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Ver­län­ger­te Kün­di­gungs­frist als Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers

Ei­ne in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) ent­hal­te­ne Kün­di­gungs­frist von drei Jah­ren be­nach­tei­ligt den Ar­beit­neh­mer un­an­ge­mes­sen: Säch­si­sches Lan­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 19.01.2016, 3 Sa 406/15
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23.05.2016. Im Nor­mal­fall sind lan­ge Kün­di­gungs­fris­ten aus Sicht des Ar­beit­neh­mers et­was Gu­tes, denn sie schüt­zen ihn da­vor, bei ei­ner or­dent­li­chen Kün­di­gung durch den Ar­beit­ge­ber all­zu rasch auf der Stra­ße zu sit­zen. 

Dass man als Ar­beit­neh­mer bei ei­ner Ei­gen­kün­di­gung meist die­sel­ben lan­gen Kün­di­gungs­fris­ten be­ach­ten muss, kann man nor­ma­ler­wei­se ver­schmer­zen.

Wie mit al­lem Gu­ten, so kann man es auch mit Kün­di­gungs­fris­ten über­trei­ben. In ei­nem ak­tu­el­len Fall kam das Säch­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) zu dem Er­geb­nis, dass ei­ne in All­ge­mei­nen Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) ent­hal­te­ne Klau­sel, die die bei­der­seits zu be­ach­ten­de or­dent­li­che Kün­di­gungs­frist auf drei Jah­ren zum Mo­nats­en­de fest­setzt, als un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers an­zu­se­hen und da­her un­wirk­sam ist: Säch­si­sches LAG, Ur­teil vom 19.01.2016, 3 Sa 406/15.

Wie lang dürfen Kündigungsfristen sein, die der Arbeitgeber mit seinen Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) dem Arbeitnehmer auferlegt?

Nach § 622 Abs.1 und 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) können Ar­beit­neh­mer auch nach ei­ner lan­gen Beschäfti­gungs­dau­er mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum En­de ei­nes Mo­nats or­dent­lich kündi­gen. Die­se vierwöchi­ge "Grundkündi­gungs­frist" verlängert sich nämlich nur für Ar­beit­ge­ber im Lau­fe der Zeit, nicht aber für Ar­beit­neh­mer (§ 622 Abs.2 Satz 1 BGB).

Möglich ist al­ler­dings, die vom Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­ten­den Kündi­gungs­fris­ten durch Ar­beits- oder Ta­rif­ver­trag zu verlängern, vor­aus­ge­setzt, die­se Fris­ten sind nicht länger als die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den Fris­ten (§ 622 Abs.6 BGB). Ei­ne häufi­ge Re­ge­lung be­sagt, dass die je nach Beschäfti­gungs­dau­er zwi­schen ei­nem und sie­ben Mo­na­ten lie­gen­den Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 BGB zu be­ach­ten hat, auch vom Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­ten sind.

Gren­zen nach oben hin setzt das Ge­setz der ver­trag­li­chen Verlänge­rung von Kündi­gungs­fris­ten nicht. Da­hin­ter steht die Über­le­gung, dass lan­ge Kündi­gungs­fris­ten für den Ar­beit­neh­mer vor­teil­haft sind, weil sie sei­nen Ar­beits­platz si­che­rer ma­chen.

Ei­ne in­di­rek­te Ober­gren­ze lässt sich al­ler­dings § 15 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ent­neh­men. Da­nach kann ein auf Le­bens­zeit des Ar­beit­neh­mers ab­ge­schlos­se­nes Ar­beits­verhält­nis erst­mals nach fünf Jah­ren gekündigt wer­den, und zwar mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten. Das Tz­B­fG ak­zep­tiert da­mit ei­ne ma­xi­ma­le Ver­trags­bin­dung des Ar­beit­neh­mers (bei ei­nem Le­bens­zeit­ar­beits­ver­trag) von fünf­ein­halb Jah­ren.

Ei­ne all­zu lan­ge Ver­trags­bin­dung kann be­ruf­li­che Verände­run­gen des Ar­beit­neh­mers er­schwe­ren und da­mit sei­ne Be­rufs­frei­heit (Art.12 Grund­ge­setz - GG) be­ein­träch­ti­gen. Die­se Be­wer­tung liegt je­den­falls in den Fällen na­he, in de­nen ei­ne jah­re­lan­ge Kündi­gungs­frist nicht in ei­nem in­di­vi­du­ell aus­ge­han­del­ten Ar­beits­ver­trag ent­hal­ten ist, son­dern Be­stand­teil der vom Ar­beit­ge­ber vor­for­mu­lier­ten AGB ist.

Im Streit: Arbeitgeber gewährt per Änderungsvertrag eine Gehaltserhöhung und nimmt dabei eine Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende in seine Vertragsklauseln auf

Im Streit­fall konn­te sich ein säch­si­scher Spe­di­ti­ons­kauf­mann, der 45 St­un­den pro Wo­che ar­bei­ten muss­te, im Som­mer 2012 über ei­ne Ge­halts­erhöhung von 1.400,00 EUR brut­to auf 2.400,00 EUR brut­to freu­en. Die Ge­halts­erhöhung war in ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­ar­bei­te­ten Ver­trags­ergänzung fest­ge­hal­ten.

