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Handbuch Arbeitsrecht
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Wie­der­ein­stel­lung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Wie­der­ein­stel­lung, Wie­der­ein­stel­lung nach Kün­di­gung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter Wie­der­ein­stel­lung ver­steht, un­ter wel­chen Um­stän­den Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung ha­ben und wor­in der Un­ter­schied zwi­schen ei­ner Wie­der­ein­stel­lung und der vor­läu­fi­gen Wei­ter­be­schäf­ti­gung wäh­rend ei­nes Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens be­steht.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, wor­in die wirt­schaft­li­chen Vor­tei­le und die recht­li­chen Ri­si­ken ei­ner frei­wil­lig ver­ein­bar­ten Pro­zess­be­schäf­ti­gung für den Ar­beit­ge­ber lie­gen und wor­auf Sie als Ar­beit­neh­mer ach­ten soll­ten, wenn Ih­nen der Ar­beit­ge­ber ei­ne be­fris­te­te Be­schäf­ti­gung für die Dau­er ei­nes Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens oder ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge an­bie­tet.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was versteht man unter Wiedereinstellung?

Un­ter Wie­der­ein­stel­lung ver­steht man, dass ein Ar­beits­verhält­nis, das in der Ver­gan­gen­heit be­reits ein­mal be­stan­den hat, er­neut in Kraft ge­setzt wird. Er­for­der­lich für ei­ne Wie­der­ein­stel­lung ist ein Ar­beits­ver­trag, d.h. ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Ar­beit­neh­mer, der wie­der­ein­ge­stellt wer­den soll, und dem Ar­beit­ge­ber, der die Wie­der­ein­stel­lung durchführen soll.

Oh­ne ei­ne vorüber­ge­hen­de recht­li­che Un­ter­bre­chung des Ar­beits­verhält­nis­ses kann man da­her nicht von Wie­der­ein­stel­lung spre­chen.

Worauf ist ein Anspruch auf Wiedereinstellung gerichtet?

Macht der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung gel­tend, ver­langt er vom Ar­beit­ge­ber das recht­li­che Ein­verständ­nis zum Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags, d.h. ei­ne "rechts­geschäft­li­che Wil­lens­erklärung".

Die­se ver­trags­be­gründen­de Wil­lens­erklärung kann ent­we­der dar­in be­ste­hen,

  • dass der Ar­beit­ge­ber dem Ver­trags­an­ge­bot des Ar­beit­neh­mers zu­stimmt, oder
  • dass er dem Ar­beit­neh­mer sei­ner­seits ein Ver­trags­an­ge­bot un­ter­brei­tet, dem der Ar­beit­neh­mer zu­stim­men muss, um den Ar­beits­ver­trag in Kraft zu set­zen.

Geht der Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend der zwei­ten Va­ri­an­te vor, kann er noch ei­nen Rück­zie­her ma­chen, nach­dem der Ar­beit­ge­ber ein rechts­ver­bind­li­ches An­ge­bot ge­macht hat.

Besteht das Ziel einer Kündigungsschutzklage in der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers?

Nein. Ob­wohl gekündig­te Ar­beit­neh­mer oft da­von spre­chen, dass sie „auf Wie­der­ein­stel­lung kla­gen“, be­steht das Ziel ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge in der ge­richt­li­chen Fest­stel­lung, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam war.

Hat die Kündi­gungs­schutz­kla­ge Er­folg, steht dem­ent­spre­chend auf­grund ei­nes ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils fest, dass das Ar­beits­verhält­nis nie­mals un­ter­bro­chen war. Auch wenn der Ar­beit­neh­mer ei­ne mehr oder we­ni­ger lan­ge Zeit nicht ge­ar­bei­tet und kei­nen Lohn er­hal­ten hat, war das Ar­beits­verhält­nis rein recht­lich ge­se­hen nie außer Kraft ge­setzt.

Da­her kann der un­wirk­sam gekündig­te Ar­beit­neh­mer, wenn sei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge Er­folg hat, An­nah­me­ver­zugs­lohn für die Zeit sei­ner rechts­wid­ri­gen Frei­stel­lung ver­lan­gen. Und was die Zu­kunft an­geht, so hat er - wie je­der an­de­re Ar­beit­neh­mer - An­spruch auf Beschäfti­gung und Lohn­zah­lung.

