Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung nach Out­sour­cing

• Wei­ter­beschäfti­gung bei Be­triebsüber­gang?
• Ar­beit­neh­me­rin trotz ei­nes - bei Be­triebsüber­gang - ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses be­triebs­be­dingt gekündigt
• Bun­des­ar­beits­ge­richt: Ar­gu­men­te ge­gen die Auf­recht­er­hal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses

Wei­ter­beschäfti­gung bei Be­triebsüber­gang?

Ist ein Ar­beit­neh­mer länger als sechs Mo­na­te bei dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt und sind in des­sen Be­trieb mehr als zehn Ar­beit­neh­mer an­ge­stellt, d.h. es han­delt sich nicht um ei­nen Klein­be­trieb, dann ge­nießt der Ar­beit­neh­mer Schutz vor or­dent­li­chen Kündi­gun­gen nach den Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG). Der Ar­beit­ge­ber kann das Ar­beits­verhält­nis zwar auch dann noch or­dent­lich kündi­gen, muss dafür al­ler­dings ei­nen vernünf­ti­gen Grund nach dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) vor­wei­sen, d.h. die Kündi­gung muss so­zi­al ge­recht­fer­tigt sein. Die so­zia­le Recht­fer­ti­gung kann sich aus dem Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers, aus Gründen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers oder auch aus be­triebs­be­ding­ten Gründe er­ge­ben (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Stützt der Ar­beit­ge­ber sei­ne Kündi­gung auf ei­nen be­triebs­be­ding­ten Grund, muss der Ar­beits­be­darf zum Zeit­punkt der Kündi­gung dau­er­haft ent­fal­len bzw. re­du­ziert sein und es darf kei­ne an­der­wei­ti­ge Ein­satzmöglich­keit des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers ge­ben. Zu­dem muss der Ar­beit­ge­ber bei der Ent­schei­dung über die Kündi­gung ei­nes be­stimm­ten Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te in aus­rei­chen­dem Maße be­ach­ten (So­zi­al­aus­wahl).

Der Be­darf, ei­nen Ar­beit­neh­mer wei­ter zu beschäfti­gen, entfällt bei­spiels­wei­se dann auf Dau­er, wenn der Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb veräußert, d.h. ei­nen Be­triebsüber­gang her­beiführt. Wi­der­spricht der Ar­beit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber, so be­steht das Ar­beits­verhält­nis mit dem al­ten Ar­beit­ge­ber (dem Be­triebs­veräußerer) in­fol­ge des ge­setz­li­chen Wi­der­spruchs­rechts gemäß § 613a Abs. 6 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) fort, doch hat die­ser dann kei­nen Be­darf mehr an ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung, da er sei­nen Be­trieb und da­mit jeg­li­che Beschäfti­gungsmöglich­keit auf den Er­wer­ber über­tra­gen hat. Es gibt al­so kei­nen Ar­beits­platz mehr für den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer.

An­ders ge­sagt: Ver­zich­tet ein Ar­beit­neh­mer durch ei­nen Wi­der­spruch auf den ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten Über­gang sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses zum Be­triebs­er­wer­ber, in­dem er dem Über­gang wi­der­spricht mit der Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis beim al­ten Ar­beit­ge­ber ver­bleibt, so muss er auch das Ri­si­ko tra­gen, dass der al­te Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis be­triebs­be­dingt kündigt, da er kei­nen Ar­beits­platz und da­mit kei­ne Beschäfti­gungsmöglich­keit mehr hat.

Mögli­cher­wei­se ris­kiert ein wi­der­spre­chen­der Ar­beit­neh­mer aber kei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung, wenn sein Ar­beits­verhält­nis ruht. Ein sol­ches Ru­hen kann sich aus ta­rif­ver­trag­li­chen Vor­schrif­ten er­ge­ben, wenn der Ar­beit­neh­mer bei­spiels­wei­se in­fol­ge ei­ner Er­werbs­min­de­rung vorläufig be­ren­tet ist.

Aus Sicht des Ar­beit­neh­mers be­steht hier kein An­lass für ei­ne Kündi­gung, ge­schwei­ge denn ei­ne Not­wen­dig­keit, da das ru­hen­de Ar­beits­verhält­nis den Ar­beit­ge­ber nicht mit Kos­ten be­las­tet. Ar­beit­ge­ber da­ge­gen ha­ben ein In­ter­es­se dar­an, die ar­beits­recht­li­chen Fol­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs ein­heit­lich und endgültig zu re­geln, d.h. sie wol­len kei­ne „Kar­tei­lei­chen“. Und es gibt aus ih­rer Sicht kei­nen Grund, Ar­beit­neh­mer mit ru­hen­dem Ar­beits­verhält­nis bes­ser als ak­ti­ve Ar­beit­neh­mer zu stel­len, da es ja auch künf­tig kei­nen Beschäfti­gungs­be­darf mehr für die „ru­hen­den Ar­beit­neh­mer“ ge­ben wird.

