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Ur­laubs­ab­gel­tung und ru­hen­des Ar­beits­ver­hält­nis

Ur­laubs­an­sprü­che wer­den auch dann er­wor­ben und sind ab­zu­gel­ten, wenn das Ar­beits­ver­hält­nis ruht: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 06.05.2014, 9 AZR 678/12

08.05.2014. Ih­ren ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen pro Ka­len­der­jahr müs­sen sich Ar­beit­neh­mer nicht er­ar­bei­ten.

Viel­mehr ent­steht die­ser An­spruch pünkt­lich zum 01. Ja­nu­ar in vol­lem Um­fang von vier Wo­chen, und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht ar­bei­tet, z.B. weil er krank ist.

Aber er­wirbt man auch Ur­laubs­an­sprü­che bei ei­ner un­be­zahl­ten Frei­stel­lung, d.h. für die Zeit ei­nes un­be­zahl­ten Son­der­ur­laubs? Ja, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner vor­ges­tern er­gan­ge­nen Ent­schei­dung: BAG, Ur­teil vom 06.05.2014, 9 AZR 678/12.

Entstehen Urlaubsansprüche auch für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ohne Bezahlung ruht?

Wer ei­nen un­be­zahl­ten Son­der­ur­laub nimmt, be­kommt kein Geld und muss nicht ar­bei­ten. Für die­se Zeit wird er auch bei der So­zi­al­ver­si­che­rung ab­ge­mel­det, d.h. er ist so­zi­al­ver­si­che­rungs­recht­lich oh­ne Beschäfti­gung.

An­de­rer­seits be­steht das Ar­beits­verhält­nis recht­lich wei­ter fort, so dass sei­ne Be­stands­dau­er länger wird und mit ihr z.B. Kündi­gungs­fris­ten. Aber er­wirbt der Ar­beit­neh­mer auch für die Zeit sei­nes ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses Ur­laubs­ansprüche? Dann müss­te der Ar­beit­ge­ber, so­bald der Ar­beit­neh­mer wie­der an Bord ist, "Ur­laub vom Ur­laub" gewähren, was er kaum ein­se­hen wird.

Im Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ist die­se Fra­ge nicht klar ge­re­gelt. Im­mer­hin er­gibt sich aus § 4 BUrlG, dass der vol­le (vierwöchi­ge) Ur­laubs­an­spruch im­mer zu Jah­res­an­fang ent­steht, vor­aus­ge­setzt, das Ar­beits­verhält­nis "be­steht" länger als sechs Mo­na­te. Das spricht eher dafür, dass es nur auf den recht­li­chen Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses an­kommt, nicht aber dar­auf, ob das Ar­beits­verhält­nis bei­der­seits erfüllt wird oder ruht.

Und auch aus den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten zur El­tern­zeit er­gibt sich ein Ar­gu­ment, das in die­se Rich­tung geht. Denn in § 17 Abs.1 Satz 1 Bun­des­el­tern­geld- und El­tern­zeit­ge­setz (BEEG) heißt es:

"Der Ar­beit­ge­ber kann den Er­ho­lungs­ur­laub, der dem Ar­beit­neh­mer oder der Ar­beit­neh­me­rin für das Ur­laubs­jahr zu­steht, für je­den vol­len Ka­len­der­mo­nat der El­tern­zeit um ein Zwölf­tel kürzen."

Da während ei­ner El­tern­zeit das Ar­beits­verhält­nis ruht, er­gibt sich aus die­ser Vor­schrift, dass auch während des el­tern­zeit­be­ding­ten Ru­hens der Ur­laubs­an­spruch des Ar­beit­neh­mers fort­lau­fend ent­steht, denn an­dern­falls bräuch­te der Ar­beit­ge­ber kei­ne ge­setz­li­che Be­rech­ti­gung, die­sen An­spruch zu kürzen.

An­de­rer­seits ist § 17 Abs.1 Satz 1 BEEG eben nur ei­ne Son­der­vor­schrift für die El­tern­zeit und re­gelt nicht die all­ge­mei­ne Fra­ge, was mit dem Ur­laubs­an­spruch in an­de­ren Ru­hensfällen ge­schieht.

Und auch die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG zum Ur­laubs­an­spruch im langjährig ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis be­trifft nur Fälle, in de­nen der Ar­beit­neh­mer krank­heits­be­dingt lan­ge aus­fiel und später Ur­laub oder Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lang­te. Zu sol­chen Fällen hat das BAG zwar klar­ge­stellt, dass Ur­laubs­ansprüche trotz des krank­heits­be­ding­ten Ru­hens ent­ste­hen (BAG, Ur­teil vom 7.8.2012, 9 AZR 353/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/274 Ur­laub bei Dau­er­krank­heit verfällt nach 15 Mo­na­ten), doch sind krank­heits­be­ding­tes Ru­hen und ver­trag­lich ver­ein­bar­te Frei­stel­lung (Sab­ba­ti­cal, Son­der­ur­laub) eben nicht das­sel­be.

