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Frist­lo­se Kün­di­gung oh­ne Ab­mah­nung bei un­kla­ren Pflich­ten des Ar­beit­neh­mers?

Wer die Ver­mi­schung von pri­va­ten und ge­schäft­li­chen Din­gen dul­det, darf we­gen pri­va­ter Ak­ti­vi­tä­ten nicht so­fort frist­los kün­di­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 24.11.2010, 3 Sa 204/10
08.03.2011. Die Kün­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ist für den Ar­beit­neh­mer ein ein­schnei­den­des Er­leb­nis mit weit rei­chen­den Fol­gen. Dies gilt ins­be­son­de­re für ei­ne au­ßer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung ge­mäß § 626 Bür­ger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Sie wird oft vor­schnell oder aus tak­ti­schen Grün­den aus­ge­spro­chen, ob­wohl sie nach der ge­setz­li­chen Kon­zep­ti­on den Kon­flikt zwi­schen Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber nur lö­sen soll, wenn al­le an­de­ren Mög­lich­kei­ten aus­ge­schöpft sind. Sie ist das äu­ßers­te, d.h. letz­te Mit­tel ("ul­ti­ma ra­tio"). Die Kün­di­gung ist da­bei kei­ne Stra­fe für ein Fehl­ver­hal­ten in der Ver­gan­gen­heit, son­dern es soll mit ihr zu­künf­ti­ges Fehl­ver­hal­ten ver­hin­dert wer­den.

Die Vor­aus­set­zun­gen ei­ner frist­lo­sen Kün­di­gung wer­den zwei­stu­fig ge­prüft. Auf der ers­ten Stu­fe steht die Fra­ge, ob der vom Ar­beit­ge­ber für die Kün­di­gung ins Feld ge­führ­te Grund "an sich", al­so los­ge­löst vom kon­kre­ten Fall, aus­rei­chen kann. Auf der zwei­ten Stu­fe wer­den dann al­le für und ge­gen die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses spre­chen­den Ge­sichts­punk­te ab­ge­wo­gen. Wiegt das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers schwe­rer, ist ihm al­so die Fort­set­zung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses un­zu­mut­bar, dann ist die Kün­di­gung wirk­sam.

Seit Mit­te 2010 wird die­se Ab­wä­gung von den Ar­beits­ge­rich­ten (wie­der) be­mer­kens­wert dif­fe­ren­ziert und um­sich­tig durch­ge­führt. In dem da­mals ent­schie­de­nen, all­ge­mein be­kann­ten Fall der Kas­sie­re­rin mit dem Spitz­na­men "Em­me­ly" hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­tont, dass durch ein lan­ges, un­be­an­stan­det ge­blie­be­nes Ar­beits­ver­hält­nis ein gro­ßes "Ver­trau­en­s­ka­pi­tal" nicht zwin­gend durch ei­ne ein­ma­li­ge Fehl­leis­tung des Ar­beit­neh­mers auf­ge­braucht sein muss (BAG, Ur­teil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09; wir be­rich­te­ten über den Fall zu­letzt in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/136 Emi­ly ar­bei­tet wie­der als Kas­sie­re­rin.).

For­mal hat­te das BAG da­mit sei­ne Rech­te nicht ge­än­dert, aber den Ge­rich­ten sehr wohl ver­deut­licht, dass selbst bei Ver­mö­gens­de­lik­ten ge­nau hin­ge­se­hen wer­den muss und es eben kei­ne "ab­so­lu­ten" Kün­di­gungs­grün­de gibt, die ei­ne Kün­di­gung stets recht­fer­ti­gen. Bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gun­gen ge­hört zu die­sem "ge­nau­en Hin­se­hen", dass ei­ne Ab­mah­nung ge­gen­über ei­ner Kün­di­gung ein mil­de­res Mit­tel und da­her grund­sätz­lich vor­zu­zie­hen ist. Auch die Dro­hung mit ei­ner Kün­di­gung ist näm­lich grund­sätz­lich ge­eig­net, den Kon­flikt zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer zu lö­sen bzw. künf­ti­ge, ähn­li­che Kon­flik­te zu ver­mei­den. Sie ist da­her nur aus­nahms­wei­se ent­behr­lich. Erst wenn der Ar­beit­neh­mer nach ei­ner sol­chen Ab­mah­nung bzw. ggf. so­gar erst nach meh­re­ren Ab­mah­nun­gen er­neut ge­gen ei­ne gleich ge­la­ger­te Pflicht ver­stößt, kann der Ar­beit­ge­ber gu­ten Ge­wis­sens da­von aus­ge­hen, dass nur noch ei­ne Kün­di­gung künf­tig für Ru­he sorgt.

