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Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist?

Bei ver­hal­tens­be­ding­ten au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gun­gen ei­nes un­künd­ba­ren Ar­beit­neh­mers ist ei­ne Aus­lauf­frist aus­ge­schlos­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14

19.08.2014. Auch un­künd­ba­re Ar­beit­neh­mer kön­nen ge­kün­digt wer­den, näm­lich au­ßer­or­dent­lich aus wich­ti­gem Grund.

Spricht der Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che au­ßer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus be­trieb­li­chen Grün­den aus, z.B. we­gen ei­ner Be­triebs­schlie­ßung, darf er aber nicht frist­los kün­di­gen, son­dern muss ei­ne Aus­lauf­frist ent­spre­chend der Kün­di­gungs­frist ge­wäh­ren, die er be­ach­ten müss­te, wenn die or­dent­li­che Kün­di­gung nicht in­fol­ge der Un­künd­bar­keit aus­ge­schlos­sen wä­re.

Um­strit­ten ist, ob ei­ne sol­che Aus­lauf­frist auch bei ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den zu­läs­sig oder so­gar ge­bo­ten ist. Nein, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg in ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil: LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14.

Kann der Arbeitgeber bei der verhaltensbedingten Kündigung eines Unkündbaren eine Auslauffrist gewähren oder muss er es sogar in bestimmten Fällen?

Auch Ar­beit­neh­mer, die auf­grund ih­res Ar­beits­ver­trags, ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ei­ner ta­rif­li­chen Re­ge­lung or­dent­lich unkünd­bar sind, können in Aus­nah­mefällen gekündigt wer­den, falls der Ar­beit­ge­ber dafür ei­nen wich­ti­gen Grund im Sin­ne von § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) hat. Dann kann er nämlich außer­or­dent­lich kündi­gen, und da­vor schützt kei­ne Unkünd­bar­keit.

Spricht der Ar­beit­ge­ber ei­nem Unkünd­ba­ren ei­ne be­rech­tig­te außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus be­trieb­li­chen, aus per­so­nen­be­ding­ten oder aus krank­heits­be­ding­ten Gründen aus, muss er al­ler­dings ei­ne Aus­lauf­frist gewähren. Sie muss der Kündi­gungs­frist ent­spre­chen, die dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer zustünde, wenn die or­dent­li­che Künd­bar­keit nicht aus­ge­schlos­sen wäre.

Denn oh­ne ei­ne sol­che Aus­lauf­frist würde dem Ar­beit­neh­mer die Unkünd­bar­keit scha­den: Während sei­ne or­dent­lich künd­ba­ren Kol­le­gen im Fal­le ei­ner Be­triebs­sch­ließung ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung mit lan­ger Frist er­hal­ten, wäre er in­fol­ge ei­ner außer­or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung per so­fort draußen, gäbe es nicht die Aus­lauf­frist.

Ei­ne sol­che Be­nach­tei­li­gung unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer ist auch bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gun­gen denk­bar:

Ha­ben ein unkünd­ba­rer und ein or­dent­lich künd­ba­rer Ar­beit­neh­mer ge­mein­sam den­sel­ben (er­heb­li­chen) Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen, kann dem or­dent­lich künd­ba­ren Ar­beit­neh­mer mögli­cher­wei­se des­halb nicht außer­or­dent­lich und frist­los gekündigt wer­den, weil es dem Ar­beit­ge­ber zu­mut­bar ist, die Kündi­gungs­frist ab­zu­war­ten (so dass er dem or­dent­lich künd­ba­ren Ar­beit­neh­mer nur or­dent­lich kündi­gen könn­te). Da es das mil­de­re Mit­te­le ei­ner or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung im Fal­le des Unkünd­ba­ren aber nicht gibt, könn­te der Ar­beit­ge­ber ihm frist­los kündi­gen.

Aus die­sem Grund war das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor länge­rer Zeit der Mei­nung, dass ei­ne Aus­lauf­frist auch bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen ei­nes Unkünd­ba­ren aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen möglich oder so­gar ge­bo­ten sei. Wäre, so das BAG, "bei un­ter­stell­ter Künd­bar­keit nur ei­ne frist­ge­rech­te Kündi­gung zulässig", so hat der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer "ei­ne der fik­ti­ven or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist ent­spre­chen­de Aus­lauf­frist ein­zuräum­en" (BAG, Ur­teil vom 15.11.2001, 2 AZR 605/00).