Können Arbeitnehmer trotz wirksamer Kündigung Wiedereinstellung verlangen?

Manch­mal fal­len die Gründe, auf die der Ar­beit­ge­ber ei­ne Kündi­gung recht­lich stützen kann, nach Aus­spruch der Kündi­gung weg, z.B. während des Laufs der Kündi­gungs­frist und/oder während ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge.

Dann ist die Kündi­gung wirk­sam. Denn für die Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung kommt es im­mer nur auf die Umstände an, die bei Aus­spruch der Kündi­gung ge­ge­ben wa­ren. Ändern sich die­se Umstände später, bleibt die Kündi­gung rech­tens. Sie hat da­her zu ei­ner Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses geführt.

In sol­chen Fällen hat der Ar­beit­neh­mer nach der Recht­spre­chung manch­mal ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung, d.h. auf den er­neu­ten Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags. Da­bei kommt es al­ler­dings dar­auf an,

  • aus wel­chen Gründen die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de und
  • wann der Grund für die Kündi­gung wegfällt.

Wann besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung nach einer betriebsbedingten Kündigung?

Ar­beit­neh­mer, die länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mern beschäftigt sind und da­her Kündi­gungs­schutz in An­spruch neh­men können, sind vor or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen nicht ab­so­lut si­cher. Denn auch ih­nen kann der Ar­beit­ge­ber be­triebs­be­dingt kündi­gen - vor­aus­ge­setzt, die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) lie­gen vor, so dass die Kündi­gung „so­zi­al ge­recht­fer­tigt“ ist.

Das ist bei ei­ner or­dent­li­chen be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung der Fall, wenn der Ar­beit­ge­ber

  • zum Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kündi­gung
  • ei­ne Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung ge­trof­fen hat, die nach Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zum dau­er­haf­ten Weg­fall von Ar­beits­be­darf führt, und zwar
  • in dem Auf­ga­ben­be­reich, in dem der gekündig­te Ar­beit­neh­mer zu­letzt beschäftigt war, und wenn der Ar­beit­ge­ber
  • kei­ne so­zi­al we­ni­ger schutz­bedürf­ti­gen Ar­beit­neh­mer von der Kündi­gung aus­ge­nom­men hat, d.h. ei­ne kor­rek­te So­zi­al­aus­wahl durch­geführt hat.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter den Stich­wor­ten „Kündi­gung - be­triebs­be­ding­te Kündi­gung“ und „So­zi­al­aus­wahl“.

Fällt während des Laufs der Kündi­gungs­frist die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung als Grund­la­ge für die Kündi­gung weg, hat der be­triebs­be­dingt gekündig­te Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung.

BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber be­sch­ließt auf­grund ei­nes Auf­tragsrück­gangs, ei­nen sei­ner drei in Deutsch­land be­ste­hen­den Be­trie­be zum Jah­res­wech­sel zu schließen, nämlich den Be­trieb in Köln. Die Be­trie­be in Ham­burg und Stutt­gart sol­len be­ste­hen blei­ben. Da­her flat­tern in die Briefkästen der Kölner Ar­beit­neh­mer in der Zeit von Mai bis No­vem­ber or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen zum Jah­res­en­de. An­fang De­zem­ber kommt über­ra­schend ein Großauf­trag her­ein, der ei­nen er­heb­li­chen zusätz­li­chen Ar­beits­kräfte­be­darf für min­des­tens zwei Jah­re zur Fol­ge hat. Da­her wird der Kölner Be­trieb bis auf wei­te­res auf­recht er­hal­ten, al­ler­dings mit ver­klei­ner­ter Be­leg­schaft.

In die­sem Bei­spiel ist die Un­ter­neh­mer­ent­schei­dung, die Grund­la­ge der Kündi­gungs­wel­le war, nach Aus­spruch der Kündi­gun­gen weg­ge­fal­len. Die Kündi­gun­gen selbst wa­ren al­ler­dings rech­tens bzw. wirk­sam, da die Be­triebs­sch­ließung zu dem Zeit­punkt, in dem die Kündi­gun­gen aus­ge­spro­chen wur­den, ei­ne ernst­haft be­schlos­se­ne Sa­che war. Da­her können die (wirk­sam) gekündig­ten Ar­beit­neh­mer Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen, d.h. den er­neu­ten Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags zu den bis­he­ri­gen Be­din­gun­gen.