Mit der Fra­ge, ob das Ru­hen ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses Aus­wir­kun­gen auf den Schutz vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen hat, hat­te sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor kur­zem zu beschäfti­gen (Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09).

Ar­beit­neh­me­rin trotz ei­nes - bei Be­triebsüber­gang - ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses be­triebs­be­dingt gekündigt

Ge­klagt hat ei­ne Ar­beit­neh­me­rin, die bei der Stadt Mag­de­burg seit 1984 zunächst als Rei­ni­gungs­kraft und später als Al­ten­pfle­ge­rin an­ge­stellt war. Die städti­schen Se­nio­ren­wohn­an­la­gen und Pfle­ge­hei­me, in de­nen sie tätig war, wur­den durch die Stadt un­ter­hal­ten und bis En­de 2007 als Ei­gen­be­trieb geführt.

An­fang 2008 über­trug die Stadt sie auf ei­ne neu ge­gründe­te GmbH. Die Ar­beit­neh­me­rin war mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 40 schwer­be­hin­dert und er­hielt seit 2006 ei­ne Ren­te auf­grund ver­min­der­ter Er­werbsfähig­keit. Nach dem Be­triebsüber­gang wi­der­sprach sie gemäß § 613a Abs. 6 BGB dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auf die neue GmbH.

Die Stadt quit­tier­te den Wi­der­spruch mit ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung. Das In­te­gra­ti­ons­amt hat­te der Kündi­gung zu­vor zu­ge­stimmt und auch der Per­so­nal­rat war ord­nungs­gemäß be­tei­ligt wor­den. Die Ar­beit­neh­me­rin er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Mag­de­burg, das der Kla­ge statt­gab (Ur­teil vom 18.09.2008, 6 Ca 1110/08). Die Kündi­gung sei we­gen des Ru­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht dring­lich, so das Ge­richt. Das LAG Sach­sen-An­halt sah das an­ders und erklärte die Kündi­gung für wirk­sam (Ur­teil vom 28.04.2009, 6 Sa 429/08).

Bun­des­ar­beits­ge­richt: Ar­gu­men­te ge­gen die Auf­recht­er­hal­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses

Auch das BAG be­wer­te­te die Kündi­gung we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se als wirk­sam.

Da­bei stell­te das BAG auf den Zeit­punkt des Aus­spru­ches der Kündi­gung ab. Zu die­sem Zeit­punkt hat­te die Stadt in­fol­ge der Aus­glie­de­rung des Al­ten­pfle­ge­be­reichs un­strei­tig kei­ne Beschäfti­gungsmöglich­keit mehr für die Ar­beit­neh­me­rin. Es kann aber in sol­chen Fällen, nach An­sicht des BAG, nicht Pflicht des Ar­beit­ge­bers sein, das mögli­che künf­ti­ge Ent­ste­hen ei­ner Beschäfti­gungsmöglich­keit ab­zu­war­ten.

Da­her zog we­der das Ar­gu­ment der Ar­beit­neh­me­rin, die Pri­va­ti­sie­rung des Al­ten­pfle­ge­be­reichs könn­te mögli­cher­wei­se künf­tig über­dacht und mögli­cher­wei­se rückgängig ge­macht wer­den, noch ihr Hin­weis auf die Möglich­keit, dass sie zukünf­tig wie­der ar­beitsfähig wer­den könn­te. Denn bei­de Möglich­kei­ten wa­ren zum Zeit­punkt der Kündi­gung rein theo­re­tisch bzw. nicht kon­kret ab­seh­bar.

Ar­beits­verhält­nis­se wer­den, wie in dem hier vor­lie­gen­den Fall, aus ver­schie­de­nen Gründen außer Funk­ti­on ge­setzt. Ein­mal we­gen des Fort­falls des Ar­beits­plat­zes und zum an­de­ren we­gen des ren­ten­be­ding­ten Ru­hens. Ei­ne sol­che dop­pel­te Funk­ti­ons­lo­sig­keit ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ist aber, so das BAG in iro­ni­scher Zu­spit­zung, „kein über­zeu­gen­des Ar­gu­ment für sei­ne Auf­recht­er­hal­tung“.

Fa­zit: Ar­beit­ge­ber können bei dau­er­haf­tem Weg­fall ei­ner Beschäfti­gungsmöglich­keit auch ru­hen­de Ar­beits­verhält­nis­se be­triebs­be­dingt kündi­gen. Dass de­ren Fort­be­stand auf­grund des Ru­hens bis auf wei­te­res mit kei­nen Kos­ten ver­bun­den wäre, ist un­er­heb­lich. Für Ar­beit­ge­ber gilt, dass sie sich gut über­le­gen soll­ten, ob sie im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spre­chen soll­ten oder nicht, da we­der ei­ne dau­er­haf­te Er­kran­kung noch ein Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses vor ei­ner be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ef­fek­tiv schützen.

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• Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 09.09.2010, 2 AZR 493/09
• Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung-Be­triebs­be­ding­te Kündi­gung
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Letzte Überarbeitung: 24. August 2016