ansprüche erfüllt wer­den sol­len. Ei­ne recht­lich kor­rek­te Frei­stel­lung könn­te da­her lau­ten:

"Außer­dem stel­len wir Sie vom 01.10.2014 bis zum 31.12.2014 un­wi­der­ruf­lich von der Ar­beit frei. Die Frei­stel­lung er­folgt in der Zeit vom 01.10. bis zum 15.11.2014 un­ter An­rech­nung auf et­wai­ge Ansprüche auf Frei­zeit­aus­gleich we­gen ge­leis­te­ter Über­stun­den und in der Zeit vom 16.11. bis zum 31.12.2014 un­ter An­rech­nung auf Ur­laubs­ansprüche."

Ei­ne sol­che kla­re Un­ter­schei­dung ist auch des­halb wich­tig, weil ei­ne Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers während der Frei­stel­lung ver­schie­de­ne Rechts­fol­gen hat je nach­dem, ob die Frei­stel­lung zur Ur­laubs­gewährung oder als Über­stun­den­aus­gleich gewährt wird. Denn ei­ne Krank­heit während des Ur­laubs führt da­zu, dass der Ur­laubs­an­spruch nicht ver­braucht wird, wo­hin­ge­gen das bei ei­ner Er­kran­kung während des Über­stun­den-Ab­bum­melns nicht der Fall ist.

Was ist mit der Urlaubsabgeltung, wenn der Arbeitnehmer während eines Urlaubs kurz vor seinem Ausscheiden erkrankt?

In Auf­he­bungs­verträgen und in ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­glei­chen, mit de­nen ein Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren gütlich be­en­det wird, ver­ein­ba­ren Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer oft ein­ver­nehm­lich die un­wi­der­ruf­li­che Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers zur Erfüllung of­fe­ner Ur­laubs­ansprüche.

Ob sol­che Ver­ein­ba­run­gen wie ge­plant durch­geführt wer­den, hängt von der Ge­sund­heit des Ar­beit­neh­mers ab. Manch­mal er­kran­ken Ar­beit­neh­mer recht bald, nach­dem der Auf­he­bungs­ver­trag oder Ver­gleich rechts­ver­bind­lich ab­ge­schlos­sen ist.

BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber schließen Mit­te Fe­bru­ar vor dem Ar­beits­ge­richt ei­nen Ver­gleich, wo­nach das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers zu En­de März be­en­det wird. Außer­dem wird der Ar­beit­neh­mer gemäß Ver­gleich ab so­fort un­ter An­rech­nung auf of­fe­ne Ur­laubs­ansprüche un­wi­der­ruf­lich von der Ar­beit frei­ge­stellt. We­ni­ge Ta­ge nach Ab­schluss des Ver­gleichs reicht der Ar­beit­neh­mer ei­ne ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung ein und ist bis En­de März durch­ge­hend ar­beits­unfähig er­krankt.

In die­sem Bei­spiel ist der Ar­beit­ge­ber der Dum­me. Denn die Frei­stel­lung führt we­gen § 9 BUrlG nicht zur Erfüllung der Ur­laubs­ansprüche. Da­her sind die Ur­laubs­ta­ge, die ver­ein­ba­rungs­gemäß durch die Frei­stel­lung ei­gent­lich in Na­tur hätten erfüllt wer­den sol­len, zu­sam­men mit der letz­ten Ge­halts­ab­rech­nung ab­zu­gel­ten.

Muss der Arbeitgeber auch nach einer fristlosen Kündigung eine Urlaubsabgeltung zahlen?

Ja, natürlich, ob­wohl vie­le Ar­beit­ge­ber das nicht so recht ein­se­hen können.

Der Grund liegt ein­fach dar­in, dass ei­ne frist­lo­se Kündi­gung kei­ne Stra­fe ist, son­dern das Ar­beits­verhält­nis nur für die Zu­kunft be­en­det, und zwar "per so­fort". Ei­ne (rechtmäßige bzw. wirk­sa­me) frist­lo­se Kündi­gung hat da­her die­sel­be Wir­kung wie ein mit so­for­ti­ger Wir­kung ab­ge­schlos­se­ner Auf­he­bungs­ver­trag.

BEISPIEL: Ein Voll­zeit­an­ge­stell­ter mit ei­nem Mo­nats­ge­halt von 2.000,00 EUR wird auf fri­scher Tat da­bei er­wischt, dass er Sa­chen sei­nes Ar­beit­ge­bers von er­heb­li­chem Wert stiehlt. Er gibt al­les zu und erhält die frist­lo­se Kündi­gung. Zum Zeit­punkt der Kündi­gung hat er noch 20 Ta­ge Ur­laub.