Ar­beit­neh­mer, die nach ei­ner wirk­sa­men be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ih­re Wie­der­ein­stel­lung durch­set­zen wol­len, ha­ben nach der Recht­spre­chung al­ler­dings nur un­ter den fol­gen­den bei­den Vor­aus­set­zun­gen gu­te Chan­cen:

  1. Das Ar­beit­verhält­nis fällt un­ter das KSchG, d.h. der Ar­beit­neh­mer ist zum Zeit­punkt der Kündi­gung länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb beschäftigt, in dem mehr als zehn Ar­beit­neh­mern tätig sind.
  2. Der Kündi­gungs­grund, der die Kündi­gung gemäß § 1 KSchG so­zi­al ge­recht­fer­tigt hat, ist noch während des Laufs der Kündi­gungs­frist weg­ge­fal­len.

Wann besteht ein Anspruch auf Wiedereinstellung nach einer Verdachtskündigung?

Oft kann der Ar­beit­ge­ber schwe­re Pflicht­verstöße wie z.B. ei­nen Dieb­stahl oder ei­nen Be­trug vor Ge­richt nicht hieb- und stich­fest be­wei­sen. Dann ist ei­ne frist­lo­se ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung eben­so wie ei­ne or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung un­wirk­sam. Hat sich der Ar­beit­neh­mer ge­gen sei­ne Kündi­gung mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge ge­wehrt, wird er da­her den Pro­zess ge­win­nen.

Auf der an­de­ren Sei­te kann man es dem Ar­beit­ge­ber nicht zu­mu­ten, wei­ter mit ei­nem Ar­beit­neh­mer zu­sam­men­zu­ar­bei­ten, auf dem der drin­gen­de Ver­dacht las­tet, dass er ei­nen schwe­ren Pflicht­ver­s­toß be­gan­gen hat, z.B. ei­nen Dieb­stahl oder Be­trug. Da­her kann der Ar­beit­ge­ber nicht nur we­gen des Pflicht­ver­s­toßes kündi­gen („Tatkündi­gung“), son­dern auch we­gen des drin­gen­den Ver­dachts. Ei­ne sol­che Ver­dachtskündi­gung kann frist­los oder frist­gemäß erklärt wer­den.

Vor­aus­set­zung ist da­bei al­ler­dings

  • dass der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer vor Aus­spruch der Kündi­gung zu den be­ste­hen­den Ver­dachts­mo­men­ten an­gehört hat, und
  • dass trotz der Anhörung des Ar­beit­neh­mers der drin­gen­de Ver­dacht ei­nes gra­vie­ren­den Pflicht­ver­s­toßes be­ste­hen bleibt.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Kündi­gung - Ver­dachtskündi­gung“.

Auf­grund ei­ner Ver­dachtskündi­gung den Job zu ver­lie­ren, ist für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer schwer zu ver­dau­en - schließlich konn­te man ihm „nichts be­wei­sen“. Über­haupt nicht mehr an­ge­mes­sen wäre es aber, den Ar­beits­platz in­fol­ge ei­ner wirk­sa­men (!) Ver­dachtskündi­gung zu ver­lie­ren, ob­wohl der Ver­dacht später wegfällt, weil der Ar­beit­neh­mer sei­ne Un­schuld be­wei­sen kann.

BEISPIEL: Ei­ne im Außen­dienst ar­bei­ten­de Ver­triebs­mit­ar­bei­te­rin ist je nach Ar­beits­an­fall ein bis zwei Mal pro Wo­che im Be­trieb und ar­bei­tet dort an ih­rem Schreib­tisch ih­re Kun­den­gespräche nach. Nach­dem es zu ei­nem hand­fes­ten Streit mit ih­rem Vor­ge­setz­ten ge­kom­men ist und man ihr ein Auf­he­bungs­ver­trag an­ge­bo­ten hat, stellt der Ar­beit­ge­ber fest, dass von ih­rem PC aus um­fang­rei­che Kun­den­lis­ten her­un­ter­ge­la­den und auf ei­nen Stick über­tra­gen wur­den. An die­sem Tag war die Ver­triebs­mit­ar­bei­te­rin an­geb­lich im Be­trieb, je­den­falls be­haup­tet das ihr Vor­ge­setz­ter. Nach ei­ner Anhörung zu die­sem Vor­fall wird sie frist­los we­gen des Ver­dachts gekündigt, sich un­be­rech­tigt Kun­den­lis­ten ih­res Ar­beit­ge­bers ver­schafft zu ha­ben.

