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Ver­wir­kung von An­sprü­chen we­gen Mob­bings

An­sprü­che auf Schmer­zens­geld we­gen Mob­bings ver­wir­ken nicht schon durch län­ge­re Un­tä­tig­keit des Be­trof­fe­nen: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 11.12.2014, 8 AZR 838/13

11.12.2014. An­sprü­che und Ge­stal­tungs­rech­te kön­nen ver­wir­ken, falls sich der Be­rech­tig­te sei­ne Rech­te "lan­ge Zeit" nicht in An­spruch nimmt.

Über die­ses "Zeit­mo­ment" hin­aus setzt ei­ne Ver­wir­kung vor­aus, dass der Ver­pflich­te­te auf­grund der Um­stän­de des Ein­zel­falls dar­auf ver­trau­en konn­te, nicht mehr in An­spruch ge­nom­men zu wer­den ("Um­stands­mo­ment").

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) heu­te am Bei­spiel ei­nes Schmer­zens­geld­an­spruchs we­gen Mob­bings klar­ge­stellt hat, führt ei­ne län­ge­re Un­tä­tig­keit des Be­rech­tig­ten als sol­che noch nicht zu Ver­wir­kung: BAG, Ur­teil vom 11.12.2014, 8 AZR 838/13.

Wann und warum verwirken Ansprüche und Gestaltungsrechte?

Wer aus ei­nem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det und sei­nen An­spruch auf Be­rich­ti­gung ei­nes Zeug­nis­ses jah­re­lang nicht gel­tend macht, bringt sei­nen Ex-Ar­beit­ge­ber in ei­ne schwie­ri­ge La­ge, wenn er dann doch plötz­lich auf Erfüllung sei­nes An­spruchs be­steht: Der Ar­beit­ge­ber hat kann die vom Ar­beit­neh­mer an­ge­spro­che­nen Punk­te meist nicht mehr nach­voll­zie­hen und mögli­cher­wei­se so­gar nicht mehr klären.

In ei­nem sol­chen Fall kann der Zeug­nis­be­rich­ti­gungs­an­spruch gemäß dem Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) ver­wirkt sein. Vor­aus­set­zung für ei­ne Ver­wir­kung ist,

  • dass der Be­rech­tig­te über ei­ne "lan­ge Zeit" sei­nen An­spruch nicht gel­tend ge­macht hat (Zeit­mo­ment), und
  • dass der Ver­pflich­te­te auf­grund der Umstände des Fal­les dar­auf ver­trau­en durf­te, dass er nicht mehr in An­spruch ge­nom­men wird (Um­stands­mo­ment).

Beim An­spruch auf Zeug­nis­be­rich­ti­gung z.B. wäre das Zeit­mo­ment nach zwölf Mo­na­ten wohl erfüllt (man­che Ur­tei­le hal­ten so­gar kürze­re Zeiträume von sechs Mo­na­ten oder so­gar von vier oder fünf Mo­na­ten für aus­rei­chend). Und wenn sich der Fall so ab­ge­spielt hat, dass der Ar­beit­neh­mer bei erst­ma­li­ger Zeug­nis­er­tei­lung Vor­schläge für die Zeug­nis­for­mu­lie­rung ge­macht hat­te, von de­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ni­ge über­nom­men hat­te, dann ist auch das Um­stands­mo­ment erfüllt, denn dann durf­te der Ar­beit­ge­ber dar­auf ver­trau­en, dass das von ihm er­teil­te Zeug­nis ak­zep­tiert wird.

Unschön an der Ver­wir­kung von Ansprüchen ist al­ler­dings, dass man nie ge­nau weiß, wo die zeit­li­che Gren­ze verläuft, die für das Zeit­mo­ment er­for­der­lich ist, und dass auch beim The­ma "Um­stands­mo­ment" al­le mögli­chen Din­ge für oder ge­gen ei­ne Ver­wir­kung ins Feld geführt wer­den können. Ver­gli­chen mit klar de­fi­nier­ten Aus­schluss­fris­ten oder der ge­setz­li­chen Verjährung von Ansprüchen ist die Ver­wir­kung ei­ne ziem­lich schwam­mi­ge An­ge­le­gen­heit.

Um­so wich­ti­ger ist es bei der An­wen­dung des Grund­sat­zes der Ver­wir­kung, das Um­stands­mo­ment ernst zu neh­men.