In die­sem Bei­spiel muss der Ar­beit­ge­ber trotz der frist­lo­sen Kündi­gung (2.000,00 x 3 : 65 x 20 =) 1.846,15 EUR brut­to und da­mit knapp ein Mo­nats­ge­halt Ur­laubs­ab­gel­tung zah­len.

Kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung mit einer vorsorglichen Urlaubsgewährung verbinden, um im Falle eines späteren Beendigungszeitpunkts Urlaubsabgeltung zu sparen?

Nein, nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) geht das nicht mehr. Im Jah­re 2015 hat das BAG sei­ne langjähri­ge Recht­spre­chung auf­ge­ge­ben, der zu­fol­ge der Ar­beit­ge­ber ei­ne frist­lo­se Kündi­gung mit ei­ner vor­sorg­li­chen Ur­laubs­gewährung für den Fall der Un­wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung kom­bi­nie­ren konn­te (BAG, Ur­teil vom 10.02.2015, 9 AZR 455/13, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/041 Ur­laub trotz frist­lo­ser Kündi­gung?).

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber erklärt am 18. Au­gust we­gen ei­nes an­geb­li­chen Dieb­stahls die frist­lo­se Kündi­gung, hilfs­wei­se kündigt er or­dent­lich zu En­de Sep­tem­ber. Da vie­le frist­lo­se Kündi­gun­gen vor dem Ar­beits­ge­richt kei­nen Be­stand ha­ben und weil der gekündig­te Ar­beit­neh­mer noch sei­nen vol­len Jah­res­ur­laub von vier Wo­chen für das lau­fen­de Jahr hat, erklärt der Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schrei­ben, dass er den Ar­beit­neh­mer "vor­sorg­lich für den Fall der Un­wirk­sam­keit der frist­lo­sen Kündi­gung" bis Sep­tem­ber be­ur­laubt.

Stellt sich in die­sem Fall auf­grund ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge her­aus, dass zwar die frist­lo­se Kündi­gung un­wirk­sam war, die or­dent­li­che Kündi­gung aber Be­stand hat­te, muss der Ar­beit­ge­ber den Lohn für die Zeit vom 19. Au­gust bis zum 30. Sep­tem­ber nach­vergüten, denn während die­ser Zeit war er auf­grund sei­ner un­wirk­sa­men frist­lo­sen Kündi­gung im An­nah­me­ver­zug. Mit der vor­sorg­li­chen Ur­laubs­gewährung ver­folgt der Ar­beit­ge­ber das Ziel, dass er über den An­nah­me­ver­zugs­lohn hin­aus nicht noch Ur­laubs­ab­gel­tung zah­len muss.

Die BAG-Recht­spre­chung, die ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se lan­ge Zeit über ab­seg­ne­te, war we­nig über­zeu­gend. Denn der Ar­beit­ge­ber be­strei­tet ja durch die frist­lo­se Kündi­gung das Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses und zahlt kon­se­quen­ter­wei­se kei­nen Lohn mehr, so dass ei­ne "vor­sorg­li­che Ur­laubs­gewährung" nicht viel mehr als ein ju­ris­ti­scher Trick ist. Der An­spruch auf ei­ner be­zahl­te Frei­stel­lung zum Zwe­cke der Er­ho­lung wird da­mit nicht erfüllt. Oh­ne Geld, aber statt­des­sen mit ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung in der Ta­sche kann man kei­nen Ur­laub ma­chen.

Trotz die­ser Einwände hat­te das BAG an die­ser Recht­spre­chung lan­ge Zeit fest­ge­hal­ten (BAG, Ur­teil vom 14.08.2007, 9 AZR 934/06 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/027 Mit der frist­lo­sen Kündi­gung in den Ur­laub?). En­de 2011 kündig­ten die Er­fur­ter Rich­ter an, künf­tig mögli­cher­wei­se an­ders zu ent­schei­den (BAG, Ur­teil vom 13.12.2011, 9 AZR 420/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/250 Ur­laub nach Kündi­gung).

Seit dem BAG-Ur­teil vom 10.02.2015 (9 AZR 455/13) steht fest, dass ei­ne Kom­bi­na­ti­on von frist­lo­ser Kündi­gung und vor­sorg­li­cher Ur­laubs­gewährung nicht mehr zulässig ist, d.h. der Ur­laubs­an­spruch bzw. An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung bleibt in ei­nem sol­chen Fall be­ste­hen.