Es gibt je­doch hin und wie­der Fäl­le, in de­nen der Ar­beit­ge­ber noch nicht ein­mal ernst­haft von ei­nem Ver­stoß ge­gen ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten aus­ge­hen darf, d.h. selbst ei­ne Ab­mah­nung ei­ne un­ver­hält­nis­mä­ßig har­te Re­ak­ti­on ist. Ein sol­cher Fall lag dem Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Schles­wig-Hol­stein vom 24.11.2010 (3 Sa 204/10) zu Grun­de.

Im Rah­men ei­nes Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses strit­ten ein Schul­haus­meis­ter und sein Ar­beit­ge­ber um die Wirk­sam­keit ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung. Die­se war oh­ne vor­he­ri­ge ein­schlä­gi­ge Ab­mah­nung aus­ge­spro­chen wor­den, weil der Klä­ger an­geb­lich die Schul­werk­statt jah­re­lang auch Pri­vat ge­nutzt hat­te. In der Tat hat­te der Klä­ger die Werk­statt auch mit pri­va­ten Ge­rä­ten aus­ge­stat­tet. Al­ler­dings trug er vor, mit die­ser Aus­rüs­tung seit fast an­dert­halb Jahr­zehn­ten Holz­ar­bei­ten für die Schu­le durch­ge­führt zu ha­ben. Strei­tig war ins­be­son­de­re die Her­stel­lung von Feu­er­holz. Hier­von woll­te der Ar­beit­ge­ber nichts ge­wusst ha­ben.

Das LAG Schles­wig-Hol­stein be­stä­tig­te sei­ne Vor­in­stanz (Ar­beits­ge­richt Elms­horn, Ur­teil vom 22.04.2010, 3 Ca 105 b/10) und hielt die Kün­di­gung we­gen Un­ver­hält­nis­mä­ßig­keit für un­wirk­sam. Es be­män­gel­te, dass der Ar­beit­ge­ber sich zu kei­nen Zeit­punkt über die Her­kunft des un­strei­tig für die Schu­le ver­wen­de­ten Brenn­hol­zes Ge­dan­ken ge­macht und es ins­be­son­de­re auch nicht ex­tern be­sorgt hat­te. Er hat­te da­mit die Nut­zung von pri­va­ten Ge­gen­stän­den im Be­triebs­in­ter­es­se still­schwei­gend hin­ge­nom­men. Es fehl­ten jeg­li­che An­wei­sun­gen oder Re­ge­lun­gen, in wel­chem Ma­ße die "Ver­mi­schung pri­va­ter und dienst­li­cher An­ge­le­gen­hei­ten ge­dul­det, er­laubt, er­wünscht oder un­er­wünscht ist", so das Ge­richt.

Das LAG stell­te klar: "So­lan­ge ... der­ar­ti­ge kla­re An­wei­sung über­haupt feh­len, fehlt auch die Be­rech­ti­gung, ein Ver­hal­ten als 'Pflicht­ver­stoß' zu ahn­den, dass nie­mals zu­vor als Pflicht­ver­stoß de­fi­niert wur­de; im Ge­gen­teil viel­mehr in der Ver­gan­gen­heit, wenn nicht gar be­für­wor­tend, je­den­falls la­tent dan­kend ent­ge­gen­ge­nom­men wur­de."

Fa­zit: Es ist durch­aus weit ver­brei­tet, dienst­li­che und pri­va­te An­ge­le­gen­hei­ten mit­ein­an­der zu ver­men­gen. Da­bei ist nicht im­mer ein­deu­tig klar, wel­che Ar­beits­ver­trags­par­tei hier­von mehr hat. Vie­le Ab­läu­fe lau­fen rei­bungs­lo­ser, wenn nicht all­zu ge­nau hin­ge­se­hen wird. Wer das als Ar­beit­ge­ber so hand­habt und kei­ne kla­ren Spiel­re­geln auf­stellt, muss sich dann aber auch "an die ei­ge­ne Na­se fas­sen", wenn et­was nicht so wie ge­wünscht läuft. Im vor­lie­gen­den Fall wä­re nach die­sen Grund­sät­zen wohl noch nicht ein­mal ei­ne Er­mah­nung ver­hält­nis­mä­ßig ge­we­sen, son­dern le­dig­lich ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­ti­ge Klar­stel­lung. Ei­ne sol­che, ef­fek­ti­ve Aus­übung des Di­rek­ti­ons­rech­tes ver­mei­det im Zwei­fel mehr Streit als ei­ne Kün­di­gung.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

 

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

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