Der Fall des BAG: Personalmitarbeiter klagt gegen seinen Ex-Vorgesetzten auf Schmerzensgeld wegen Mobbings

Im Streit­fall hat­te ein Per­so­nal­mit­ar­bei­ter nach 16 Jah­ren be­an­stan­dungs­frei­er Tätig­keit das Pech, dass ihm 2006 ein neu­er Vor­ge­setz­ter vor die Na­se ge­setzt wur­de, der mit sei­nen Leis­tun­gen nicht zu­frie­den war. Aus Sicht des Per­so­nal­mit­ar­bei­ter wur­de er in der Zeit von 2006 bis 2008 von dem Vor­ge­setz­ten sys­te­ma­tisch iso­liert, her­ab­gewürdigt und schi­ka­niert.

Im Zu­ge die­ser Kon­flik­te ver­klag­te er zunächst sei­nen Ar­beit­ge­ber zwei­mal, ein­mal we­gen nicht ver­trags­gemäßer Beschäfti­gung und so­dann we­gen zwei­er Ab­mah­nun­gen. Er war im Jah­re 2007 an 52 Ta­gen, in 2008 an 216 Ta­gen und in 2009 durchgängig bis Au­gust ar­beits­unfähig, un­ter an­de­rem we­gen De­pres­si­on. Dar­auf­hin kündig­te der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis, das am 28.02.2010 en­de­te.

Der letz­te Mob­bing­vor­gang soll im Fe­bru­ar 2008 statt­ge­fun­den ha­ben. En­de De­zem­ber 2010 ver­klag­te der Per­so­nal­mit­ar­bei­ter sei­nen Ex-Vor­ge­setz­ten beim Ar­beits­ge­richt Nürn­berg auf Zah­lung ei­nes Schmer­zens­gel­des in Höhe von min­des­tens 10.000,00 EUR we­gen Ver­let­zung der Ge­sund­heit und des all­ge­mei­nen Persönlich­keits­rechts.

Das Ar­beits­ge­richt Nürn­berg (Ur­teil vom 20.07.2011, 7 Ca 8046/10) und das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg als Be­ru­fungs­ge­richt wie­sen die Kla­ge ab. Da­bei stütz­te sich das LAG al­lein auf die Ver­wir­kung des strei­ti­gen An­spruchs, die es da­mit be­gründe­te, dass zwi­schen der letz­ten an­geb­li­chen Mob­bing­hand­lung und der Kla­ge­ein­rei­chung zu lan­ge Zeit ver­gan­gen sei und der ver­klag­te Ex-Chef da­her in Be­weis­schwie­rig­kei­ten kom­me (LAG Nürn­berg, Ur­teil vom 25.07.2013, 5 Sa 525/11). Das sei "treu­wid­rig".

BAG: Ansprüche auf Schmerzensgeld wegen Mobbings verwirken nicht schon durch längere Untätigkeit des Betroffenen

Das BAG hob die Ent­schei­dung des LAG auf und ver­wies den Rechts­streit zurück an das LAG, da­mit die­ses die Be­rech­ti­gung der Mob­bing­vorwürfe prüfen könn­te. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es zur Be­gründung:

Ei­ne Ver­wir­kung kann nur "un­ter ganz be­son­de­ren Umständen" vor­lie­gen und schei­det hier nach Auf­fas­sung des BAG aus. Ent­ge­gen der An­sicht des LAG ist ein bloßes Ab­war­ten nicht als „treu­wid­rig“ an­zu­se­hen. Ein Un­ter­las­sen be­gründet nur dann ein Um­stands­mo­ment, wenn auf­grund zusätz­li­cher be­son­de­rer Umstände ei­ne Pflicht zur zeit­na­hen Gel­tend­ma­chung be­steht, so die Er­fur­ter Rich­ter. Auch die vom LAG in den Vor­der­grund gerück­ten Be­weis­schwie­rig­kei­ten auf Sei­ten des Be­klag­ten sieht das BAG als nicht ent­schei­dend an.

Fa­zit: Dem BAG ist zu­zu­stim­men. Lässt man das Um­stands­mo­ment so weit­ge­hend un­ter den Tisch fal­len wie hier im Streit­fall das LAG, geht der "ver­wirk­te" An­spruch letzt­lich al­lein durch Zeit­ab­lauf un­ter. Das aber würde da­zu führen, so das BAG zu­recht, dass das ge­setz­lich nicht ein­deu­tig ge­re­gel­te bzw. nur durch die Ge­rich­te ent­wi­ckel­te Rechts­in­sti­tut der Ver­wir­kung die ge­setz­li­chen Verjährungs­vor­schrif­ten aus­he­belt.

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Letzte Überarbeitung: 12. April 2016

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