Der Berliner Streitfall: Charité-Krankenschwester verlangt Urlaubsabgeltung für neun Monate Sonderurlaub

Im Streit­fall nahm ei­ne seit 2002 beschäftig­te Kran­ken­schwes­ter der Cha­rité von Ja­nu­ar bis Sep­tem­ber 2011 un­be­zahl­ten Son­der­ur­laub und schied dann zu En­de Sep­tem­ber 2011 aus dem Ar­beits­verhält­nis aus.

Um mit Blick auf Aus­schluss­fris­ten nichts an­bren­nen zu las­sen, ver­lang­te sie noch im No­vem­ber 2011 Ur­laubs­ab­gel­tung für die neun Mo­na­te ih­rer un­be­zahl­ten Frei­stel­lung, d.h. 1.979,17 EUR, und klag­te die­sen Be­trag im De­zem­ber 2011 ein.

Das Ar­beits­ge­richt Ber­lin wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 09.01.2012, 58 Ca 18678/11), während das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg der Kran­ken­schwes­ter Recht gab (Ur­teil vom 15.05.2012, 3 Sa 230/12). Denn nach An­sicht des LAG kommt es für den Ur­laubs­an­spruch nur auf den recht­li­chen Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses an.

BAG: Urlaubsansprüche werden auch dann erworben und sind abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis vereinarbungsgemäß ruht

Das BAG schloss sich der Mei­nung des LAG Ber­lin-Bran­den­burg an und wies die Re­vi­si­on des Ar­beit­ge­bers zurück. So­weit sich aus der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG er­gibt, stützt sich das Ge­richt auf fol­gen­de Über­le­gun­gen:

Der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen pro Jahr (§ 1 BUrlG) ist gemäß § 13 Abs.1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG un­ab­ding­bar. Er­for­der­lich für die Ent­ste­hung die­ses An­spruchs ist nur der recht­li­che Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses und die Erfüllung der sechs­mo­na­ti­gen War­te­zeit, so das BAG.

Dem­nach ist es nach An­sicht des BAG für den Ur­laubs­an­spruch we­der er­for­der­lich, dass die bei­der­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten erfüllt wer­den, noch be­steht die Möglich­keit ei­ner an­tei­li­gen Kürzung des Ur­laubs­an­spruchs für die Dau­er ei­nes Sab­ba­ti­cals.

Ei­ne sol­che Kürzungsmöglich­keit be­steht nur auf der Grund­la­ge spe­zi­al­ge­setz­li­cher Re­ge­lun­gen, so z.B. beim Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­se in­fol­ge ei­ner El­tern­zeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder ei­nes Wehr­diens­tes (§ 4 Abs. 1 Satz 1 Ar­beits­platz­schutz­ge­setz). Aus die­sen Ein­zel­ge­set­zen lässt sich aber kein all­ge­mei­ner Rechts­grund­satz her­lei­ten, dass das Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses den Ar­beit­ge­ber zur Ur­laubskürzung be­rech­tigt, denn während ei­ner Pfle­ge­zeit z.B. be­steht ei­ne sol­che Kürzungsmöglich­keit nicht, vgl. § 3 Pfle­ge­zeit­ge­setz (Pfle­geZG) in Verb. mit § 4 Pfle­geZG.

Fa­zit: Ruht ein Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­ner ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, d.h.

führt das we­der da­zu, dass der ge­setz­li­che Ur­laubs­an­spruch für die Ru­hens­zeit gar nicht erst ent­steht, noch ist der Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­tigt, den ge­setz­li­chen Ur­laub für die Zeit des Ru­hens zu kürzen.

Im vor­lie­gen­den Fall stan­den der Kläge­rin da­her vol­le vier Wo­chen Ur­laubs­ab­gel­tung zu (von de­nen sie aber nur drei Wo­chen ein­ge­klagt hat­te, nämlich zeit­an­tei­lig für die neun Mo­na­te für Ja­nu­ar bis Sep­tem­ber). Ihr vol­ler vierwöchi­ger Ur­laubs­an­spruch für 2011 war nämlich am 01.01.2011 ent­stan­den, und ei­ne zeit­an­tei­li­ge Kürzung des Ur­laubs und Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruchs sieht das Ge­setz nach erfüll­ter War­te­zeit nur für den Fall vor, dass der Ar­beit­neh­mer im ers­ten Ka­len­der­halb­jahr aus­schei­det (§ 5 Abs.1 Nr. c) BUrlG).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier: 

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das BAG sei­ne Ent­schei­dungs­gründe veröffent­licht. Das vollständig be­gründe­te Ur­teil des BAG fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. Mai 2015

Bewertung: Ur­laubs­ab­gel­tung und ru­hen­des Ar­beits­ver­hält­nis 4.0 von 5 Sternen (11 Bewertungen)

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