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Ver­län­ge­rung von be­fris­te­ten Ver­trä­gen bei der Zeit­ar­beit

Leih­ar­beit­neh­mer kön­nen nicht schon des­halb von der Ver­län­ge­rung ih­res be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses aus­ge­hen, weil der Ent­lei­her sie wei­ter­be­schäf­tigt: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.09.2016, 7 AZR 377/14

18.01.2017. Wer ei­nen be­fris­te­ten Ver­trag als Leih­ar­beit­neh­mer hat, hat es dop­pelt schwer: Zum ei­nen wird er schlech­ter be­zahlt als ver­gleich­ba­re Stamm­ar­beit­neh­mer, und zum an­de­ren hat er kei­nen Be­stands­schutz, da sein Ar­beits­ver­trag zu ei­nem ver­ein­bar­ten Da­tum en­det.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu der Fra­ge ge­äu­ßert, ob die Wei­ter­ar­beit des Leih­ar­beit­neh­mers im Ent­lei­her­be­trieb über das ver­ein­bar­te Ver­trags­en­de hin­aus zur Ent­fris­tung des Ar­beits­ver­trags füh­ren kann: BAG, Ur­teil vom 28.09.2016, 7 AZR 377/14.

Können sich Leiharbeitnehmer auf § 15 Abs.5 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) berufen?

Hat man sich auf ei­nen be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag ein­ge­las­sen, soll­te man er­war­ten, dass mit Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit Schluss ist: Der Ar­beit­ge­ber soll­te ei­gent­lich ein Zeug­nis er­tei­len, Rest­ur­laub gewähren und den Ar­beit­neh­mer bei der Kran­ken­kas­se ab­mel­den. 

Oft kommt es aber an­ders: Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer set­zen das Ar­beits­verhält­nis ein­fach fort, als gäbe es die Be­fris­tung gar nicht. Für die­sen Fall gilt § 15 Abs.5 Tz­B­fG. Die­se Vor­schrift lau­tet:  

„Wird das Ar­beits­verhält­nis nach Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, oder nach Zweck­er­rei­chung mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers fort­ge­setzt, so gilt es als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht un­verzüglich wi­der­spricht oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung nicht un­verzüglich mit­teilt.“

Hin­ter die­ser Re­ge­lung steht die Über­le­gung, dass die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en in al­ler Re­gel durch „schlüssi­ges Ver­hal­ten“ ih­ren Wil­len zum Aus­druck brin­gen, ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis zu be­gründen, in­dem der Ar­beit­neh­mer nach Ver­trags­ab­lauf wei­ter ar­bei­tet und der Ar­beit­ge­ber Wei­sun­gen er­teilt und den Lohn be­zahlt. Auf­grund von § 15 Abs.5 Tz­B­fG kommt es auf die­sen Wil­len der Ver­trags­par­tei­en im Ein­zel­fall nicht an, da die ein­ver­nehm­li­che Ver­trags­fort­set­zung auf­grund ei­ner all­ge­mei­nen ge­setz­li­chen Re­gel ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis zur Fol­ge hat.

Frag­lich ist, ob sich Leih­ar­beit­neh­mer auf die­se Vor­schrift be­ru­fen können, wenn sie im Ent­lei­her­be­trieb wei­ter ar­bei­ten, nach­dem ihr be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis mit dem Ver­lei­her ab­ge­lau­fen ist.

Im Streit: Unbefristete Fortsetzung eines Leiharbeitsvertrages mit den Aufgaben eines Lagerarbeiters

Ge­klagt hat­te ein Leih­ar­beit­neh­mer, des­sen Ver­trag mit der Zeit­ar­beits­fir­ma zum 31.08.2012 be­fris­tet war, der aber trotz­dem im Sep­tem­ber und Ok­to­ber 2012 in dem­sel­ben Ent­lei­her­be­trieb wie zu­vor ein­ge­setzt wur­de, und zwar wie bis­her als La­ger­ar­bei­ter. Lohn­ab­rech­nun­gen und Geld be­kam er während die­ser Zeit von ei­nem Su­b­un­ter­neh­men sei­nes Ar­beit­ge­bers, das eben­falls ei­ne Er­laub­nis zur ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­merüber­las­sung vor­wei­sen konn­te.

En­de No­vem­ber 2012 klag­te er auf die Fest­stel­lung des Be­ste­hens ei­nes un­be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses. Im Lau­fe des Pro­zes­ses sprach die ver­klag­te Zeit­ar­beits­fir­ma vor­sorg­lich ei­ne Kündi­gung aus, ge­gen die sich der Leih­ar­beit­neh­mer mit ei­nem Kündi­gungs­schutz­an­trag wehr­te.

Das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main (Ur­teil vom 07.05.2013, 19 Ca 8501/12) und das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) wie­sen die Kla­ge ab (Hes­si­sches LAG, Ur­teil vom 08.04.2014, 15 Sa 766/13).

BAG: Leiharbeitnehmer können nicht schon deshalb von der Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses ausgehen, weil der Entleiher sie weiterbeschäftigt

Auch in Er­furt hat­te der Kläger kein Glück. Das BAG wies sei­ne Re­vi­si­on zurück. Zur Be­gründung heißt es:

§ 15 Abs.5 Tz­B­fG setzt ei­ne Ver­trags­fort­set­zung „mit Wis­sen des Ar­beit­ge­bers“ vor­aus, und als Ar­beit­ge­ber im Sin­ne die­ser Vor­schrift ist al­lein der Ver­trags­part­ner des Leih­ar­beit­neh­mers, d.h. die Zeit­ar­beits­fir­ma an­zu­se­hen.

Dem­zu­fol­ge ist § 15 Abs.5 Tz­B­fG bei be­fris­te­ten Leih­ar­beits­verhält­nis­sen nicht schon dann an­zu­wen­den, wenn dem Ent­lei­her die Wei­ter­ar­beit des Ar­beit­neh­mers be­kannt ist, son­dern nur dann, wenn die­se Kennt­nis des Ent­lei­hers auch dem Ver­lei­her „zu­zu­rech­nen“ ist, so die Er­fur­ter Rich­ter.

Ei­ne sol­che Zu­rech­nung der beim Ent­lei­her vor­han­de­nen Kennt­nis ist wie­der­um laut BAG nur in sel­te­nen Aus­nah­mefällen möglich. Da­zu müss­te der Ver­lei­her den Ent­lei­her zum Ab­schluss von Ar­beits­verhält­nis­sen be­vollmäch­tigt ha­ben.

Fa­zit: Leih­ar­beit­neh­mer ha­ben durch die recht­li­che Auf­spal­tung der Ar­beit­ge­ber­rol­le in ei­nen „Ver­trags­ar­beit­ge­ber“ und ei­nen für die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on zuständi­gen „Wei­sungs­ar­beit­ge­ber“ nur Nach­tei­le. Während „nor­ma­le“ Ar­beit­neh­mer ei­ne ver­ein­bar­te Ver­trags­be­fris­tung oft un­ter Be­ru­fung auf § 15 Abs.5 Tz­B­fG ge­richt­lich an­grei­fen können, be­steht die­se recht­li­che Möglich­keit für Leih­ar­beit­neh­mer fak­tisch nicht.

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Letzte Überarbeitung: 1. Juni 2017

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