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Ur­laubs­an­spruch bei Be­schäf­ti­gungs­ver­bot

Fällt ein be­reits ge­währ­ter Ur­laub in die Zeit ei­nes mut­ter­schutz­recht­li­chen Be­schäf­ti­gungs­ver­bots ge­mäß § 4 MuSchG, bleibt der Ur­laubs­an­spruch er­hal­ten: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15
Mutterschutz während der Schwangerschaft, Beschäftigungsverbot

22.03.2017. Wer wäh­rend sei­nes Ur­laubs er­krankt, ver­braucht kei­nen Ur­laub, da die Ta­ge der ärzt­lich be­schei­nig­ten Ar­beits­un­fä­hig­keit nicht auf den Ur­laubs­an­spruch an­ge­rech­net wer­den, § 9 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BurlG).

Für das Zu­sam­men­tref­fen von Ur­laub und ei­nem Be­schäf­ti­gungs­ver­bot nach dem Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) gilt ei­ne ähn­li­che Re­ge­lung, näm­lich § 17 Satz 2 MuSchG.

In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) klar­ge­stellt, dass die­se Re­ge­lung auch dann zu Guns­ten von schwan­ge­ren Ar­beit­neh­me­rin­nen ein­greift, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ur­laub be­reits vor Be­ginn des Be­schäf­ti­gungs­ver­bots ge­währt bzw. er­teilt hat: BAG, Ur­teil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15.

Wann hat eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn eines Beschäftigungsverbots „erhalten“?

Gemäß § 7 Abs.3 BurlG muss der Ur­laub im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­nom­men wer­den und wird nur aus­nahms­wei­se bis zum 31. März des nächs­ten Jah­res auf­recht­er­hal­ten. Der häufigs­te Fall ei­ner sol­chen Über­tra­gung des Ur­laubs über das Jah­res­en­de hin­aus ist die Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers ge­gen En­de des Ur­laubs­jah­res. We­gen Krank­heit nicht er­hal­te­ner Ur­laub kann nach der Recht­spre­chung so­gar noch bis zum 31. März des übernächs­ten Jah­res in An­spruch ge­nom­men wer­den.

Da ei­ne Schwan­ger­schaft kei­ne Krank­heit ist, gel­ten die­se Re­ge­lun­gen des BurlG nicht für den Fall, dass ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin auf­grund ei­nes ge­setz­li­chen Beschäfti­gungs­ver­bo­tes nach dem MuSchG nicht ar­bei­ten kann. Für sol­che Fälle gilt § 17 Satz 2 MuSchG. Die­se Vor­schrift lau­tet:

Hat die Frau ih­ren Ur­laub vor Be­ginn der Beschäfti­gungs­ver­bo­te nicht oder nicht vollständig er­hal­ten, so kann sie nach Ab­lauf der Fris­ten den Rest­ur­laub im lau­fen­den oder im nächs­ten Ur­laubs­jahr be­an­spru­chen.

Frag­lich ist, ob ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin ih­ren Ur­laub be­reits dann im Sin­ne die­ser Vor­schrift „er­hal­ten“ hat, wenn der Ar­beit­ge­ber ihr ei­nen be­an­trag­ten Ur­laub gewährt hat und die­ser dann später in die Zeit ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots gemäß § 4 MuSchG fällt. Dafür spricht, dass ein sol­ches tätig­keits­be­zo­ge­nes Beschäfti­gungs­ver­bot der Ver­mei­dung von Ge­fah­ren für die Schwan­ge­re und für das un­ge­bo­re­ne Kind dient und dem­zu­fol­ge nicht vor­aus­setzt, dass die Schwan­ge­re in ih­rer Le­bensführung ein­ge­schränkt wäre und da­her kei­nen Ur­laub ma­chen könn­te. So gel­ten z.B. die Beschäfti­gungs­ver­bo­te nach § 4 MuSchG all­ge­mein für be­stimm­te La­bor- und Heil­be­ru­fe, weil Schwan­ge­re hier ei­ner erhöhten Ge­fahr der In­fek­ti­on aus­ge­setzt sind.

Vor die­sem Hin­ter­grund könn­te man § 17 Satz 2 MuSchG so ver­ste­hen, dass der Ar­beit­ge­ber mit der Ur­laubser­tei­lung vor Be­ginn ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bots gemäß § 4 MuSchG al­les ge­tan hat, was er zur Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs tun muss. Wird die zwecks Ur­laubs­gewährung erklärte Frei­stel­lung von der Ar­beit dann später unmöglich, weil die Schwan­ge­re oh­ne­hin in­fol­ge des Beschäfti­gungs­ver­bots nicht ar­bei­ten muss, würde das Zu­sam­men­tref­fen von gewähr­ten Ur­laubs­ta­gen und Beschäfti­gungs­ver­bot zu ih­ren Las­ten ge­hen. Denn durch das Beschäfti­gungs­ver­bot würde ei­ne Frei­stel­lung zwecks Ur­laubs nachträglich unmöglich, was gemäß § 275 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) zum Weg­fall des Ur­laubs­an­spruchs führen würde.

