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Ur­laubs­ab­gel­tung nach Krank­heit und Ver­fall­frist

Kur­ze ta­rif­li­che Ver­fall­fris­ten sind auf Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che nach lan­ger Krank­heit wei­ter­hin an­wend­bar - auch un­ter Be­rück­sich­ti­gung des EuGH-Ur­teils in Sa­chen Schul­te gg. KHS: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 13.12.2011, 9 AZR 399/10
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25.04.2012. An­fang 2009 ent­schied der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) in ei­nem Grund­satz­ur­teil, dass Ur­laubs­an­sprü­che bei lan­ger Krank­heit nicht zum 31. März des Fol­ge­jah­res ver­fal­len dür­fen, was bis da­hin dem herr­schen­den Ver­ständ­nis von § 7 Abs.3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ent­sprach. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ver­kün­de­te dar­auf­hin ei­ne Än­de­rung sei­ner Recht­spre­chung. Seit­dem wird dis­ku­tiert, ob lan­ge er­krank­te Ar­beit­neh­mer über Jah­re hin bzw. "end­los" nicht ge­nom­me­nen Ur­laub an­sam­meln kön­nen.

Nein, so et­was for­dert das Eu­ro­pa­recht nicht, stell­te der EuGH im No­vem­ber 2011 klar: Wenn ein Ta­rif­ver­trag Ur­laubs­an­sprü­che lan­ge er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len lässt, ist das in Ord­nung, so der EuGH mit Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te). Der Ur­laub muss in Krank­heits­fäl­len nur "deut­lich län­ger" ge­si­chert sein als zwölf Mo­na­te.

Das gilt aber nicht für die An­wen­dung ta­rif­li­cher Ver­fall­fris­ten auf Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­sprü­che, so das BAG in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil. Ist das Ar­beits­ver­hält­nis ein­mal be­en­det, kön­nen ta­rif­li­che Ver­fall­fris­ten den Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch auch bin­nen we­ni­ger Mo­na­te un­ter­ge­hen las­sen: BAG, Ur­teil vom 13.12.2011, 9 AZR 399/10.

Gelten die Zeitvorgaben KHS-Urteils des EuGH auch für die Urlaubsabgeltung?

Mit sei­nem Ur­teil vom No­vem­ber 2011 (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schul­te) hat der EuGH sein grund­le­gen­des Ur­teil vom vom 20.01.2009, (C-350/06 Schultz-Hoff) im Grun­de ge­kippt. Denn dem KHS-Ur­teil zu­fol­ge kann ein Ta­rif­ver­trag oder ei­ne na­tio­na­le Ge­set­zes­vor­schrift dem "end­lo­sen" An­wach­sen von Ur­laubs­ansprüchen lan­ge er­krank­ter Ar­beit­neh­mer ei­ne Gren­ze set­zen.

Al­ler­dings muss der Ur­laubs­an­spruch, so der EuGH im KHS-Ur­teil, zu­guns­ten er­krank­ter Ar­beit­neh­mer für ei­ne "deut­lich" länge­re Zeit als zwölf Mo­na­te ge­si­chert wer­den. "Deut­lich" ist aber ein schwam­mi­ger Be­griff, denn im KHS-Ur­teil seg­ne­te der EuGH ei­nen Ta­rif­ver­trag ab, der zum Ver­fall des Rest­ur­laubs nach 15 Mo­na­ten, ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res, führ­te.

Heißt das aber jetzt auch, dass Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung eben­falls min­des­tens "deut­lich länger" als zwölf Mo­na­te ge­si­chert sein müssen und da­her nicht kürze­ren ta­rif­ver­trag­li­chen Ver­falls­fris­ten zum Op­fer fal­len dürfen? Nein, so das BAG, denn die Zeit­vor­ga­ben, die im KHS-Ur­teil des EuGH ent­hal­ten sind, gel­ten nur für den Ur­laubs­an­spruch selbst und nicht für den An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung.

BAG: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann aufgrund einer tariflichen Verfallsfrist bereits zwei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfallen

Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer, des­sen Ar­beits­verhält­nis 2006 nach mehrjähri­ger Krank­heit ge­en­det hat­te, mach­te erst­mals im Jah­re 2009 Ur­laubs­ab­gel­tung für drei Jah­re gel­tend. Während er da­mit in den Vor­in­stan­zen (zu­letzt: Hes­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt vom 21.04.2010, 6 Sa 1944/09) noch teil­wei­se Er­folg hat­te, wur­de sei­ne Kla­ge vom BAG kom­plett ab­ge­schmet­tert.

Denn in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag war ei­ne Ver­falls­frist vor­ge­se­hen, der zu­fol­ge al­le Ansprüche er­satz­los ver­fal­len soll­ten, die nicht in­ner­halb von zwei Mo­na­ten nach dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­tend ge­macht wer­den. Die­se kur­ze Aus­schluss­frist hielt das BAG für wirk­sam, weil sich die Recht­spre­chung des EuGH zum The­ma Ur­laub und Krank­heit nur auf den Ur­laubs­an­spruch und nicht auf die Ur­laubs­ab­gel­tung be­zieht.