Hier ist die Ver­dachtskündi­gung je nach den Umständen wirk­sam, ins­be­son­de­re wenn der PC der gekündig­ten Ver­triebs­mit­ar­bei­te­rin nur ihr zur Verfügung steht und pass­wort­geschützt ist. Kann sie nach Aus­spruch der Kündi­gung al­ler­dings be­wei­sen, dass sie den frag­li­chen Tag über gar nicht im Be­trieb war und da­her un­schul­dig ist, hat sie ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung.

Auch bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung be­steht ein Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch nur, wenn der Ar­beit­neh­mer un­ter das KSchG fällt, d.h. wenn er ist zum Zeit­punkt der Kündi­gung länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt ist. Denn oh­ne Kündi­gungs­schutz könn­te der Ar­beit­ge­ber ja so oder so (or­dent­lich) kündi­gen, d.h. ge­gen den un­frei­wil­li­gen Ver­lust des Ar­beits­plat­zes wäre von vorn­her­ein kein Kraut ge­wach­sen.

An­ders als bei ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ver­lan­gen die Ar­beits­ge­rich­te für den Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch nach ei­ner Ver­dachtskündi­gung nicht, dass der Kündi­gungs­grund bzw. der Ver­dacht noch während der Kündi­gungs­frist wegfällt. Der gekündig­te Ar­beit­neh­mer kann da­her auch später noch Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen, je nach­dem, wann es ihm ge­lingt, sei­ne Un­schuld zu be­wei­sen. Ein sol­cher Be­weis wird oft im Lau­fe ei­nes Kündi­gungs­schutz­ver­fah­rens geführt, d.h. je nach Dau­er des Ver­fah­rens ein oder meh­re­re Jah­re nach Aus­spruch der Kündi­gung.

Können Arbeitnehmer auch nach einer personenbedingten Kündigung Wiedereinstellung verlangen?

Der Ar­beit­ge­ber kann Ar­beit­neh­mern, die länger als sechs Mo­na­te in ei­nem Be­trieb mit mehr als zehn Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind und da­her Kündi­gungs­schutz ge­nießen, or­dent­lich aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen kündi­gen, wenn die Vor­aus­set­zun­gen von § 1 KSchG ge­ge­ben sind.

Das ist grob ge­sagt der Fall, wenn der gekündig­te Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, dau­er­haft nicht (mehr) da­zu in La­ge ist, künf­tig sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen zu erfüllen. Ein sol­cher Kündi­gungs­grund be­steht oft in chro­ni­schen Er­kran­kun­gen des Ar­beit­neh­mers, manch­mal aber auch dar­in, dass der Ar­beit­neh­mer oh­ne ei­ne behörd­li­che Er­laub­nis nicht ar­bei­ten darf und die­se Er­laub­nis ver­lo­ren hat (z.B. die Ap­pro­ba­ti­on oder die Fahr­er­laub­nis).

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Kündi­gung - per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung“.

Ob ein Ar­beit­neh­mer nach ei­ner wirk­sa­men per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung hat, wenn der per­so­nen­be­ding­te Kündi­gungs­grund später wegfällt, ist recht­lich um­strit­ten und von den Ar­beits­ge­rich­ten noch nicht ver­bind­lich geklärt. Vor Ge­richt lässt sich ein Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch aber je­den­falls gut ver­tre­ten, wenn der per­so­nen­be­ding­te Kündi­gungs­grund noch während der Kündi­gungs­frist wegfällt.

BEISPIEL: Die Straßen­ver­kehrs­behörde ent­zieht ei­nem lan­ge beschäftig­ten Kraft­fah­rer die Fahr­er­laub­nis, wor­auf­hin sein Ar­beit­ge­ber or­dent­lich aus per­so­nen­be­ding­ten Gründen kündigt. Der Ar­beit­neh­mer er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Noch vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist wird ihm die Fahr­er­laub­nis wie­der er­teilt. Hier be­steht ein An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung.

Können Arbeitnehmer nach einer verhaltensbedingten Kündigung Wiedereinstellung verlangen?