Muss man beim Thema Urlaubsabgeltung Übertragungsfristen nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beachten?

Vie­le Ar­beit­neh­mer sind der Mei­nung, dass der nicht ge­nom­me­ne Jah­res­ur­laub im­mer auf das fol­gen­de Ka­len­der­jahr über­tra­gen wird. Da vie­le Ar­beit­ge­ber das ge­nau­so se­hen, gibt es an die­ser Stel­le sel­ten Pro­ble­me. Ju­ris­tisch ist das schlicht falsch. Denn nicht ge­nom­me­ner Ur­laub geht gemäß § 7 Abs.3 Satz 1 und 2 BUrlG zum 31. De­zem­ber un­ter (Re­gel­fall), es sei denn, dass "drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe" ei­ne Über­tra­gung auf das Fol­ge­jahr recht­fer­ti­gen (Aus­nah­me).

Ar­beit­neh­mer, die im letz­ten Quar­tal ei­ne Kündi­gung mit länge­rer Kündi­gungs­frist er­hal­ten, soll­ten da­her dar­auf ach­ten, ih­ren Jah­res­ur­laub bis De­zem­ber zu neh­men. Denn wer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt und im Fol­ge­jahr vor Ge­richt über ei­ne Ab­fin­dung ver­han­delt, braucht sich nicht zu wun­dern, wenn der Ar­beit­ge­ber "mit spit­zem Blei­stift" rech­net und sich auf den (ju­ris­tisch kor­rek­ten) Stand­punkt stellt, dass der Vor­jah­res­ur­laub ver­fal­len sei und ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für das Vor­jahr da­her kein The­ma.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat noch zwei Wo­chen Ur­laub zu be­an­spru­chen und erhält im No­vem­ber ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zu En­de April des nächs­ten Jah­res. Er be­an­tragt den Ur­laub im No­vem­ber und dann noch­mals An­fang De­zem­ber, doch der Ar­beit­ge­ber will ihn we­gen lau­fen­der Ar­beits­be­las­tung nicht gewähren.

In ei­nem sol­chen Fall soll­te der Ar­beit­neh­mer auf ei­ne schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Über­tra­gung des Ur­laubs drin­gen. Außer­dem soll­te er im Au­ge be­hal­ten, dass der Rest­ur­laubs­an­spruch auch in die­sem Fal­le zum 31. März des nächs­ten Jah­res verfällt, wenn er bis da­hin nicht ge­nom­men ist. Kommt es erst im April oder später zu ei­nem Ab­fin­dungs­ver­gleich, ist der Vor­jah­res­ur­laub ver­fal­len.

Wer Ur­laubs­ab­gel­tung ha­ben möch­te, soll­te da­her dar­auf ach­ten, dass der ab­zu­gel­ten­de Ur­laubs­an­spruch noch be­ste­hen muss, d.h. es müssen bei ei­nem Jah­res­wech­sel Über­tra­gungs­gründe vor­lie­gen und das Ar­beits­verhält­nis muss bis spätes­tens En­de März be­en­det sein. An­dern­falls geht der Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr un­ter und mit ihm der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung.

Unterliegt der Anspruch auf Urlaubsabgeltung Ausschlussfristen?

Aus­schluss­fris­ten führen da­zu, dass ar­beits­ver­trag­li­chen Ansprüche ver­fal­len bzw. endgültig un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach Fällig­keit, der Aus­schluss­frist, gel­tend ma­chen.

Aus­schluss­fris­ten sind in den meis­ten Rah­men­ta­rif­verträgen, aber auch in vie­len Ar­beits­verträgen ent­hal­ten. Je nach der Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung sind Ansprüche schrift­lich gel­tend zu ma­chen und/oder ein­zu­kla­gen, wo­bei die Fris­ten meist zwei oder drei Mo­na­te be­tra­gen.

Aus­schluss­fris­ten gel­ten auch für den An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung (BAG, Ur­teil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/158 Ur­laubs­ab­gel­tung und Aus­schluss­fris­ten).

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer schei­det auf ei­ge­nen Wunsch zum Jah­res­wech­sel aus dem Ar­beits­verhält­nis aus. In sei­nem Ar­beits­ver­trag ist ei­ne Aus­schluss­klau­sel ent­hal­ten, der zu­fol­ge al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche ver­fal­len, wenn sie nicht spätes­tens bin­nen drei Mo­na­ten ab Fällig­keit schrift­lich gel­tend ge­macht wer­den. Der Ar­beit­neh­mer ver­langt erst­mals im April des Fol­ge­jah­res Zah­lung der Ur­laubs­ab­gel­tung.