Der Fall des BAG: Arbeitnehmerin einer Blutspende-Einrichtung möchte Abgeltung für 17 Urlaubstage, die in die Zeit eines Beschäftigungsverbots gemäß § 4 MuSchG fielen

Zu Be­ginn des Jah­res 2013 hat­te die An­ge­stell­te ei­ner Er­fur­ter Blut­spen­de-Ein­rich­tung 17 Ur­laubs­ta­ge für die zwei­te Jah­reshälf­te be­an­tragt, die ihr En­de Fe­bru­ar 2013 auch gewährt wur­den. Zu ih­ren Auf­ga­ben gehörte die Ent­nah­me von men­sch­li­chem Blut und Blut­be­stand­tei­len von Spen­dern.

An­fang Ju­ni 2013 in­for­mier­te die An­ge­stell­te ih­ren Ar­beit­ge­ber über ei­ne be­ste­hen­de Schwan­ger­schaft so­wie über den Ent­bin­dungs­ter­min, der für En­de De­zem­ber 2013 be­rech­net wor­den war.

Dar­auf­hin er­teil­te der Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­weis auf § 4 MuSchG und auf § 4 Ver­ord­nung zum Schut­ze der Mütter am Ar­beits­platz (MuSch­ArbV) ein Beschäfti­gungs­ver­bot bis zum Be­ginn der sechswöchi­gen vor­ge­burt­li­chen Mut­ter­schutz­frist (§ 3 Abs.2 MuSchG). Zur Be­gründung be­rief er sich dar­auf, dass die Ar­beit­neh­me­rin mit po­ten­ti­ell in­fek­tiösem Ma­te­ri­al zu ar­bei­ten hat­te, nämlich mit Blut und Plas­ma, und dass we­der ei­ne Um­ge­stal­tung des Ar­beits­plat­zes noch ein Ar­beits­platz­wech­sel möglich wa­ren.
Da der Ar­beit­ge­ber die 17 be­reits be­wil­lig­ten Ur­laubs­ta­ge auf das Beschäfti­gungs­ver­bot an­rech­nen woll­te, klag­te die Ar­beit­neh­me­rin auf die Fest­stel­lung, dass ihr die 17 Ur­laubs­ta­ge auch noch im Jah­re 2014 zustünden. Da­mit hat­te sie vor dem Ar­beits­ge­richt Er­furt Er­folg (Ur­teil vom 05.03.2014, 4 Ca 1834/13).

Nach­dem der Ar­beit­ge­ber Be­ru­fung zum Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) ein­ge­legt hat­te und das Ar­beits­verhält­nis im Lau­fe des Be­ru­fungs­ver­fah­rens be­en­det wor­den war, stell­te die Ar­beit­neh­me­rin ih­re Kla­ge um und ver­lang­te nun­mehr Zah­lung von 1.400,80 EUR brut­to Ur­laubs­ab­gel­tung, die ihr das LAG zu­sprach (Thürin­ger LAG, Ur­teil vom 25.03.2015, 4 Sa 91/14). Ob­wohl das LAG die Re­vi­si­on zum BAG nicht zu­las­sen hat­te, lan­de­te der Fall trotz­dem dort, nach­dem das BAG der Nicht­zu­las­sungs­be­schwer­de des Ar­beit­ge­bers statt­ge­ge­ben hat­te.

BAG: Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit eines späteren Beschäftigungsverbots gemäß § 4 MuSchG, bleibt der Urlaubsanspruch der schwangeren Arbeitnehmerin erhalten

In der Sa­che ent­schied das BAG zu Guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin, die da­mit den Pro­zess in al­len drei In­stan­zen ge­win­nen konn­te. Zur Be­gründung heißt es:

Ei­ne Ar­beit­neh­me­rin „erhält“ ih­ren Ur­laub nicht be­reits dann im Sin­ne von § 17 Satz 2 MuSchG, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ur­laub vor Be­ginn ei­nes Beschäfti­gungs­ver­bo­te gemäß § 4 MuSchG er­teilt, son­dern erst dann, wenn auch „die mit der Fest­le­gung des Ur­laubs­zeit­raums be­zweck­te Erfüllungs­wir­kung ein­tritt“ (Ur­teil, S.6).

Um den Ur­laubs­an­spruch durch Erfüllung erlöschen zu las­sen (§ 362 Abs.1 BGB), muss die Frei­stel­lungs­erklärung des Ar­beit­ge­bers zur Fol­ge ha­ben, dass die an­sons­ten be­ste­hen­de Ar­beits­pflicht auf­ge­ho­ben wird. Ei­ne sol­che Be­frei­ung von der Ar­beits­pflicht durch die Ur­laubs­gewährung konn­te hier nicht ein­tre­ten, so das BAG, weil die Ar­beits­pflicht der Kläge­rin oh­ne­hin be­reits durch das Beschäfti­gungs­ver­bot bzw. auf­grund ge­setz­li­cher Re­ge­lung (§ 4 MuSchG) während der 17 „Ur­laubs­ta­ge“ auf­ge­ho­ben war (Ur­teil, S.4 - 5).

Fa­zit: Ei­ne schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin hat ih­ren Ur­laub vor Be­ginn ei­nes mut­ter­schutz­recht­li­chen Beschäfti­gungs­ver­bots auch dann „nicht oder nicht vollständig er­hal­ten“, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ur­laub zwar gewährt, der gewähr­te Ur­laub aber in die Zeit des Beschäfti­gungs­ver­bots fällt. In die­sem Fall kann die Ar­beit­neh­me­rin ih­ren Ur­laub gemäß § 17 Satz 2 MuSchG noch nach Ab­lauf der Fris­ten im lau­fen­den oder nächs­ten Ur­laubs­jahr neh­men.


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Letzte Überarbeitung: 5. August 2017

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