Nein, so et­was ist schwer vor­stell­bar. Denn not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung nach ei­ner vor­aus­ge­gan­ge­nen ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers ist ja im­mer, dass die Kündi­gung wirk­sam war (und wirk­sam bleibt), und dass der Kündi­gungs­grund nach Aus­spruch der Kündi­gung wegfällt.

Wie aber soll­te ein nach­weis­ba­rer (!) er­heb­li­cher (!) Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers, der zu ei­ner wirk­sa­men ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung geführt hat, nach Aus­spruch der Kündi­gung wie­der ent­fal­len?

Gibt es einen Anspruch auf Wiedereinstellung auch ohne vorausgegangen Kündigung des Arbeitgebers?

Ja, und ein sol­cher An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung ist so­gar der Nor­mal­fall.

Grund­la­ge für ei­nen sol­chen Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch kann ein Auf­he­bungs­ver­trag, ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ein Ta­rif­ver­trag sein.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer möch­te ger­ne ein bis zwei Jah­re lang un­be­zahlt Pau­se ma­chen, um ein Stu­di­um ab­zu­sch­ließen. Der Ar­beit­ge­ber lässt sich dar­auf ein. Da­her schließen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab, der ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung be­inhal­tet und re­gelt, bis wann der Ar­beit­neh­mer spätes­tens Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen kann.

In die­sem Bei­spiel hätte man statt ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags auch ein Sab­bat­jahr ver­ein­ba­ren können. Dann wäre das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det, son­dern nur un­ter­bro­chen wor­den. Das ist aber manch­mal nicht sinn­voll, wenn die Par­tei­en nicht ge­nau wis­sen, wie lan­ge die un­be­zahl­te Aus­zeit dau­ern soll. Dann ist ei­ne Ver­trags­be­en­di­gung mit ei­nem An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung bes­ser.

Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung - worin besteht der Unterschied?

Mit Wei­ter­beschäfti­gung ist die vorüber­ge­hen­de bzw. vorläufi­ge Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers in der Zeit ge­meint, während der un­klar ist, ob das Ar­beits­verhält­nis auf­grund ei­ner Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers (oder auf­grund ei­ner um­strit­te­nen Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses) noch be­steht oder nicht. Da­her ist der An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung ty­pi­scher Be­stand­teil ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge und (in Aus­nah­mefällen) ei­ner Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge.

Der Wei­ter­beschäfti­gungs­an­spruch soll ver­hin­dern, dass der vor Ge­richt um sein Ar­beits­verhält­nis strei­ten­de Ar­beit­neh­mer auch dann, wenn er am En­de Recht be­kommt, fak­tisch erst ein­mal „draußen“ ist. Denn bis über die Kündi­gung rechts­kräftig ent­schie­den ist, können Jah­re ver­ge­hen, und während die­ser Jah­re sucht man sich nor­ma­ler­wei­se ei­nen neu­en Job.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Wei­ter­beschäfti­gung“.

Der An­spruch auf Wei­ter­beschäfti­gung be­steht da­her nur vorüber­ge­hend bis zum rechts­kräfti­gen Ab­schluss des Kündi­gungs­schutz- bzw. des Be­fris­tungs­kon­troll­pro­zes­ses. Außer­dem ver­pflich­tet der An­spruch auf vorläufi­ge Wei­ter­beschäfti­gung den Ar­beit­ge­ber nur zur Zu­wei­sung von Ar­beit, d.h. zur Beschäfti­gung, und zur Lohn­zah­lung, nicht aber zum Ab­schluss ei­nes neu­en Ar­beits­verhält­nis­ses.

Im Un­ter­schied da­zu sind Ansprüche auf Wie­der­ein­stel­lung auf ei­ne zeit­lich un­be­grenz­te Beschäfti­gung und Lohn­zah­lung ge­rich­tet. Außer­dem ist der Ar­beit­ge­ber, wenn der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Wie­der­ein­stel­lung hat, zum Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags ver­pflich­tet, d.h. mit der bloß fak­ti­schen Beschäfti­gung und Lohn­zah­lung ist es dann nicht ge­tan.

Wo finden Sie mehr zum Thema Wiedereinstellung?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Wie­der­ein­stel­lung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Wie­der­ein­stel­lung fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 27. November 2016

Bewertung: Wie­der­ein­stel­lung 5.0 von 5 Sternen (2 Bewertungen)

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