Zu­gleich mit der Ge­halts­auf­bes­se­rung ließ sich der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gungs­frist von drei Jah­ren zum Mo­nats­en­de ab­zeich­nen, die für bei­de Par­tei­en gel­ten soll­te. Außer­dem war der Ar­beit­ge­ber ab dem Zeit­punkt ei­ner Kündi­gungs­erklärung zur Frei­stel­lung be­rech­tigt.

Als sich im De­zem­ber 2014 her­aus­stell­te, dass der Ar­beit­ge­ber Da­ten von den Ar­beits­platz­rech­nern mit­hil­fe ei­ner Spähsoft­ware aus­le­sen ließ, kündig­ten sechs der sie­ben im Be­trieb täti­gen Ar­beit­neh­mer, un­ter an­de­rem der Spe­di­ti­ons­kauf­mann. In sei­nem Kündi­gungs­schrei­ben vom 27.12.2014 erklärte er, dass er "ord­nungs­gemäß und frist­ge­recht" zum 31.01.2015 kündi­ge, wo­bei er of­fen­bar die ge­setz­li­che Grundkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. bzw. zum Mo­nats­en­de (§ 622 Abs.1 BGB) ein­hal­ten woll­te.

Der Ar­beit­ge­ber woll­te die­se Kündi­gung nicht hin­neh­men und ver­klag­te den Spe­di­ti­ons­kauf­mann un­ter Be­ru­fung auf die ver­trag­lich ver­ein­bar­te dreijähri­ge Kündi­gungs­frist auf die Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis fort­be­ste­he. Da­mit hat­te er in der ers­ten In­stanz vor dem Ar­beits­ge­richt Leip­zig Er­folg (Ur­teil vom 12.06.2015, 3 Ca 184/15).

Sächsisches LAG: Eine im Kleingedruckten enthaltene Kündigungsfrist von drei Jahren benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen

Das Säch­si­sche LAG ent­schied an­ders­her­um und wies die Kla­ge ab. Sei­ner An­sicht nach gehörte die ar­beits­ver­trag­li­che Fris­ten­re­ge­lung zu den AGB des Ar­beit­ge­bers und war we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung des Spe­di­ti­ons­kauf­manns (§ 307 Abs.1 Satz 1 BGB) un­wirk­sam. Die­ser konn­te da­her mit der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­frist und so­mit zum 31.01.2015 kündi­gen.

Dass ei­ne dreijähri­ge Kündi­gungs­frist zu ei­ner un­an­ge­mes­se­nen Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers führt, be­gründet das LAG da­mit, dass Ar­beit­neh­mer mit nicht sehr sel­te­nen Qua­li­fi­ka­tio­nen meist kurz­fris­tig, je­den­falls aber nicht mit ei­nem zeit­li­chen Vor­lauf von drei Jah­ren ge­sucht würden.

Bei ei­ner dreijähri­gen Kündi­gungs­frist ist es aus­ge­schlos­sen, dass der Spe­di­ti­ons­kauf­mann zum Zeit­punkt ei­ner Ei­genkündi­gung be­reits ei­nen Fol­ge­ar­beits­ver­trag in der Ta­sche hätte, so das LAG. Er wäre da­her ge­zwun­gen, auf gut Glück zu kündi­gen, um dann erst Jah­re später bzw. kurz vor Ab­lauf der dreijähri­gen Kündi­gungs­frist her­aus­zu­fin­den, ob er ei­ne an­ge­mes­se­ne Fol­ge­beschäfti­gung fin­den würde. Dies be­wer­te­te das LAG als un­zu­mut­ba­re Er­schwer­nis des Ar­beits­platz­wech­sel, die mit dem Grund­recht der Be­rufs­frei­heit (Art.12 Grund­ge­setz - GG) nicht im Ein­klang steht.

Fa­zit: Ei­ne für bei­de Par­tei­en gel­ten­de Kündi­gungs­frist von drei Jah­ren hat für ei­nen "nor­mal" qua­li­fi­zier­ten Ar­beit­neh­mer kei­nen Vor­teil, son­dern nur Nach­tei­le beim be­ruf­li­chen Fort­kom­men. Mögli­cher­wei­se kann ei­ne so lan­ge Kündi­gungs­frist in ei­ner ein­zeln aus­ge­han­del­ten Ver­ein­ba­rung fest­ge­legt wer­den - in AGB des Ar­beit­ge­bers hat sie nichts zu su­chen.

Ar­beit­neh­mer soll­ten sich dar­auf al­ler­dings nicht ver­las­sen, son­dern auf nor­ma­le lan­ge Fris­ten be­ste­hen. Denn mögli­cher­wei­se hebt das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die Ent­schei­dung des Säch­si­schen LAG wie­der auf. Das LAG hat nämlich die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen, die der Ar­beit­ge­ber mitt­ler­wei­le auch ein­ge­legt hat, so dass jetzt das BAG über den Fall ent­schei­den muss.

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Letzte Überarbeitung: 15. Juli 2016

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