Das Ur­teil des BAG ist rich­tig und war nicht an­ders zu er­war­ten, da der lang­zei­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer nicht mehr vor dem Un­ter­gang sei­nes Ur­laubs­an­spruchs geschützt wer­den muss, wenn das Ar­beits­verhält­nis be­en­det wird. Denn dann wan­delt sich der An­spruch auf Ur­laub um in ei­nen An­spruch auf Geld bzw. Ur­laubs­ab­gel­tung, und die­sen An­spruch kann der er­krank­te Ar­beit­neh­mer wie je­der an­de­re gel­tend ma­chen: Um Ur­laub ma­chen zu können, muss man ge­sund sein, nicht aber, um ei­nen Geld­an­spruch ein­zu­for­dern.

Was sagt das BAG zu der Frage, ob der Resturlaub langzeitig erkrankter Arbeitnehmer automatisch verfällt - und wenn ja: wann?

Wirk­lich in­ter­es­sant ist an die­sem BAG-Ur­teil aber ei­ne Rand­be­mer­kung, die sich auf die Fra­ge be­zieht, wel­che Fol­ge­run­gen aus dem KHS-Ur­teil des EuGH zum The­ma Ur­laub und Krank­heit zu zie­hen sind. Hier heißt es in dem BAG-Ur­teil:

"Der EuGH hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 22. No­vem­ber 2011 (- C-214/10 - [KHS] Rn. 28, 44, NZA 2011, 1333) die Rechts­grundsätze, die er in der Rechts­sa­che Schultz-Hoff auf­ge­stellt hat, „nu­an­ciert“. Er geht nun­mehr da­von aus, Art. 7 Abs. 1 der Ar­beits­zeit­richt­li­nie ste­he ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Ge­pflo­gen­hei­ten nicht ent­ge­gen, die die Möglich­keit ei­nes lang­fris­tig ar­beits­unfähi­gen Ar­beit­neh­mers, Ansprüche auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub an­zu­sam­meln, da­durch ein­schränken, dass sie ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mo­na­ten vor­se­hen, nach des­sen Ab­lauf der An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub er­lischt. Vor die­sem Hin­ter­grund könn­te der Se­nat ge­hal­ten sein, sei­ne mit Ur­teil vom 24. März 2009 (- 9 AZR 983/07 - BA­GE 130, 119) vor­ge­nom­me­ne eu­ro­pa­rechts­kon­for­me Aus­le­gung bzw. Fort­bil­dung des BUrlG auf das eu­ro­pa­recht­lich ge­for­der­te Min­dest­maß zu be­schränken. In­dem § 7 Abs. 3 BUrlG ei­nen sehr kur­zen Über­tra­gungs­zeit­raum nor­miert, gewähr­leis­tet das Ge­setz ei­ne en­ge zeit­li­che Bin­dung des Ur­laubs an das Ur­laubs­jahr (vgl. BAG 18. Ok­to­ber 2011 - 9 AZR 303/10 - Rn. 19, NZA 2012, 143). Der dar­in zum Aus­druck kom­men­de Wil­le des Ge­setz­ge­bers könn­te es ge­bie­ten, dass der Ur­laubs­an­spruch bei Ar­beit­neh­mern, die meh­re­re Be­zugs­zeiträume in Fol­ge ar­beits­unfähig er­krankt sind, nach der kürzes­ten Frist, die eu­ro­pa­recht­lich zulässig ist, verfällt. Bei ei­ner sol­chen Be­gren­zung der eu­ro­pa­rechts­kon­for­men Aus­le­gung bzw. Rechts­fort­bil­dung wäre zu prüfen, ob der Recht­spre­chung des EuGH be­reits mit aus­rei­chen­der Klar­heit zu ent­neh­men ist, von wel­cher ex­ak­ten Dau­er der Über­tra­gungs­zeit­raum nach der Ar­beits­zeit­richt­li­nie min­des­tens sein muss. Ei­ne sol­che so­for­ti­ge Wei­ter­ent­wick­lung der neu­en Recht­spre­chung zum Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen im ge­nann­ten Sinn könn­te al­ler­dings die Gren­ze der rich­ter­li­chen Rechts­an­wen­dung und -fort­bil­dung in un­zulässi­ger Wei­se über­schrei­ten. Es ist frag­lich, ob die Fest­le­gung der kon­kre­ten Länge des Über­tra­gungs­zeit­raums den Ge­rich­ten für Ar­beits­sa­chen zu­kommt oder ob es nach dem Grund­satz der Ge­wal­ten­tei­lung Auf­ga­be des Ge­setz­ge­bers ist, den ent­spre­chen­den Über­tra­gungs­zeit­raum fest­zu­le­gen "

Soll­te das BAG die­se Über­le­gun­gen zur Grund­la­ge sei­ner wei­te­ren Recht­spre­chung ma­chen, könn­te das im Er­geb­nis fol­gen­des heißen: In den Fällen, in de­nen es kei­nen Ta­rif­ver­trag gibt, der ei­nem "end­lo­sen" An­wach­sen von Rest­ur­laubs­ansprüchen Gren­zen zieht, gibt es ei­ne sol­che recht­li­che Gren­ze nicht. Denn ers­tens fragt sich, wie ge­nau die­se Gren­ze liegt (bei 13, 14 oder 15 Mo­na­ten?), und zwei­tens müss­te das BAG bzw. die Recht­spre­chung die­se Gren­ze zie­hen, wo­zu aber nur der Ge­setz­ge­ber be­fugt ist.

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Letzte Überarbeitung: 22. Juli 2016

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