In die­sem Fall hat der Ar­beit­neh­mer Pech ge­habt. Denn der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung wird im Zeit­punkt der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses fällig, hier al­so mit dem Ab­lauf des 31. De­zem­ber, so dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung gemäß der Aus­schluss­frist spätes­tens bis zum 31. März vom Ar­beit­ge­ber schrift­lich hätte ver­lan­gen müssen.

Wieviel Urlaubsabgeltung gibt es nach einer langen Krankheit?

Wer lan­ge Zeit, mögli­cher­wei­se jah­re­lang auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit nicht ge­ar­bei­tet hat, behält im All­ge­mei­nen sei­nen Ur­laubs­an­spruch, weil das Eu­ro­pa­recht es aus­sch­ließt, Ar­beit­neh­mer in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung beim The­ma Ur­laub schlech­ter zu stel­len als nicht er­krank­te Ar­beit­neh­mer.

Al­ler­dings können dau­er­haft er­krank­te Ar­beit­neh­mer nicht oh­ne zeit­li­che Gren­ze Ur­laubs­ansprüche an­sam­meln. Viel­mehr ver­fal­len die­se je­weils nach 15 Mo­na­ten, ge­rech­net ab dem En­de des je­wei­li­gen Ur­laubs­jah­res. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter "Ur­laub und Krank­heit".

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer war von An­fang 2010 bis zur Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.03.2014 ar­beits­unfähig krank. Im April 2014 kann er Ab­gel­tung sei­nes Ur­laubs von 20 Ta­gen für 2013 und zeit­an­tei­lig im Um­fang von 3/12 für 2014 ver­lan­gen, d.h. wei­te­re fünf Ta­ge. Denn der zunächst auf­recht er­hal­te­ne Ur­laub für 2012 ist am 31.03.2104 ver­fal­len (= nach 15 Mo­na­ten ge­rech­net ab dem 31.12.2012), und ent­spre­chen­des gilt für die Vor­jah­re.

Wie das Bei­spiel deut­lich macht, soll­ten lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer idea­ler­wei­se zum 28. Fe­bru­ar kündi­gen, um sich auf die­sem We­ge die Ur­laubs­ab­gel­tung für die zwei vor­aus­ge­gan­ge­nen Jah­re zu si­chern.

Können Arbeitnehmer auf ihre Urlaubsabgeltung verzichten?

Sie können als Ar­beit­neh­mer im Prin­zip auf ih­re Ur­laubs­ab­gel­tung ver­zich­ten, al­ler­dings nur dann, wenn Sie die Ver­zichts­erklärung ab­ge­ben, nach­dem Ihr An­spruch ent­stan­den ist, so dass Sie die Möglich­keit hat­ten, die Ab­gel­tung zu ver­lan­gen. Das hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im Mai 2013 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/134 Ver­zicht auf Ur­laubs­ab­gel­tung).

Da­ge­gen sind ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, die im Vor­hin­ein das Ent­ste­hen ei­nes An­spruchs auf Ur­laubs­ab­gel­tung ver­hin­dern sol­len, un­wirk­sam, weil gemäß § 13 Abs.1 Satz 3 BUrlG von dem ge­setz­li­chen Ab­gel­tungs­an­spruch (§ 7 Abs.4 BUrlG) nicht zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­ge­wi­chen wer­den kann.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer wird En­de Ok­to­ber zum Jah­res­en­de gekündigt und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Im Fe­bru­ar des Fol­ge­jah­res schließen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber ei­nen ge­richt­li­chen Ver­gleich, dem zu­fol­ge das Ar­beits­verhält­nis zum 31. De­zem­ber ge­en­det hat und der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung erhält. Außer­dem sol­len mit die­sem Ver­gleich al­le ge­gen­sei­ti­gen Ansprüche er­le­digt sein. Nach Ver­gleichs­ab­schluss und Zah­lung der Ab­fin­dung ver­langt der Ar­beit­neh­mer Ur­laubs­ab­gel­tung für 15 Ta­ge Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr.

In die­sem Bei­spiel be­steht kein An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung, da der ge­richt­li­che Ver­gleich ei­nen wirk­sa­men Ver­zicht des Ar­beit­neh­mers auf die Ur­laubs­ab­gel­tung enthält.

