Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880
Arbeitsrecht aktuell
Jahr

Wann ist ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung ver­hält­nis­mä­ßig?

Ei­ne Hal­bie­rung der Ar­beits­zeit bei glei­chem St­un­den­lohn ist bes­ser als ei­ne Lohn­ab­sen­kung bei gleich­blei­ben­der Ar­beits­zeit: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 10.04.2014, 2 AZR 812/12
Taschenrechner auf Geldscheinen

07.06.2014. Spricht der Ar­beit­ge­ber ei­ne Än­de­rungs­kün­di­gung aus, stellt er den Ar­beit­neh­mer vor die Wahl, das Än­de­rungs­an­ge­bot an­zu­neh­men oder zu ge­hen. Das ist ei­ne Wahl zwi­schen zwei Übeln, denn meist sol­len Än­de­rungs­an­ge­bo­te die Ver­trags­be­din­gun­gen ver­schlech­tern.

Hat der Ar­beit­neh­mer Kün­di­gungs­schutz nach dem Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), kann er das Än­de­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, dass die vom Ar­beit­ge­ber ge­wünsch­ten Ver­trags­än­de­run­gen an­ge­mes­sen sind, d.h. "so­zi­al ge­recht­fer­tigt" (§ 2 KSchG). Dann kann er ge­richt­lich über­prü­fen las­sen, ob die Ver­trags­än­de­rung § 2 KSchG ent­spricht oder nicht.

Bei die­ser Prü­fung kommt un­ter an­de­rem es dar­auf an, dass die Ver­schlech­te­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht über das not­wen­di­ge Maß hin­aus­geht, d.h. der Ar­beit­ge­ber muss die am we­nigs­ten "schmerz­haf­te" Ver­trags­än­de­rung vor­schla­gen.

Hier­zu hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor kur­zem ent­schie­den, dass die Hal­bie­rung der Ar­beits­zeit bei glei­chem St­un­den­lohn we­ni­ger be­las­tend ist als ei­ne Lohn­ab­sen­kung bei gleich­blei­ben­der Ar­beits­zeit: BAG, Ur­teil vom 10.04.2014, 2 AZR 812/12.

Was für Arbeitnehmer wichtiger - der Stundenlohn oder das Monatsgehalt?

Hat ein Ar­beit­neh­mer mit Kündi­gungs­schutz ei­ne Ände­rungskündi­gung er­hal­ten und un­ter dem Vor­be­halt der "so­zia­len Recht­fer­ti­gung" (§ 2 KSchG) an­ge­nom­men, muss das Ge­richt im Rah­men ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge prüfen,

Kündigt der Ar­beit­ge­ber z.B. ei­nen Ver­triebs­lei­ter aus be­triebs­be­ding­ten Gründen, weil die Ver­triebs­lei­tung künf­tig vom kaufmänni­schen Geschäftsführer er­le­digt wer­den soll, und bie­tet die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Verkäufer an, d.h. oh­ne Lei­tungs­auf­ga­ben und zu ei­nem ge­rin­ge­ren Ge­halt, dann hat der Ar­beit­ge­ber die ers­te Hürde zwar ge­nom­men (Ver­triebs­lei­ter­auf­ga­ben gibt es eben künf­tig nicht mehr, dafür aber Ver­kaufs­auf­ga­ben), aber nicht oh­ne wei­te­res auch die zwei­te Hürde. Hier kommt es dar­auf an, ob auch die Ge­halts­ab­sen­kung im zu­mut­ba­ren Rah­men bleibt, d.h. dem (Ex-)Ver­triebs­lei­ter soll­te zu­min­dest das im Be­trieb übli­che Verkäufer­ge­halt ver­blei­ben.

Aber wel­che Ver­tragsände­rung be­las­tet den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger und ist da­her vom Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Ände­rungskündi­gung an­zu­bie­ten,

  • ei­ne hal­be Stel­le statt ei­ner bis­he­ri­gen Voll­zeit­stel­le, dafür mit ver­gleich­ba­ren Ar­beits­auf­ga­ben und glei­cher Ein­grup­pie­rung, oder
  • ei­ne Voll­zeit­stel­le mit höhe­rem Ge­samt­ge­halt im Ver­gleich zu der hal­ben Stel­le, al­ler­dings mit ge­rin­ger zu be­wer­ten­den Auf­ga­ben und nied­ri­ge­rer Ein­grup­pie­rung?