Im Er­geb­nis läuft die­ser "Schutz" der Unkünd­ba­ren vor all­zu ra­bia­ten frist­lo­sen Ver­hal­tenskündi­gun­gen aber dar­auf hin­aus, dass sie auch dann "außer­or­dent­lich" gekündigt wer­den können, wenn der Ar­beit­ge­ber ei­gent­lich (bei or­dent­li­cher Künd­bar­keit) nur or­dent­lich kündi­gen könn­te. Da­mit wären auch Unkünd­ba­re letzt­lich doch aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen or­dent­lich künd­bar, wenn auch un­ter dem Deckmäntel­chen ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist.

Von die­ser Recht­spre­chung hat sich das BAG vor zwei Jah­ren dis­tan­ziert, oh­ne sie al­ler­dings of­fi­zi­ell auf­zu­ge­ben (BAG, Ur­teil vom 21.06.2012, 2 AZR 343/11). Die­sen Be­den­ken hat sich das LAG Ba­den-Würt­tem­berg an­ge­schlos­sen.

Der Streitfall: Tariflich unkündbare Arbeitnehmerin wird wegen angeblich angedrohter Tätlichkeit außerordentlich mit Auslauffrist gekündigt

Im Fall des LAG Ba­den-Würt­tem­berg ging es um ei­ne langjährig beschäftig­te und gemäß § 34 Abs.2 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) or­dent­lich unkünd­ba­re Rei­ni­gungs­kraft ei­nes Kran­ken­hau­ses, die ih­rer Vor­ge­setz­ten im Sep­tem­ber 2013 an­geb­lich ei­ne Ohr­fei­ge an­ge­droht ha­ben soll.

Dar­auf­hin kündig­te der Kran­ken­haus­träger im Sep­tem­ber 2013 „außer­or­dent­lich mit so­zia­ler Aus­lauf­frist zum Ab­lauf des 31.03.2014“. Die Rei­ni­gungs­kraft er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und hat­te vor dem Ar­beits­ge­richt Stutt­gart Er­folg (Ur­teil vom 30.01.2014, 10 Ca 1737/13).

Denn das Ar­beits­ge­richt krei­de­te es dem Ar­beit­ge­ber als wi­dersprüchlich an, ei­ner­seits aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen außer­or­dent­lich zu kündi­gen, trotz­dem aber ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Aus­lauf­frist zu gewähren.

LAG Baden-Württemberg: Bei verhaltensbedingten Gründen ist eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgeschlossen

Auch das LAG ent­schied ge­gen den Ar­beit­ge­ber, und zwar mit dem Ar­gu­ment, dass ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit Aus­lauf­frist bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gungs­gründen ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen ist. Da­bei be­ruft sich das LAG auf die o.g. neue­re Ent­schei­dung des BAG (Ur­teil vom 21.06.2012, 2 AZR 343/11).

Ergänzend ar­gu­men­tiert das LAG da­mit, dass der Ar­beit­ge­ber durch Gewährung ei­ner sechs­mo­na­ti­gen Aus­lauf­frist den Kündi­gungs­sach­ver­halt selbst als nicht ganz so gra­vie­rend be­wer­tet ha­be. Letzt­lich hat der Ar­beit­ge­ber, so das LAG,

"le­dig­lich das Ge­wand ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung gewählt (...), um die ta­rif­li­che or­dent­li­che Unkünd­bar­keit der Kläge­rin über­win­den zu können."

Fa­zit: Bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen ei­nes or­dent­lich unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers aus be­triebs­be­ding­ten, aus per­so­nen­be­ding­ten oder aus krank­heits­be­ding­ten Gründen kommt es bei der Fra­ge, ob der Ar­beit­ge­ber ei­nen "wich­ti­gen Grund" im Sin­ne von § 626 BGB hat, nicht dar­auf an, ob ihm das Ab­war­ten ei­ner fik­ti­ven (= im Fal­le der or­dent­li­chen Künd­bar­keit gel­ten­den) Kündi­gungs­frist zu­zu­mu­ten ist oder nicht, son­dern al­lein dar­auf, ob das Ar­beits­verhält­nis aus­nahms­wei­se "sinn­ent­leert" ist. Ist das der Fall und über­wiegt des­halb das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers das Be­stands­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers, ist ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung zulässig, al­ler­dings nur mit Aus­lauf­frist.

An­ders ist es bei der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes Unkünd­ba­ren aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder im Fal­le ei­ner Ver­dachtskündi­gung. Hier kommt es auf die Fra­ge an, ob dem Ar­beit­ge­ber die Ein­hal­tung ei­ner fik­ti­ven Kündi­gungs­frist zu­ge­mu­tet wer­den kann oder nicht. Ist das nicht der Fall, kann er außer­or­dent­lich kündi­gen, muss das dann aber auch frist­los tun, denn sonst verhält er sich wi­dersprüchlich.

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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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