Da­ge­gen wäre ein Ver­zicht auf die Ur­laubs­ab­gel­tung im Vor­hin­ein, al­so zum Bei­spiel in ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag, un­wirk­sam.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber wirft dem Ar­beit­neh­mer schwe­re Pflicht­ver­let­zun­gen vor und drängt ihn zum Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags, der das Ar­beits­verhält­nis mit so­for­ti­ger Wir­kung auflösen soll. Als "Ge­gen­leis­tung" ver­zich­tet der Ar­beit­ge­ber auf (an­geb­li­che) Scha­dens­er­satz­for­de­run­gen im Zu­sam­men­hang mit den Pflicht­verstößen, die der Ar­beit­neh­mer be­gan­gen ha­ben soll. Der Auf­he­bungs­ver­trag enthält außer­dem ei­nen Ver­zicht des Ar­beit­neh­mers auf die Ab­gel­tung noch of­fe­ner Ur­laubs­ta­ge.

Hier schützt § 13 Abs.1 Satz 3 BUrlG den Ar­beit­neh­mer vor dem Ver­zicht auf sei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung. Denn da der Ver­zicht im sel­ben Au­gen­blick wirk­sam wird, in dem der An­spruch auf die Ur­laubs­ab­gel­tung ent­steht, nämlich zum Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung des Auf­he­bungs­ver­trags, hat­te der Ar­beit­neh­mer kei­ne Ge­le­gen­heit, sei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung ein­zu­for­dern.

Welche Auswirkungen hat die Urlaubsabgeltung auf das Arbeitslosengeld?

Nach § 157 Abs.2 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) wird das Ar­beits­lo­sen­geld um die Ta­ge des Ur­laubs gekürzt, für die der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung erhält "oder zu be­an­spru­chen" hat. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Hat die oder der Ar­beits­lo­se we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung er­hal­ten oder zu be­an­spru­chen, so ruht der An­spruch auf Ar­beits­lo­sen­geld für die Zeit des ab­ge­gol­te­nen Ur­laubs. Der Ru­hens­zeit­raum be­ginnt mit dem En­de des die Ur­laubs­ab­gel­tung be­gründen­den Ar­beits­verhält­nis­ses."

Da in § 157 Abs.2 SGB III nur von ei­nem "Ru­hen" des An­spruchs auf Ar­beits­lo­sen­geld und nicht von ei­ner Sperr­zeit die Re­de ist, wird der Be­ginn des Ar­beits­lo­sen­geld­be­zugs durch die Ur­laubs­ab­gel­tung nur nach hin­ten hin­aus­ge­scho­ben, aber der Ge­samt­an­spruch nicht ver­min­dert wie bei ei­ner Sperr­zeit.

BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen An­spruch auf zwölf Mo­na­te Ar­beits­lo­sen­geld. Der An­spruch würde oh­ne Ur­laubs­ab­gel­tung in der Zeit vom 01. Ju­li 2014 bis zum 30. Ju­ni 2015 aus­ge­zahlt wer­den. Da der Ar­beit­neh­mer mit der letz­ten Ge­halts­zah­lung ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für zehn Ta­ge Ur­laub erhält, be­ginnt der Ar­beits­lo­sen­geld­be­zug erst am 11. Ju­li 2014 und er en­det dem­ent­spre­chend am 10. Ju­li 2015.

Wie das Bei­spiel zeigt, führt das Ru­hen des Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs da­zu, dass der An­spruch zeit­ver­setzt erfüllt wird, d.h. nach hin­ten ver­scho­ben. Das führt theo­re­tisch nicht zu ei­ner Kürzung des An­spruchs - al­ler­dings nur dann, wenn der Ar­beit­neh­mer den ge­sam­ten Zeit­raum sei­nes Ar­beits­lo­sen­geld­an­spruchs ausschöpft. Kann er be­reits da­vor ei­ne neue Stel­le an­tre­ten, führt das Ru­hen letzt­lich doch zu ei­ner Ver­min­de­rung des An­spruchs.

Sind von der Urlaubsabgeltung Sozialabgaben abzuziehen?

Ja, die Ur­laubs­ab­gel­tung ist so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ges Ein­kom­men und wird da­her vom Ar­beit­ge­ber wie ei­ne Lohn- bzw. Ge­halts­zah­lung ab­ge­rech­net. Und natürlich wer­den auch Steu­ern ab­ge­zo­gen.

Wo finden Sie mehr zum Thema Urlaubsabgeltung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ur­laubs­ab­gel­tung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier

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Letzte Überarbeitung: 1. November 2016

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