Streit zwischen Gemeindereferentin und Erzbistum führt zum Entzug der missio canonica und zur Gehaltsabsenkung um fünf Entgeltgruppen per Änderungskündigung

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall la­gen ei­ne stu­dier­te Theo­lo­gin (FH) und Ge­mein­de­re­fe­ren­tin und ihr Ar­beit­ge­ber, ei­ne ka­tho­li­sches Erz­bis­tum, mit­ein­an­der im Streit. Der Streit führ­te zum Ent­zug der kirch­li­chen Lehr­be­fug­nis für die Er­tei­lung des ka­tho­li­schen Re­li­gi­ons­un­ter­richts (mis­sio ca­no­ni­ca) und im nächs­ten Schritt zur per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung, denn für die Ausübung des Am­tes der Ge­mein­de­re­fe­ren­tin ist nach kirch­li­chem Recht die mis­sio ca­no­ni­ca er­for­der­lich.

Die per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung sprach das Bis­tum als Ände­rungskündi­gung aus. Dem Ände­rungs­an­ge­bot zu­fol­ge hätte die Kläge­rin, die zu­vor nach Ent­gelt­grup­pe 10 be­zahlt wur­de und et­wa 3.900,00 EUR brut­to im Mo­nat er­hielt, künf­tig als Se­kretärin ar­bei­ten sol­len und sich mit ei­ner Be­zah­lung gemäß Ent­gelt­grup­pe 5 ab­fin­den sol­len. Die Kläge­rin lehn­te das Ände­rungs­an­ge­bot ab und er­hob dem­zu­fol­ge kei­ne Ände­rungs­schutz­kla­ge, son­dern ei­ne "nor­ma­le" Kündi­gungs­schutz­kla­ge.

Ihr Ar­gu­ment: Die Her­ab­stu­fung um fünf Ent­gelt­grup­pen führe zu ei­ner zu weit­ge­hen­den Ein­kom­mens­ver­rin­ge­rung. Das sei un­verhält­nismäßig. Im­mer­hin gab es die Möglich­keit, sie im In­sti­tut für Re­li­gi­onspädago­gik und Me­di­en­ar­beit mit re­li­gi­onspädago­gi­schen Auf­ga­ben zu beschäfti­gen, und zwar auf ei­ner hal­ben Stel­le mit der­sel­ben Ein­grup­pie­rung wie bis­her.

Das Bis­tum hielt dem ent­ge­gen, dass die Kläge­rin mit der voll­zei­ti­gen Tätig­keit als Se­kretärin 2.650,82 EUR brut­to und auf der hal­ben Stel­le im In­sti­tut für Re­li­gi­onspädago­gik nur 1.997,10 EUR brut­to ver­dient hätte.

Ar­beits­ge­richt Pa­der­born (Ur­teil vom 23.11.2011, 2 Ca 561/11) und Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm wie­sen die Kla­ge ab (LAG Hamm, Ur­teil vom 17.07.2012, 10 Sa 890/12).

BAG: Eine Halbierung der Arbeitszeit bei gleichem Stundenlohn ist besser als eine Lohnabsenkung bei gleichbleibender Arbeitszeit

Das BAG hob das Ur­teil des LAG auf und ver­wies den Rechts­streit zurück an das LAG. Denn mögli­cher­wei­se hätte das Bis­tum die Kläge­rin auf der von ihr be­nann­ten Stel­le beschäfti­gen können, und in die­sem Fall wäre das strei­ti­ge Ände­rungs­an­ge­bot (voll­zei­ti­ge Stel­le als Se­kretärin) auf­grund der er­heb­li­chen Re­du­zie­rung der St­un­den­lohn un­verhält­nismäßig.

Denn, so BAG: Auch wenn man mit ei­ner hal­ben Stel­le bei glei­cher Ein­grup­pie­rung nur die Hälf­te des bis­he­ri­gen Voll­zeit­ge­hal­tes ver­dient, ist das im­mer noch bes­ser als ei­ne voll­zei­ti­ge Ar­beit auf ei­ner er­heb­lich ge­rin­ger be­wer­te­ten Stel­le.

Denn ent­schei­dend aus Ar­beit­neh­mer­sicht ist nicht der zeit­li­che Um­fang ei­ner Ar­beits­ver­pflich­tung, son­dern die Wer­tig­keit der Auf­ga­ben und die Be­zah­lung. Außer­dem kann der Ar­beit­neh­mer die durch die Ar­beits­zeit­re­du­zie­rung frei wer­den­de Zeit an­der­wei­tig nut­zen, und er kann sei­ne be­ruf­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on auf­recht­er­hal­ten, wenn er wei­ter auf sei­nem bis­he­ri­gen Qua­li­fi­ka­ti­ons­ni­veau ar­bei­tet.

Dass die Kläge­rin hier im Streit­fall die Tätig­keit im In­sti­tut für Re­li­gi­onspädago­gik zunächst ab­ge­lehnt hat­te, hin­der­te sie nicht dar­an, sich später im Kündi­gungs­schutz­pro­zess auf die­se Ein­satzmöglich­keit zu be­ru­fen. Denn es ist an­er­kannt, dass der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Ände­rungskündi­gung auch sol­che Ar­bei­ten an­bie­ten muss, die der Ar­beit­neh­mer früher ein­mal (oh­ne den Druck ei­ner Ände­rungskündi­gung) ab­ge­lehnt hat.

Und auf die Zu­mut­bar­keit des Ände­rungs­an­ge­bots kam es hier an, ob­wohl die Kläge­rin das An­ge­bot zurück­ge­wie­sen und ei­ne iso­lier­te Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben hat­te. Denn ob der Ar­beit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter Vor­be­halt an­nimmt und Ände­rungs­schutz­kla­ge er­hebt oder ob es ab­lehnt und ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ein­reicht - in bei­dem Fällen gel­ten die­sel­ben recht­li­chen Maßstäbe für die Be­ur­tei­lung der so­zia­len Recht­fer­ti­gung der Ver­tragsände­rung bzw. der Kündi­gung.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber soll­ten bei ei­ner Ände­rungskündi­gung im­mer sämt­li­che in Be­tracht kom­men­den Ver­tragsände­run­gen an­bie­ten, d.h. dem Ar­beit­neh­mer zur Aus­wahl an­bie­ten. Nur dann wird der vom KSchG ge­woll­te Be­stands­schutz wirk­lich ernst ge­nom­men. Die Be­loh­nung für den Ar­beit­ge­ber liegt dar­in, dass sich der Ar­beit­neh­mer auf die­je­ni­gen Ein­satzmöglich­kei­ten, die er im Rah­men ei­ner Ände­rungskündi­gung ab­ge­lehnt hat, später im Kündi­gungs­schutz- oder Ände­rungs­schutz­ver­fah­ren nicht mehr be­ru­fen kann.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 10. Oktober 2016

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Autorenprofil

Kontakt

Sie erreichen uns jeweils von Montag bis Freitag in der Zeit
von 09:00 bis 19:00 Uhr:

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32
10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: berlin@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Frankfurt am Main

Schumannstraße 27
60325 Frankfurt am Main
Telefon: 069 - 71 03 30 04
Telefax: 069 - 71 03 30 05

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: frankfurt@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hamburg

Neuer Wall 10
20354 Hamburg
Telefon: 040 - 69 20 68 04
Telefax: 040 - 69 20 68 08

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Sebastian Schroeder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hamburg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Hannover

Georgstraße 38
30159 Hannover
Telefon: 0511 - 899 77 01
Telefax: 0511 - 899 77 02

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Nina Wesemann
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: hannover@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62
50674 Köln
Telefon: 0221 - 709 07 18
Telefax: 0221 - 709 07 31

Ansprechpartner:
Rechtsanwalt Thomas Becker

Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

E-mail: koeln@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei München

Ludwigstraße 8
80539 München
Telefon: 089 - 21 56 88 63
Telefax: 089 -21 56 88 67

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt

E-Mail: muenchen@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Nürnberg

Zeltnerstraße 3
90443 Nürnberg
Telefon: 0911 - 953 32 07
Telefax: 0911 - 953 32 08

Ansprechpartner:
Rechts­an­wältin Nora Schu­bert

Rechts­an­walt Chris­toph Hil­de­brandt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

E-Mail: nuernberg@hensche.de





 

Hensche Rechtsanwälte
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c
70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 470 97 10
Telefax: 0711 - 470 97 96

Ansprechpartner:
Rechtsanwältin Dr. Simone Wernicke
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Thomas Becker

E-Mail: stuttgart@hensche.de



 

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Presse Karriere Links A bis Z Sitemap Impressum
Gebühren­freie Hot­line: 0800 - 440 1 880